Przełożeni wydają ustne ostrzeżenie, gdy słabe wyniki pracownika uzasadniają podjęcie działań dyscyplinarnych surowszych niż poradnictwo nadzorcze i coaching. Jego celem jest zwrócenie uwagi pracownika, gdy normalne dyskusje, spotkania i sugestie kierownictwa nie przyniosły korzystnego efektu.
Dokumentowanie ustnego ostrzeżenia
Ustne ostrzeżenie jest udokumentowane przez przełożonego w nieformalnych notatkach o staraniach podjętych w celu pomocy pracownikowi w doskonaleniu się.
Jeżeli ustne ostrzeżenie nie jest udokumentowane, a pracownik potwierdza, że je otrzymał, to równie dobrze może nie istnieć.
Ustne ostrzeżenie byłoby trudne do udowodnienia podczas jakichkolwiek potencjalnych postępujących ostrzeżeń dyscyplinarnych lub przyszłych postępowań sądowych. Ma to jednak również inną zaletę: pracownicy mają tendencję do brania sobie do serca wszelkiej udokumentowanej krytyki ich wyników.
Ta ustna dokumentacja ostrzegawcza jest dołączona do każdej innej dokumentacja pisemna utrzymywane przez przełożonego — takie jak cele pracownika, postępy, informacje zapasowe dla pracownika
Notatki te nie stanowią części akt osobowych pracownika; są prywatną dokumentacją nadzorczą pracy pracownika. Jeśli jednak wyniki pracownika ostatecznie uzasadnią wypowiedzenie, ustne ostrzeżenie może znaleźć się w aktach osobowych pracownika jako kopia zapasowa w celu udowodnienia formalnej progresywnej dyscypliny działanie.
Wydajność, która gwarantuje ustne ostrzeżenie
Kilka rodzajów zachowań może skłonić kierownika do użycia ustnego ostrzeżenia. Typowe dotyczą czasu spędzonego w pracy lub jego braku: Pracownik konsekwentnie spóźnia się do pracy, wcześniej wychodzi z pracy lub nie przepracowuje wymaganej liczby godzin.
Inne problemy z wydajnością:
- Pracownik nie wykonuje zadań na czas z powodu zwlekania i złego planowania.
- Pracownik wchodzi w negatywne interakcje ze współpracownikami lub klientami.
- Bez powodu pracownik nie gromadzi ważnych informacji zapasowych i badań niezbędnych do odpowiedniego zbadania i przedstawienia rozwiązań problemu lub procesu, który wymaga poprawy.
- Pracownik mówi nonszalancko i złośliwie do szefa.
Kroki po słownym ostrzeżeniu
Po słownym ostrzeżeniu zazwyczaj następuje, w procedurach postępowania dyscyplinarnego, pisemne ostrzeżenie ustne, które rozpoczyna dokumentację postępowania dyscyplinarnego w zakładzie pracy pracownika. akt osobowych. Pisemne ustne ostrzeżenie stanowi początek dokumentacji niezbędnej dla organizacji zwolnić pracownika.
Następnie, jeśli wydajność pracownika nie poprawi się podczas serii czynności dyscyplinarne, pracodawca prawnie udokumentował kroki podjęte w celu pomocy pracownikowi w poprawie i utrzymaniu zatrudnienia w trakcie całego procesu. Pracodawca wykazał również, że podjął niezbędne działania, aby pomóc pracownikowi w poprawie i że późniejsze postępowanie dyscyplinarne nie było arbitralne.
Chociaż kroki postępowania dyscyplinarnego, w tym ustne ostrzeżenie, różnią się w zależności od firmy — i nawet w firmie, w zależności od charakteru niewykonania – ustne ostrzeżenie jest negatywne wydarzenie. Wydajność pracownika jest na poziomie, który pracodawca uzna za wymagający podjęcia działań dyscyplinarnych.
Zgodnie z polityką postępowania dyscyplinarnego określoną w art podręcznik pracownikaustne ostrzeżenie może być pierwszym, ostatnim lub jedynym krokiem wymaganym przed rozwiązaniem stosunku pracy, w zależności od wagi niewykonania lub zdarzenia wywołującego. Z tego powodu podręczniki dla pracowników powinny pozostać niejasne, jeśli chodzi o to, czy zawsze przestrzegane jest formalne stopniowe postępowanie dyscyplinarne.
Jeśli pracodawca ma możliwość wypowiedzenia pracownika z pracy znacznie wcześniej, jest to zazwyczaj zaleta. Nie chcesz, aby pracownik kręcił się w pobliżu, jeśli ma wpływ na pracę i morale innych pracowników lub jeśli aktywnie ingeruje w postęp w miejscu pracy.
