Tendințe HR din 2010
Primele zece tendințe ale deceniului pentru personalul de Resurse Umane și angajații deserviți la locul de muncă nu erau evidente și nici nu erau ușor de ales din lista originală. În funcție de dimensiunea companiei dvs., locația dvs. și de sănătatea și progresul companiei și industriei dvs., este posibil ca primele zece tendințe în domeniul resurselor umane să fi fost diferite pentru dvs.
Deși selecția a fost o provocare, acestea sunt primele zece tendințe în domeniul resurselor umane ale deceniului. Aceste tendințe în domeniul resurselor umane nu sunt prezentate în nicio ordine anume, în afară de prima tendință, care a afectat resursele umane în ultimii doi ani.
Acum că ați aruncat o privire asupra celor mai bune zece tendințe de resurse umane prezentate, plus câteva dintre locurile secunde, care sunt ale dumneavoastră? Sunteți de acord sau dezacord cu tendințele de resurse umane selectate?
Este Economia
Cu șomajul în SUA la 10,2%, în timp ce scriu acest lucru, și prestațiile de șomaj extinse și subvențiile COBRA ținând multe familii pe linia de plutire, această recesiune economică nu a lăsat pe nimeni neafectat. Chiar și oamenii încă angajați au urmărit cum 401(k) și economiile lor au scăzut la noi minime.
Aproape niciun angajat nu a primit o mărire de salariu fără a promovare anul acesta trecut. Bonusurile normale și împărțirea profitului au fost înlocuite cu concedii obligatorii și mai multă muncă pentru a înlocui pe cea a colegilor disponibilizați.
Doliu pe pierderea colegilor disponibilizați cu sentimente de vinovăție, anxietate și frică au scăpat și nivelul de confort al angajatului la locul de muncă. Privind peste umăr şi protejarea propriei locuri de muncă a devenit banal. Nimeni nu poate prezice cât de rău ar putea deveni economia sau cât de mult va dura recesiunea.
Deci, liderii de afaceri nu știu dacă reușesc din perspectivă economică că economia a fost resetata pentru totdeauna sau o economie în scădere care se va redresa. Liderii de afaceri sunt chinuindu-se să se descurce în vremuri pe care nu le-au mai experimentat până acum – iar angajații, care ar putea, de asemenea, să se confrunte cu traume economice stresante în afara serviciului, sunt atenți și îngrijorați.
Millennials sunt în martie
O generație de angajați care au fost răsfățați și programați de ei Baby Boomer părinţii au luat cu asalt locul de muncă. Aduc plusuri și minusuri la locul tău de muncă, dar haide, cine a auzit vreodată de o întâlnire de joacă înainte de 1990?
Deci, nu numai că locul de muncă încearcă să absoarbă acești urmași ai generației Baby Boomer - și milenii aduce provocări speciale – angajatorii se ocupă de a ajuta trei generații de lucrători să coexiste fericiți pentru a servi clienții ca o echipă.
Criza economică a înrăutățit situația celor trei generații, cu boomers care și-au planificat pensionarea, pentru a face loc angajaților viitori, incapabili să se pensioneze - și nu sunt mulțumiți de asta. Millennials și angajații Gen X îi supraveghează pe boomers, iar boomers îi îndrumă pe cei care doresc să învețe de la generația care pleacă.
Pentru angajator, gestionarea milenialilor este o abilitate pe care managerii trebuie să o dezvolte. Căutarea milenară pentru echilibrul dintre viața profesională și viața privată și pentru a avea o viață în afara muncii este o legendă. Angajatorii îi găzduiesc pe acești tineri talentați și își dezvoltă punctele forte și capacitatea de a contribui, altfel îi veți pierde în favoarea unui angajator care o va face.
Mulți dintre ei au opțiuni. Nu se aseamănă cu „omul de companie”, prezentat drept angajatul ideal în anii anteriori. Și locul de muncă se schimbă pentru a le adapta.
