Poproszenie o uwagi innych pracowników wyższego szczebla i współpracowników to dla menedżera doskonały sposób na zebranie informacji zwrotnych, które tworzą 360-stopniowy widok pomocny w ocenie rozwoju pracowników. Organizacje korzystające z takiego procesu przeglądu 360 stopni mogą jednak pozostawić menedżerów zalanych morzem danych.
Pytanie otwarte, w którym prosi się o opinię współpracownika na temat jego wyników – zarówno dobrych, jak i złych – wywoła zalew niezorganizowanych danych i opinii. Są lepsze sposoby, żeby zapytać.
W przypadku recenzji 360 zaleca się format strukturalny
Bez ustrukturyzowanego formatu pytań do recenzji 360 stopni swobodne odpowiedzi mogą dostarczyć wielu danych, ale nie pomogą pracownikowi w rozwoju i prosperowaniu. Menedżer będzie miał trudności z zebraniem przydatnych i możliwych do wykorzystania informacji zwrotnych na temat wyników.
Odpowiedź na prośbę o ocenę 360 stopni może być szczególnie przytłaczająca w organizacji, w której istnieje:
Menedżerowie otrzymują tak wiele stron informacji zwrotnych w nieustrukturyzowanym formacie przeglądu 360 stopni, że mogą odnieść wrażenie, że czas poświęcony na ich organizację przewyższa korzyści płynące z tego procesu. To nie jest dobre.
Przeglądy 360 stopni mają kluczowe znaczenie dla zdolności pracownika do zrozumienia informacji zwrotnych i działania na ich podstawie, co pomoże im skuteczniej wnosić swój wkład.
Chociaż informacja zwrotna od menedżera jest ważna, jest to niepełny obraz, ponieważ menedżer nie współpracuje z pracownikiem na co dzień. Menedżer może widywać się z pracownikiem rzadko i otrzymywać raporty z postępów jedynie podczas zaplanowanych spotkań indywidualnych.
Ustalanie pytań
Możesz opracować jeden zestaw pytań do wykorzystania w każdej wysyłanej prośbie o ocenę 360 stopni. To krok we właściwym kierunku.
Tak jest w przypadku opracowywania indywidualnych procesów wdrażania nowych pracowników w celu uwzględnienia ich stanowiska pracy Zalecamy wybranie pytań z przykładowej grupy pytań, aby móc skupić się na konkretnych aspektach życia pracownika wydajność. Co roku można wprowadzić inny obszar do opracowania i dobrać pytania odpowiednie do indywidualnych potrzeb pracownika.
Indeed.com śledziło swoje ogłoszenia o pracę dla cechy najczęściej poszukiwanych pracodawców potencjalnych pracowników i stały się one podstawą przykładowych pytań.
360 pytań przeglądowych
Oto przykładowy format i pytania, których można użyć, prosząc o opinię w ramach oceny 360 stopni.
Instrukcje: Proszę odpowiedzieć na następujące pytania dotyczące wykonywania pracy (imię i nazwisko pracownika). Podkreśl swoje indywidualne doświadczenie w pracy bezpośrednio z tą osobą i jej zespołem. Chcielibyśmy dowiedzieć się, co dana osoba radzi sobie dobrze w pięciu konkretnych obszarach: przywództwie, umiejętnościach interpersonalnych, rozwiązywaniu problemów, motywacji i wydajności.
Chcielibyśmy również, abyś w miarę możliwości zasugerował obszary wymagające poprawy. Podaj przykłady, kiedy tylko możesz, ponieważ najlepiej ilustrują one działania pracownika w kontekście.
Twoje odpowiedzi zostaną połączone z resztą otrzymanych przez nas opinii i przekażemy je pracownikowi. Ze względu na indywidualne zdarzenia, które pracownik może zidentyfikować, nie gwarantujemy poufności Twojej opinii. Musimy posługiwać się przykładami, aby pracownik mógł uzyskać realistyczny i praktyczny obraz swoich wyników.
Przywództwo
- Czy ten pracownik wykazuje cechy przywódcze w rolach, które pełni w firmie?
- Jeśli tak, czy możesz podać przykłady pozytywnego wkładu, jaki wnoszą poprzez swoje przywództwo?
- Jeśli nie, w jaki sposób pracownik może ulepszyć swoje przywództwo?
Umiejętności interpersonalne
- Jakie umiejętności interpersonalne wykazuje, pracując ze współpracownikami?
- Czy doświadczyłeś z nimi jakichś problemów interpersonalnych?
- W jaki sposób poleciłbyś pracownikowi poprawę umiejętności interpersonalnych i budowania relacji?
Rozwiązywanie problemów
- Czy pracownik skutecznie rozwiązuje problemy?
- Jeśli tak, jakie umiejętności wykazali w rozwiązywaniu problemów oraz znajdowaniu rozwiązań i ulepszeń?
- Jeśli nie jest biegły w rozwiązywaniu problemów, na jakich obszarach rozwiązywania problemów poleciłbyś pracownikom skupienie się na doskonaleniu swoich umiejętności?
Motywacja
- Czy pracownik wydaje się być zmotywowany na podstawie zadań, pracy i relacji związanych z pracą?
- W jaki sposób pracownik okazuje swoją motywację i zaangażowanie w osiągnięcie sukcesu w firmie?
- Czy doświadczyłeś trudności z poziomem motywacji pracownika?
Efektywność
- Czy metody pracy i podejście pracownika do wykonywania pracy są skuteczne, wydajne i stale doskonalone?
- Czy są obszary ulepszeń, które poleciłbyś temu pracownikowi, które pomogą mu efektywniej wykonywać pracę? Czy są obszary, w których pracownik mógłby się ulepszyć i pomóc Ty osiągać twój pracować efektywniej?
Poniższe pięć przykładów typów pytań, które zwiększą skuteczność Twoich ocen 360, ma na celu pomóc odpowiadającym pracownikom zrozumieć konkretnie, co chcesz wiedzieć. Pytania pomagają uporządkować informację zwrotną w sposób ułatwiający przekazanie informacji pracownikowi.
Konkluzja
Dostarczanie opinii skierowane do pracownika jest bardziej skuteczne, gdy formułujesz pytania, które wyznaczają kierunek tego, co otrzymujesz. Skorzystaj z tych przykładowych pytań, aby przygotować własne recenzje 360 stopni lub napisz własną na podstawie przykładów.
