No livro de 1969, "O Princípio de Peter," autores Dr. Laurence J. Peter e Raymond Hull escreveram que os trabalhadores de uma estrutura hierárquica são promovidos ao nível em que são incompetentes e permanecem nesse nível pelo resto de suas carreiras.
Logicamente, isso significa que praticamente todos os gerentes são incompetentes. Se não fossem incompetentes, não estariam onde estão.
Há ampla evidência para apoiar o princípio de Peter, mas isso não significa que você não possa contrariar a tendência.
Lógica do Princípio de Peter
Esta agora famosa teoria sugere que as pessoas que fazem um bom trabalho são recompensado com promoções para o próximo nível acima. Cada um dos que tiverem bom desempenho nesse nível superior é recompensado com outra promoção. Esse processo continua até que cada pessoa consiga um trabalho para o qual simplesmente não seja competente. Nenhum deles agora merece uma promoção, então todos permanecem em empregos nos quais são incompetentes. Todos eles estão, portanto, presos um nível acima dos trabalhos que podem fazer bem.
Embora esse fenômeno seja claramente observável em muitos casos, nem sempre é preciso.
- Um indivíduo pode não ser promovido porque não há vaga. Exemplo: dois cientistas de pesquisa seniores são colegas e quase iguais em idade, experiência e talento. Um é promovido a gerente de departamento. O outro tem que esperar alguns anos até que uma posição semelhante seja aberta.
- Um indivíduo pode optar por descer um nível. Muitos excelentes vendedores são promovidos à gerência apenas para descobrir que não gostam disso. Eles voltam aos empregos de vendas nos quais eram competentes e bem-sucedidos.
- Um indivíduo pode não ter as habilidades para o novo trabalho, mas trabalhar duro para desenvolver essas habilidades. Essas pessoas podem ter sido exemplos clássicos do princípio de Peter, mas não são mais.
Como Vencer o Princípio de Peter
É fácil ver como o princípio de Peter se consolidou no mundo dos negócios americanos. O mundo corporativo prospera com a competição entre indivíduos por conquistas pessoais, reconhecimento e promoção. Mas a pressão para subir tem seus perigos.
Como observa o livro clássico, as vítimas do princípio de Peter geralmente permanecem em seu nível de incompetência até se aposentarem. Eles não costumam ser demitidos. Mas eles geralmente são miseráveis. Assim como todos ao seu redor. Obviamente, isso não é bom para os negócios.
Executivos inteligentes procuram maneiras de superar o princípio de Peter. Existem três maneiras de fazer isso: promover melhor, treinar melhor e, como último recurso, rebaixar. O rebaixamento pode parecer duro, mas muitas vezes é a única maneira de lidar com o problema. E pode ser uma situação vantajosa para todos, porque as pessoas que chegaram à incompetência geralmente não ficam felizes em estar lá.
promoção inversa
Então, novamente, o rebaixamento pode ser humilhante. É aí que entra a noção de promoção inversa.
Essa prática se desenvolveu diretamente como resultado do princípio de Peter. Ele assume que a pessoa a ser rebaixada é um funcionário valioso que simplesmente acabou no emprego errado. A pessoa é transferida para um novo emprego, muitas vezes em um departamento diferente, que pode ser um cargo de nível inferior, mas não possui um cargo comprovadamente inferior.
Isso faz mais do que salvar a face. Geralmente, é até possível evitar um corte salarial, já que os níveis salariais costumam ter grandes sobreposições. E se isso coloca a pessoa em um trabalho que se encaixa melhor e a deixa feliz, todo mundo fica melhor.
Considere outras maneiras de aumentar a remuneração dos funcionários sem promovê-los nos degraus da gerência. Se uma promoção é a única maneira de os funcionários ganharem mais dinheiro, muitos inevitavelmente buscarão empregos que não são adequados.
A opção de treinamento
Por outro lado, treinamento adicional e orientação podem dar à vítima do princípio de Peter as ferramentas necessárias para ter sucesso. A palavra "vítima" é deliberada. Afinal, por que esse treinamento não estava disponível antes da promoção?
Marcia Reynolds, autora de "Wander Woman: How High-Achieving Women Find Contentment and Direction", afirma que você não pode "realmente medir o verdade do princípio de Peter sem analisar o treinamento que a pessoa teve para o cargo para o qual se mudou, especialmente se for um promoção."
Cada promoção envolve novas tarefas, responsabilidades e perspectivas. Não é justo presumir que alguém irá invocar automaticamente as habilidades necessárias quando não as praticou em uma função anterior. Muitos exemplos de princípios de Peter podem se tornar competentes se tiverem uma chance justa e suporte adequado.
Não desista (sem lutar)
Antes de desistir de funcionários que parecem ser exemplos ambulantes do Princípio de Peter, certifique-se de ter feito todo o possível para ajudá-los a ter sucesso em seu novo nível. Treinamento, mentoria e boa liderança pode ser tudo o que eles precisam para se tornarem competentes. Se essas tentativas não resolverem o problema, tente uma promoção inversa em vez de permitir que o funcionário mal colocado continue infeliz (e continue deixando todos abaixo dele infelizes também).