Recrutarea angajaților și crearea de rețele online
Acest deceniu a adus transformarea recrutarea angajatilor și interacțiunea socială și media și crearea de rețele. Când am început să scriu despre recrutare, marile forumuri de locuri de muncă precum Monster nu existau de foarte mult timp. Angajatorii au văzut o transformare a modului în care oamenii se găsesc pentru crearea de rețele și locuri de muncă în acest deceniu.
De la panouri mari de locuri de muncă, cum ar fi Într-adevăr la site-uri de locuri de muncă de nișă, de la crearea de rețele pe liste de discuții la site-uri precum LinkedIn, Facebook, Twitter și Ecademy, rețelele și recrutarea nu vor mai fi niciodată la fel. Angajații din Resurse Umane fie au ținut pasul cu noile moduri de interacțiune și comunicare, fie fac un deserviciu organizațiilor lor.
Rețelele de socializare reprezintă noua modalitate de a găsi angajați, de a găsi locuri de muncă, de a obține răspunsuri la întrebări, de a construi o rețea de contacte extinsă, care se sprijină reciproc și de a ține evidența colegilor și prietenilor. Rețelele sociale și recrutarea online aduc angajatorului noi provocări.
în curs de dezvoltare politicile de social media și blogging, hotărând dacă monitorizați timpul angajaților online și verificarea antecedentelor candidaților online, doar zgârie suprafața noilor provocări ale angajatorilor. Dar, nu lăsați puterea acestei media online să treacă pe lângă voi.
Relații de muncă la comandă
Poate că este impulsul milenialilor și, cu siguranță, disponibilitatea tehnologiei facilitează personalizarea, dar relația de lucru la comandă a devenit o forță dominantă în ultimul deceniu. Telemunca sau telecommuting, un privilegiu rar în anii 1990, a luat cu asalt locurile de muncă.
O companie gigantică de calculatoare raportează că peste 55% dintre angajații săi nu numai că fac telecommută, ci lucrează de acasă tot timpul. O companie de editură din New York permite telecommuting două zile pe săptămână, iar angajații se pot negocia pentru mai mult.
Telemunca nu este singura componentă a noilor aranjamente de lucru la comandă. Orice flexibil a devenit noua normă. Program de lucru flexibil, săptămâni de lucru flexibile de patru zile, timp liber flexibil pentru programări și cele mai importante tendința tuturor: timpul liber plătit (PTO) permite angajaților să își ia timp liber atunci când au nevoie de timp pe măsură ce se consolidează concediu medical, timpul personal și timpul de vacanță într-o bancă de zile pe care angajații le pot folosi.
În plus, tendințele precum aducerea unui copil sau a animalului de companie din familie la birou se încadrează, de asemenea, în această flexibilitate la locul de muncă.
La suprafață, toate aceste componente ale tendinței de angajare în Resurse Umane la comandă oferă beneficii angajaților. Dar, acestea oferă beneficii și pentru angajatori. Angajatorii nu trebuie să controleze timpul angajaților.
Trebuie să facă munca și comunicarea mai transparente și măsurabile, astfel încât flexibilitatea să dea rezultate. Angajații lor sunt mai motivați și mai implicați și mai puțin stresați cu privire la problemele legate de familie și viață, deoarece au timpul necesar pentru a aborda problemele de echilibru între viața profesională și viața privată.
Marea Blur
Online, tot timpul și disponibilitatea prin tehnologie au estompat granița dintre serviciu și casă. Angajații lucrează acasă seara pe rapoarte de colaborare și e-mail. Ei fac cumpărături la serviciu și fac scurte pauze jucând jocuri online.
Angajații își fac operațiunile bancare la locul de muncă și contabilitatea la locul de muncă acasă. Aproape nimeni nu pleacă în vacanță fără smartphone-ul, laptopul și dispozitivul asemănător Kindle. Angajații care iau PTO e-mail colegilor cu numărul de telefon mobil, dacă nu vor avea acces la e-mail.
