O întrebare frecventă pe care o au atât angajații, cât și angajatorii este despre cerințele legale referitoare la beneficiile angajaților cu fracțiune de normă. Deși poate părea la fel de simplu ca determinarea numărului de ore lucrate sau a tipului de loc de muncă deținut, determinarea eligibilității pentru beneficii cu fracțiune de normă este o chestiune foarte complexă.
Ce spune Legea privind îngrijirea la prețuri accesibile
Legea privind îngrijirea la prețuri accesibile (ACA), cunoscută și sub numele de „Obamacare”, prevede ca angajatorii să ofere beneficii de asigurări de sănătate de grup cu normă întreagă. sau angajații echivalenti și cel puțin 95% dintre lucrătorii lor, astfel încât acest lucru lasă lucrurile la discreția lor pentru restul procent. În plus, legile de stat, eligibilitatea pentru alte tipuri de beneficii, normele din industrie și chiar salariul plătit către angajații pot avea un impact asupra gradului în care angajatorii sunt obligați să acopere sănătatea angajaților lor și nevoi de wellness.
Full Time vs. Definiții angajați cu normă parțială
The Legea privind standardele echitabile de muncă (FLSA), care dictează legile federale privind salariile și orele în întreaga națiune, nu definește fracțiunea de normă sau orele de normă întreagă, dar definește orele suplimentare ca fiind peste 40 de ore pe perioadă de plată (pe o plată săptămânală programa). The Biroul de Statistică al Muncii din SUA definește angajații cu normă parțială ca fiind persoane care lucrează mai puțin de 35 de ore pe săptămână, astfel încât orice lucru peste 35 de ani ar fi considerat cu normă întreagă. Orientările actuale ACA precizează că angajatorii care au 50 sau mai mulți angajați cu normă întreagă sau angajați echivalenti trebuie să ofere o acoperire de asistență medicală la prețuri accesibile, ca parte a dispozițiilor de responsabilitate comună a angajatorului. În sensul acestor prevederi, un angajat cu normă întreagă este definit ca persoana care lucrează cel puțin 30 de ore pe săptămână sau 130 de ore pe lună. Angajații care lucrează mai puține ore sunt considerați cu normă parțială în conformitate cu legile ACA.
Legile privind port sigur
Pentru a evita plata unei asigurări de sănătate, unii angajatori mai mari încearcă să-și mențină forța de muncă cu fracțiune de normă sub 27 de ore pe fiecare săptămâna cunoscută și ca „port sigur”. Reduce riscul acestora de a fi nevoiți să plătească pentru beneficiile de asigurări de sănătate și/sau orele suplimentare plată. Cu toate acestea, legea este în continuă schimbare, astfel încât această practică poate fi eliminată în viitorul apropiat.
Responsabilitatea angajatorului
În cadrul Obamacare, angajatorii acoperiți trebuie să-și raporteze toți lucrătorii cu normă parțială și cu normă întreagă pentru a determina dacă vreunul dintre angajații cu normă parțială se califică și pentru beneficii. Se poate baza pe orele medii pe care le lucrează în fiecare an. Rețineți că angajaților cu normă parțială li se cere adesea să lucreze mai multe ore în timpul ciclurilor de producție de vârf și sezoane aglomerate, iar acest lucru îi poate pune puțin peste limitele pentru anul.
De asemenea, este important să înțelegeți că, în timp ce un angajator poate decide dacă să ofere sau nu beneficii de sănătate de grup angajați cu normă parțială, mulți administratori de plan au opțiuni de îngrijire a sănătății pentru angajații care lucrează doar 20 de ore într-un salariu perioadă. Poate fi benefic să le oferim beneficii la preț redus la tarife de grup.
Cerințe pentru beneficiile angajaților cu normă parțială
Acum pentru partea juridică. În timp ce asigurarea standard de îngrijire a sănătății și beneficiile suplimentare pot fi la discreția exclusivă a HR companiei directori, unele beneficii ale angajaților sunt obligatorii pentru toți angajații, indiferent de numărul de ore lucrate. Sub Legea privind securitatea veniturilor din pensie a angajaților (ERISA), orice angajator care oferă angajaților un plan calificat de economii pentru pensii trebuie să le ofere și angajaților cu normă întreagă și cu normă parțială.
