Rotacja pracowników jest zwykle wyrażany jako współczynnik i zwykle obliczany dla firmy w ujęciu rocznym, więc będzie to: liczba pracowników, którzy odeszli w ciągu całego roku, podzielona przez łączną liczbę pracowników na początek roku rok. Jeśli firma zatrudnia 100 pracowników i dwóch z nich odejdzie, wskaźnik rotacji wynosi dwa podzielone przez 100, czyli 2%. To dość niski wskaźnik rotacji. Jeśli firma składająca się z pięciu osób traci dwóch pracowników, oznacza to 40% wskaźnika rotacji (2/5) i jest to dość wysoki wskaźnik rotacji.
W ten sam sposób możesz również obliczyć wskaźnik obrotu dla dowolnej mniejszej jednostki firmy. Jeżeli z ośmioosobowego personelu odejdzie dwóch księgowych, wskaźnik rotacji księgowej wyniesie 25%. Jeżeli z 15-osobowego zespołu odejdzie trzech sprzedawców, rotacja sprzedaży wyniesie 20%. A gdyby te dwa działy obejmowały całą firmę, wskaźnik rotacji firmy wynosiłby pięć pozostałych podzielonych przez 23 pracowników ogółem, czyli około 22%.
Koszt rotacji pracowników
Koszt rotacji pracowników jest zwykle definiowany jako koszt zatrudnienia pracownika zastępczego i przeszkolenia go. Często koszty szkolenia uwzględniają jedynie koszty zapewnienia produktywności nowego pracownika, choć powinny obejmują wszystkie koszty doprowadzenia nowego pracownika do tego samego poziomu produktywności co pracownik kto odszedł.
Koszty te obejmują zarówno koszty bezpośrednie, takie jak wynagrodzenie płacone rekruterowi za znalezienie dla Ciebie kandydatów, jak i koszty koszty pośrednie, takie jak utrata firmy, ponieważ nie byłeś w stanie sobie z tym wszystkim poradzić brakuje personelu. Ogólnie rzecz biorąc, im wyższy wskaźnik obrotu, tym wyższe będą koszty bezpośrednie i pośrednie. A wraz ze wzrostem obrotów koszty będą rosły szybciej.
Koszty zatrudnienia
Z zatrudnieniem zastępcy pracownika, który odszedł, wiążą się koszty bezpośrednie i pośrednie. Jeżeli odejdzie kilku pracowników, w niektórych kategoriach mogą zaistnieć pewne niewielkie oszczędności wynikające z efektu skali, ale stanowi to niewielką część całkowitego kosztu. Koszty wynajmu obejmują:
-
Koszty rekrutacji
- Opłaty uiszczane do rekruterzy zewnętrzni
- Koszty reklamy, jeśli musisz zamieścić ogłoszenie na konkretne stanowisko lub nawet na samą firmę w przypadku rekrutacji na kilka stanowisk
-
Koszty rozmowy kwalifikacyjnej
- Koszty podróży kandydatów w celu odwiedzenia firmy na rozmowy kwalifikacyjne
- Koszty podróży Twojego personelu na targi rekrutacyjne w celu pozyskania kandydatów
- Czas, aby pracownicy działu kadr (HR) i pracownicy działu rekrutacji przeprowadzili rozmowę kwalifikacyjną z kandydatami
-
Koszty po rozmowie kwalifikacyjnej
- Czas sprawdzić referencje i referencje od kandydatów, którzy przeszli pozytywnie selekcję
- Testowanie umiejętności przed zatrudnieniem, które możesz potrzebować lub które chcesz przeprowadzić
- Badania przed zatrudnieniem na obecność narkotyków itp.
-
Koszty zatrudnienia
- Premie za podpisanie umowy, jeśli są wypłacane
- Koszty przeprowadzki potencjalnego pracownika i jego rodziny
Koszty szkoleń
Koszty szkoleń obejmują zarówno koszty bezpośrednie, jak i pośrednie, podobnie jak koszty zatrudnienia. Po poniesieniu wszystkich kosztów zatrudnienia omówionych powyżej, musisz ponieść dodatkowe koszty przeszkolić nowego pracownika. Nawet jeśli zatrudniasz wysoko wykwalifikowanych, bardzo doświadczonych nowych pracowników, zawsze wiążą się z nimi koszty szkolenia. Jeśli nic innego, muszą zostać przeszkoleni w zakresie sposobu, w jaki Twoja firma robi różne rzeczy. Koszty szkolenia nadal się sumują, dopóki pracownik nie zostanie przeszkolony na tym samym poziomie produktywności, co poprzedni pracownik, którego zastępował. Koszty szkolenia obejmują:
- Czas, żeby ludzie ich przeszkolili. Obejmuje to przeszkolenie ich w zakresie praktyk stosowanych w firmie, a także obowiązków wynikających z ich indywidualnej pracy.
- Materiały treningowe. Należy je przygotować lub, jeśli istnieją, poddać przeglądowi i zaktualizować.
- Zapisy na świadczenia. Dział HR musi wyjaśnić korzyści nowym pracownikom i przekazać im formularze rejestracyjne do wypełnienia lub pomóc im w ich wypełnieniu.
- Koszty zakwaterowania. Obejmują one wszelki specjalny sprzęt lub materiały, których dana osoba może potrzebować ze względu na osobiste preferencje (np. określony typ krzesła) lub w celu uwzględnienia specjalnych potrzeb fizycznych lub psychicznych.
- Przetwarzanie administracyjne. Oprócz czasu, jaki HR potrzebuje na przetworzenie nowego pracownika, dział księgowości będzie musiał umieścić go na liście płac. Dział technologii informatycznych (IT) będzie musiał wydać sprzęt komputerowy i wprowadzić go do systemu poczty elektronicznej, ustawić nazwę użytkownika i hasło itp.
Koszty alternatywne
Koszty alternatywne to koszty możliwości, z których nie mogłeś skorzystać – koszt utraconego biznesu, ponieważ nie miałeś zasobów ludzkich, aby wykonać całą pracę, gdy brakowało Ci rąk do pracy. Może to oznaczać, że połączenia przychodzące nie zostaną odebrane przed rozłączeniem się rozmówcy, niewykonane rozmowy sprzedażowe z potencjalnymi klientami lub odwołanie występów na targach ze względu na brak nikogo w pobliżu. Koszty te mogą być trudne do zmierzenia, ale są realne.
I na koniec, nie należy zapominać o kosztach obniżonego morale innych pracowników, którzy muszą pokryć obciążenie pracą pracownika odchodzącego z firmy. czas, w którym pracownik zaczyna zwalniać, ponieważ wie, że odchodzi, aż do momentu zatrudnienia, przeszkolenia zastępcy i aż do momentu, w którym zastępca zostanie zatrudniony, przeszkolony i aż do momentu, w którym pracownik zacznie zwalniać prędkość.
Dolna linia
Rotacja pracowników wiąże się z wysokimi kosztami, a im wyższy wskaźnik rotacji pracowników, tym wyższe koszty. Inteligentne firmy ciężko pracują, aby je zmierzyć zadowolenie pracownika i działać tak, aby minimalizować obroty. Taniej jest utrzymywać motywację i produktywność obecnych pracowników, niż szukać, zatrudniać i szkolić nowych.
