Oceny wyników, przeglądy wyników, formularze ocen – jakkolwiek chcesz je nazwać, powiedzmy, że już ich nie ma. Ocena wyników, będąca samodzielnym, corocznym atakiem, jest powszechnie nielubiana i unikana.
W końcu ile osób w Twojej organizacji chce usłyszeć, że w zeszłym roku nie byli idealni? Ilu menedżerów chce stawić czoła argumentom i obniżonemu morale, które mogą wynikać z procesu oceny wyników?
Ilu przełożonych uważa, że ich czas jest dobrze spędzony zawodowo udokumentować i przedstawić dowód wspierać ich opinie – przez cały rok? Ponadto najważniejsze wyniki oceny wyników pracy każdej osoby mogą nie zostać zdefiniowane ani mierzalne w bieżącym systemie pracy. Uprość zarządzanie systemem ocen o jeden krok i powiąż podwyżkę wynagrodzenia pracownika z jego oceną liczbową.
Jeśli prawdziwym celem oceny wyników jest rozwój pracowników i doskonalenie organizacji, rozważ przejście do: zarządzanie wydajnością system. Skoncentruj się na tym, co naprawdę chcesz stworzyć w swojej organizacji – zarządzaniu wydajnością pracowników i rozwoju wydajności pracowników.
Będąc częścią tego systemu, będziesz chciał skorzystać z tej listy kontrolnej, aby poprowadzić swój udział w procesie zarządzania wynikami i rozwoju. Możesz także skorzystać z tej listy kontrolnej, aby pomóc sobie w bardziej tradycyjnym procesie oceny wyników. Lista kontrolna zawiera kroki niezbędne do osiągnięcia sukcesu w dowolnym systemie zarządzania wydajnością.
Jeśli zastosujesz się do tej listy kontrolnej, zaoferujesz system zarządzania wydajnością i rozwoju, który znacząco poprawi proces oceny którymi obecnie zarządzasz. Pracownicy poczują się lepiej uczestnicząc w projekcie, omawiając swój wkład i zastanawiając się nad sposobami poprawy swoich wyników. System zarządzania wydajnością może nawet pozytywnie wpłynąć na wydajność — i to jest Twój cel. Prawidłowy?
Przygotowanie i planowanie zarządzania wydajnością
Wiele pracy wkłada się w usprawnienie tradycyjnego procesu oceny pracowników. W rzeczywistości menedżerowie mogą mieć wrażenie, że nowy proces jest zbyt czasochłonny.
Kiedy jednak zostaną już stworzone podstawy celów rozwojowych, czas administrowania systemem znacznie się skraca. Każdy z tych kroków podejmowany jest przy udziale i współpracy pracownika, dla uzyskania jak najlepszych efektów.
Zarządzanie wydajnością i rozwój w ogólnym systemie pracy
- Określ cel pracy, obowiązki i odpowiedzialność.
- Zdefiniuj cele wydajnościowe z mierzalnymi wynikami.
- Zdefiniuj priorytet każdego zadania i jego cel.
- Zdefiniuj standardy wydajności dla kluczowych elementów pracy.
- Prowadź tymczasowe dyskusje i przekazuj informacje zwrotne na temat wyników pracowników, najlepiej codziennie, podsumowując i omawiając je przynajmniej raz na kwartał. (Przekazuj pozytywne i konstruktywne opinie.)
- Prowadź rejestr wydajności poprzez raporty o krytycznych incydentach. (Zanotuj notatki dotyczące wkładu lub problemów w ciągu kwartału w aktach pracowniczych. Proszę skupić się zarówno na pozytywnych, jak i negatywnych aspektach wydajności pracownika)
- Zapewnij możliwość uzyskania szerszej informacji zwrotnej. Korzystaj z 360-stopniowego systemu informacji zwrotnej na temat wyników, który uwzględnia informacje zwrotne od współpracowników, klientów i osób, które mogą im podlegać.
- Opracuj i zarządzaj planem coachingu i doskonalenia, jeśli pracownik nie spełnia oczekiwań.
Natychmiastowe przygotowanie do spotkania poświęconego planowaniu rozwoju wydajności
- Zaplanuj spotkanie dotyczące planowania rozwoju wydajności (PDP) i zdefiniuj wstępną pracę z członkiem personelu w celu opracowania planu rozwoju wydajności (PDP).