FLSA cere, de asemenea, plata orelor suplimentare la aceeași rată în care lucrătorii cu normă întreagă le câștigă. Indemnizațiile de șomaj sunt disponibile atât pentru angajații cu normă întreagă, cât și pentru angajații cu normă parțială atunci când se despart de un loc de muncă. Indemnizații pentru lucrători iar cererile de vătămare trebuie tratate în același mod pentru angajații cu normă parțială și cu normă întreagă. Există, de asemenea, o serie de alte beneficii care sunt oferite pe scară largă angajaților cu normă parțială și cu normă întreagă precum instruirea la locul de muncă, concediul plătit și serviciile corporative de wellness de care pot beneficia toți angajații din.
De ce să ofere beneficii
Deși este posibil să nu fie obligatoriu din punct de vedere legal să se ofere toate beneficiile angajaților cu normă parțială, cu excepția cazului în care acestea cad în conformitate cu regulile de mai sus — poate fi o practică pozitivă de afaceri oferirea de beneficii celor cu normă parțială angajati. Poate fi o modalitate excelentă de a spori eforturile de recrutare atunci când alți angajatori nu oferă beneficii persoanelor cu normă parțială. De asemenea, poate sprijini productivitatea și păstrarea angajaților, deoarece angajații vor rămâne loiali unui angajator care oferă beneficii și le protejează sănătatea.
Angajatorii pot menține în continuare un anumit control asupra tipurilor de planuri de sănătate de grup pe care le oferă, inclusiv asigurări suplimentare, cum ar fi beneficiile dentare, de viață și de invaliditate. Cu toate acestea, atunci când o companie oferă un pachet de beneficii accesibile pentru angajații cu normă parțială, transmite mesajul că sănătatea și bunăstarea tuturor angajaților este o prioritate numărul unu.
Cum văd angajații cu normă parțială beneficiile
Angajații cu normă parțială văd cel mai adesea beneficiile drept avantaje valoroase, mai ales dacă lucrează în alte locuri de muncă și nu își permit să achiziționeze asigurare prin alte mijloace. Ei au aceleași, dacă nu mai multe responsabilități decât angajații cu normă întreagă, jonglez adesea cu creșterea unei familii sau mersul la școală cu cel al unui loc de muncă. Este benefic și pentru afacere.
Luați în considerare dacă un angajat cu normă parțială are acces la timp liber plătit, comparativ cu apelarea bolnavului pentru a se ocupa de o problemă personală. În acest fel, locul de muncă nu este afectat dacă angajatul poate programa timp liber în avans.
Beneficiile cu fracțiune de normă sunt flexibile și pot fi oferite angajaților care duc o anumită perioadă de timp la locul de muncă, atâta timp cât acest lucru este gestionat echitabil în întreaga populație de angajați.
Costurile de gestionare a beneficiilor
Factorul de cost al oferirii de beneficii angajaților cu fracțiune de normă trebuie determinat atunci când alegeți planuri de grup, dar majoritatea administratorilor de plan au opțiuni rezonabile. Multe dintre beneficii, cum ar fi planurile voluntare și asigurarea suplimentară, pot fi oferite ca plăți integrale de angajați sau la jumătate din planurile angajaților cu normă întreagă.
Utilizarea unei combinații a unui plan de asistență medicală cu deductibilitate mare cu un cont flexibil de cheltuieli sau un cont de economii pentru sănătate poate fi de ajutor angajații cu fracțiune de normă pun mai mulți dolari înainte de impozitare pentru achitarea facturilor medicale mai mari și pentru plata rețetelor și a altor lucruri care nu acoperit. Angajatorii pot, de asemenea, să devină creativi și să contacteze furnizorii locali de sănătate și wellness pentru a aranja pentru corporații reduceri la produse alimentare, medicamente și servicii de wellness care îi ajută pe toți angajații să își întindă banii mai departe. După cum sa menționat anterior, amânarea eligibilității beneficiilor până la primele 30 de zile la locul de muncă poate de asemenea reduce costurile pentru angajatori și oferă angajaților șansa de a-și dovedi valoarea înainte de investiția făcut.
Înainte ca organizația să decidă să nu ofere beneficii angajaților cu fracțiune de normă, luați în considerare impactul neoferirii acestora. Menținerea angajaților, productivitatea și o forță de muncă mai implicată sunt toate situații de câștig pentru compania dumneavoastră.
