Plan poprawy wydajności w celu zwiększenia wydajności

Formalna plan poprawy wydajności (PIP) może rozwiązać problemy z wydajnością w miejscu pracy i pomóc nawet najbardziej nieoczekiwanym pracownikom odnieść sukces w Twojej organizacji. Nie wszyscy pracownicy są skuteczni w dostarczaniu projektów na czas. Niektórym brakuje koncentracji lub tworzą dodatkową pracę, która opóźnia ukończenie zadań. Aby rozwiać ich obawy, przełożony może porozmawiać z pracownikiem, mając nadzieję, że to rozwiąże problem. Jednak chociaż pracownik stara się poprawić, nadal ma trudności z wykonywaniem swoich zadań.

Dobrze zaprojektowany PIP dostarcza pracownikom wskazówek niezbędnych do realizacji określonych celów. Jest to skuteczne narzędzie do zwiększania produktywności pracowników i eliminowania słabych punktów w miejscu pracy.

Wyjaśnienie planu poprawy wydajności

PIP ma na celu ułatwienie konstruktywnej dyskusji między pracownikiem a jego przełożonym oraz wyjaśnienie dokładnej wydajności pracy wymagającej poprawy.

Jest wdrażany, według uznania kierownika, gdy zachodzi konieczność pomocy pracownikowi w poprawie jego wyników. Kierownik, przy udziale pracownika, którego to dotyczy, opracowuje plan poprawy; Celem nakreślonych celów jest pomoc pracownikowi w osiągnięciu pożądanego poziomu wydajności.

PIP różni się od tzw planowanie rozwoju wydajności (PDP) w ilości i ilości detali. Zakładając, że pracownik już uczestniczy w ogólnofirmowym procesie PDP, format i oczekiwania PDP PIP powinien umożliwiać kierownikowi i członkowi personelu komunikowanie się z większą jasnością na temat konkretnych kwestii oczekiwania.

Studium przypadku dotyczące korzystania z planu poprawy wydajności

Poniższy przykład opisuje, w jaki sposób formalny PIP może zwiększyć wydajność pracowników.

Nowo awansowany kierownik zakładu w 150-osobowej organizacji ponosił sromotną porażkę w realizacji kluczowych elementów dla ważnego projektu. Komunikacja I coaching poprawy wydajności miał niewielki wpływ i nic nie wskazywało na to, że menedżer był w stanie się poprawić. Przełożony kierownika, wiceprezes ds. produkcji, był coraz bardziej zaniepokojony wynikami kierownika zakładu.

próbując rozwiązać problem, opracowano formalny PIP dla kierownika zakładu, powołując się na 11 cele i ich miary sukcesu. Podano 90-dniowy przedział czasowy, ponieważ cele te były trudne, a nie krótkoterminowe do osiągnięcia. Menedżer otrzymał silne, wspierające środowisko, w którym kluczowym czynnikiem były oczekiwania przełożonego co do sukcesu.

Uzbrojony w te informacje menedżer zebrał cały swój zespół, czterech przełożonych i kilku członków personelu pomocniczego organizacji i podzielił się PIP z 11 kluczowymi celami. Menedżer poprosił ich o pomoc w osiągnięciu celów, aby cała grupa mogła odnieść sukces.

Dlatego obserwowanie tego procesu sprawiło, że wszyscy zaangażowani w moc a dobrze zaplanowany, mierzalny PIP charakteryzujący się pozytywnym wzmocnieniem i wyrażonym wsparciem oraz zachęta.

Proces planu poprawy wydajności

We wszystkich przypadkach zaleca się, aby przełożony kierownika i dział kadr (HR) przejrzeli plan w celu uzyskania obiektywnej opinii i zatwierdzenia. Zapewni to spójne, sprawiedliwe traktowanie pracowników we wszystkich działach firmy.

Przed rozpoczęciem PIP przełożony powinien przeanalizować z pracownikiem następujące sześć elementów, aby upewnić się, że plan jest zrozumiały:

1. Podaj dokładne wyniki, które należy poprawić; bądź konkretny i podawaj przykłady.
2. Określ poziom oczekiwanej wydajności pracy i że musi ona być wykonywana w sposób konsekwentny.
3. Zidentyfikuj i określ wsparcie i zasoby, które zapewnisz, aby pomóc pracownikowi odnieść sukces.
4. Komunikuj swoje plan udzielania informacji zwrotnej do pracownika. Określ godziny spotkań, z kim i jak często. Określ miary, które weźmiesz pod uwagę przy ocenie postępów pracownika.
5. Określ możliwe konsekwencje w przypadku niespełnienia standardów wydajności ustanowionych w dokumencie.
6. Podaj źródła dodatkowych informacji, np podręcznik pracownika, szkolenia i wszelkie inne zasoby, które Twoim zdaniem pomogą pracownikowi poprawić jego wydajność.

Podczas procesu PIP kierownik monitoruje i przekazuje pracownikowi informacje zwrotne dotyczące jego wyników w zakresie realizacji celów planu i może je przyjąć dodatkowe postępowanie dyscyplinarne, jeśli jest to uzasadnione, za pośrednictwem organizacji progresywny proces dyscyplinarny.

Formularz planu poprawy wydajności

Poniższy przykładowy formularz planu poprawy wydajności można pobrać i dostosować do konkretnego zastosowania. Szablon jest zgodny z Dokumentami Google i Word Online.

Wniosek

Formalny PIP jest najlepiej stosowany w przypadku tych pracowników, którzy wydają się mieć największy potencjał do doskonalenia. Aby zapewnić sukces pracownika, PIP powinien być realistyczny, sprawiedliwy i jasno określać wymagane cele i środki ich realizacji. Powinien również zostać zweryfikowany i zatwierdzony przez kierownictwo wyższego szczebla i dział HR. Właściwe zastosowanie PIP może zmienić pracownika mającego trudności w osiąganie najlepszych wyników.

Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że podane informacje, choć wiarygodne, nie gwarantują dokładności i legalności. Ta strona jest czytana przez odbiorców na całym świecie i prawa pracy a przepisy różnią się w zależności od stanu i kraju. Proszę o pomoc prawną lub pomoc ze strony władz stanowych, federalnych lub międzynarodowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są właściwe dla Twojej lokalizacji. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.