- Pracownik dokonuje przeglądu osobistych wyników, dokumentuje uwagi z samooceny i gromadzi niezbędną dokumentację, w tym wyniki oceny 360 stopni, jeśli są dostępne.
- Przełożony przygotowuje się do spotkania PDP, zbierając dane, w tym dokumentację pracy, raporty i uwagi od innych osób zaznajomionych z pracą pracownika.
- Obydwa badają, jak pracownik radzi sobie ze wszystkimi kryteriami, i zastanawiają się nad obszarami potencjalnego rozwoju.
- Opracuj plan spotkania PDP, który będzie zawierał odpowiedzi na wszystkie pytania dotyczące narzędzia do doskonalenia wyników, wraz z przykładami, dokumentacją i tak dalej.
Spotkanie dotyczące procesu rozwoju wydajności (PDP).
- Stwórz wygodne, prywatne otoczenie i nawiąż kontakt z personelem.
- Omów i uzgodnij cel spotkania, jakim jest stworzenie plan rozwoju wydajności.
- Pracownik omawia osiągnięcia i postępy, jakie osiągnął w ciągu kwartału.
- Pracownik określa sposoby, w jakie chciałby dalej rozwijać swoje wyniki zawodowe, w tym szkolenia, zadania, nowe wyzwania i tak dalej.
- Przełożony omawia wyniki za kwartał i sugeruje, w jaki sposób pracownik może dalej poprawiać swoje wyniki.
- Dodaj przemyślenia przełożonego do wybranych obszarów rozwoju i doskonalenia pracownika.
- Omów obszary porozumienia i niezgody i osiągnij konsensus.
- Przeanalizuj obowiązki zawodowe na nadchodzący kwartał i ogólnie.
- Uzgodnij standardy wydajności w zakresie kluczowych obowiązków zawodowych.
- Wyznaczaj cele na kwartał.
- Omów, w jaki sposób cele wspierają realizację biznesplanu organizacji, celów działu i tak dalej.
- Uzgodnij pomiar dla każdego celu.
- Zakładając, że wyniki są zadowalające, ustal z pracownikiem plan rozwoju, który pomoże mu rozwijać się zawodowo w ważny dla niego sposób.
- Jeśli wyniki są mniejsze niż zadowalające, opracuj pisemny plan poprawy wyników i zaplanuj częstsze spotkania w celu uzyskania informacji zwrotnej. Przypomnij pracownikowi o konsekwencjach związanych z utrzymującą się słabą wydajnością.
- Przełożony i pracownik omawiają opinie pracowników i konstruktywne sugestie dla przełożonego i działu.
- Omów wszystko, co przełożony lub pracownik chciałby omówić, miejmy nadzieję, utrzymując podczas spotkania pozytywne i konstruktywne środowisko ustalone do tej pory.
- Podpiszcie wspólnie narzędzie doskonalenia wyników, aby zaznaczyć, że odbyła się dyskusja.
- Zakończ spotkanie w pozytywny i wspierający sposób. Przełożony wyraża pewność, że pracownik może zrealizować plan i że przełożony jest dostępny, aby uzyskać wsparcie i pomoc.
- Ustal ramy czasowe formalnych działań następczych, zazwyczaj co kwartał.
Po spotkaniu dotyczącym procesu rozwoju wydajności
- Jeśli konieczny był plan poprawy wydajności, należy go realizować w wyznaczonych terminach.
- Regularnie przekazuj informacje zwrotne na temat wyników i dyskusje przez cały kwartał. (Pracownik nigdy nie powinien być zaskoczony treścią informacji zwrotnej na spotkaniu poświęconym rozwojowi wydajności.)
- Przełożony musi dotrzymywać zobowiązań wynikających z uzgodnionego planu rozwoju, w tym czasu potrzebnego poza pracą, płatności za kursy, uzgodnionych przydziałów pracy i tak dalej.
- Przełożony musi działać na podstawie informacji zwrotnych od członków działu i informować pracowników o tym, co się zmieniło, w oparciu o ich opinie.
- Przekaż odpowiednią dokumentację do biura kadr i zachowaj kopię planu, aby ułatwić dostęp i skierowanie.
