Jeśli nie masz 16 lat i nie pracujesz w pierwszej pracy, na pewnym etapie swojej kariery zdarzyło Ci się rzucić pracę. I niewątpliwie zrezygnujesz z pracy, w której się obecnie znajdujesz (chyba że zostaniesz zwolniony lub zwolniony). Chociaż miliardy ludzi wykonują miliardy różnych zawodów, nowe badania pokazują, że tak to tylko siedem sposobów na rzucenie pracy.
Badacze Anthony Klots i Mark Bolina przeprowadzili ankietę wśród osób, które rzuciły pracę na pełny etat, i sklasyfikowali je według różnych stylów. To są:
- Z książki zrezygnowało 31 proc. Oznacza to, że powiedzieli swoim szefom twarzą w twarz, przedstawili rezygnację i postępowali zgodnie ze standardowymi protokołami odchodzenia, łącznie z wypowiedzeniem z wyprzedzeniem. Osoby te podały również powód wyjazdu.
- 29 procent złożyło takie same wnioski jak powyżej, ale nie podzieliło się tym, co skłoniło ich do opuszczenia organizacji.
- 9 procent ciężko pracowało, aby ułatwić sobie przejście.
- 8 procent powiadomiło szefów z wyprzedzeniem, że zamierzają opuścić organizację.
- 9 procent nie było otwartych na temat poszukiwania pracy z szefami. Czasami rezygnują przez HR lub wysyłają e-mail lub SMS-a w weekend.
- 4 procent zrezygnowało pod wpływem impulsu. Zwykle miało to miejsce, gdy w pracy wydarzyło się coś niepokojącego lub okropnego.
- 10 procent palników mostowych. Ci ludzie nie przejmowali się tym, co ludzie o nich pomyślą po ich odejściu. Palniki mostowe zapewniały, co nie jest zaskakujące, krótkie okresy wypowiedzenia.
Co to wszystko znaczy? Zależy to od tego, czy jesteś menadżerem, czy osobą, która odchodzi. Obie grupy mogą się czegoś nauczyć z tej analizy.
Menedżerowie mogą się uczyć
Większość osób, które zrezygnowały z impulsu i podpaliły mosty, zgłosiła, że szefowie stosują przemoc. Jeśli Twoi pracownicy często odchodzą bez uprzedzenia lub zachowują się tak, jakby nie obchodziło ich, co o nich myślisz, może to oznaczać, że to Ty, szef, jesteś problemem.
Choć okropni pracownicy zawsze będą istnieć, jeśli w Twojej organizacji zdarza się to regularnie, czas przemyśleć swoje własne zachowanie. Zadaj sobie następujące pytania:
Czy krzyczę? Podnoszenie głosu może wydawać się skutecznym sposobem przekazywania informacji, ale powoduje, że Twoi pracownicy czują się niekomfortowo.
Czy traktuję ludzi sprawiedliwie? Czy Twój najlepszy przyjaciel jest jednym z Twoich bezpośrednich podwładnych? W takim razie prawdopodobnie traktujesz ją inaczej niż pozostałych pracowników.
Jak traktowałem ostatnią osobę, która rzuciła palenie? Czy zamieniłeś życie w piekło dla pracownika, który dał dwutygodniowe wypowiedzenie? Czy skróciłeś jej godziny pracy, czy dałeś jej najgorsze zmiany? A co z referencjami? Czy powiedziałeś przyszłym firmom, jaka była okropna, żeby zemścić się za to, że zostawiła cię samego? Twoi pozostali pracownicy zauważają, jak traktujesz innych ludzi, kiedy odchodzą.
Czy udzielam spójnych rad i wskazówek? Czy przydzielając zadanie wracasz później i mówisz tej osobie, żeby wykonała je w inny sposób? Porzucasz pracowników i odmawiasz odpowiedzi na pytania do czasu niepowodzenia projektu?
Jeśli odpowiedziałeś twierdząco na którekolwiek z powyższych pytań, zacznij od tego. Źle traktujesz swoich pracowników, przez co istnieje nie tylko większe prawdopodobieństwo, że odejdą, ale także większe jest prawdopodobieństwo, że zostawią Cię samego z pracą, gdy to zrobią.
Twoja firma działa sprawniej, gdy otrzymasz wcześniejsze powiadomienie o zwolnieniu pracownika, więc nagradzaj ludzi za poinformowanie Cię o tym. I traktuj wszystkich sprawiedliwie przez cały czas. Od tego zależy Twój dalszy sukces.
Pracownicy mogą się uczyć
Jeśli jesteś pracownikiem, który chce odejść, najlepszym zachowaniem dla Twojej przyszłości zawodowej jest powiadomienie szefa z wyprzedzeniem i ciężka praca do końca zatrudnienia. Jeśli Twoje zdrowie (psychiczne lub fizyczne) nie jest zagrożone, impulsywne rezygnacja z pracy lub palenie mostów nie jest dobrym pomysłem.
Możesz myśleć, że możesz palić za sobą mosty, ile chcesz, bo nie chcesz już nigdy więcej kontaktować się ze swoim byłym szefem. Ale nie zawsze możesz wybrać tę opcję. Kiedy ubiegasz się o nową pracę, osoba rekrutująca może skontaktować się z Twoim byłym szefem za Twoją zgodą lub bez niej.
Większość firm chce rozmawiać przynajmniej z działem HR na temat każdej pracy, którą wykonywałeś w niedawnej przeszłości. Jeśli odeszsz bez uprzedzenia lub zrobisz coś innego, aby spalić za sobą mosty, osoba z działu HR lub Twój menedżer raczej nie powie: „Tak, odeszła bez uprzedzenia, ale to dlatego, że na nią krzyczałem”. Nie, po prostu powiedzą: „Zrezygnuj bez ogłoszenie. Nie kwalifikuje się do ponownego zatrudnienia”. I tak to zostawią.
Oczywiście to, jak często powiadomisz menedżera i ile powiesz mu o tym, dlaczego odchodzisz, zależy od menedżera i kultury firmy. Jeśli Twój menadżer jest kretynem, stwierdzenie: „Odchodzę, bo jesteś palantem”, wcale Ci nie pomoże.
Jeśli twój menadżer jest świetnym menadżerem, ale związany polityką firmy, mówiąc: „Odchodzę, ponieważ osiągam dobre wyniki, a firma nie pozwala mi dać przyzwoitą podwyżkę” to świetna rzecz, ponieważ daje menadżerowi możliwość pomocy byłym współpracownikom, gdy ich już nie będzie. Decyzję tę musisz podjąć w oparciu o doświadczenie swojego menedżera i organizacji.
Pamiętaj, że nawet jeśli masz kretyna na menedżera, dajesz dwutygodniowe wypowiedzenie, aby pomóc swojej przyszłości i ułatwić współpracownikom przejście.
Niezależnie od tego, w jaki sposób zdecydujesz się odejść z pracy, pamiętaj, że sposób, w jaki dzisiaj wyjdziesz, może mieć wpływ na Twoje poszukiwania pracy za pięć lat. Dokonaj wyboru ostrożnie.
Suzanne Lucas jest niezależną pisarką, która spędziła 10 lat w dziale kadr w korporacjach, gdzie zatrudniała, zwalniała, zarządzała liczbami i wielokrotnie konsultowała się z prawnikami.