Nicio generație nu a fost vreodată atât de conectată și, în bine și în rău, unii angajați nu încetează niciodată să lucreze. Acest lucru interferează cu timpul de nefuncționare, timpul de relaxare și echilibrul dintre viața profesională și viața privată, dar majoritatea angajaților îl văd doar ca pe un mod de viață. Angajatorii trebuie să se asigure că acest grad de conectivitate nu este necesar. De asemenea, trebuie să se îndepărteze de vechile reguli cu privire la ceea ce un angajat avea voie să facă la locul de muncă.
Angajatorii trebuie să țină cont de legile privind salariile și orele atunci când au de-a face cu angajați cu oră, care trebuie să fie plătiți pentru fiecare oră în care lucrează. Într-adevăr, acest lucru încețoșat acasă este un coșmar pentru angajatorii care trebuie să plătească orele suplimentare. Așadar, majoritatea angajatorilor interzic angajaților cu oră, în cea mai mare parte, să lucreze acasă. Acest lucru subliniază diferențele dintre scutite și neexceptat angajați, deja la distanță.
Ascensiunea tehnologiei
Nicio listă de tendințe în domeniul resurselor umane nu ar fi completă fără o mențiune explicită a impactului tehnologiei asupra tuturor aspectelor domeniului. Am menționat puterea tehnologiei pe tot parcursul acestor tendințe, dar voi cita în continuare tehnologia drept o tendință majoră. Tehnologia a transformat modul în care birourile de Resurse Umane gestionează și comunică informațiile angajaților și să comunice cu angajații, în general.
Într-o lume în care furtul de identitate este răspândit și poate costa un angajat nenumărate ore de lucru de-a lungul mai multor ani pentru a corecta, protejarea înregistrărilor angajaților este esențială. Furtul de identitate este atât de grav și în creștere încât fiecare angajator are nevoie de un plan de prevenire.
Au existat cuvinte precum Intranet, wiki-uri, seminarii web și bloguri în limbaj comun în urmă cu zece ani? Eu nu cred acest lucru; numai primii și cei mai timpurii adoptatori le-au folosit. Acum, angajații le folosesc intern pentru a stoca informații, pentru a lucra în colaborare și pentru a împărtăși opinii și progresul proiectului.
Ei pot lucra chiar și virtual și cu echipe îndepărtate simultan. Ei țin întâlniri și partajează imagini cu echipe din întreaga lume.
Formarea și dezvoltarea angajaților transformate
Acest deceniu a văzut o creștere a oportunităților oferite de tehnologie pentru formare, dezvoltare a angajaților și întâlniri și seminarii de formare. Podcasturile, teleseminarele, învățarea online, software-ul de captură și înregistrare a ecranului și webinarii oferă oportunități de dezvoltare a angajaților.
În plus, în acest deceniu, pe măsură ce opțiunile de livrare bazate pe tehnologie s-au extins, la fel s-au extins și altele oportunități de formare și dezvoltare și definiții, inclusiv așteptări crescute pentru transferul învățării la locul de muncă.
Învățarea online, obținerea unei diplome sau credite online și toate formele de educație și formare activată pe web oferă opțiuni pe care angajații nu le-au avut niciodată atunci când formarea avea loc într-o clasă. Angajatorii economisesc milioane de dolari în cheltuielile de călătorie ale angajaților, iar accesul angajatului la instruire nu iese pe ușă la sfârșitul seminarului.
Acesta este deceniul în care angajatorii experimentează formarea la clasă într-o lume virtuală numită Second Life. Vă puteți aștepta la mai mult progres și experimentare în anii următori.
În plus, o altă tendință în domeniul resurselor umane care a înflorit, deși nu a început în acest deceniu, este conceptul de forme alternative de învățare a angajaților, cum ar fi antrenament și mentorat formal. Au ajuns în curentul mainstream în ultimul deceniu.
Crește tensiunea față de intervenția guvernului în relația angajator-angajat
Există o dezbatere în SUA între oameni care cred că guvernul intervine deja prea mult prin elaborarea de legi care impun angajatorilor să ofere beneficii speciale angajaţilor şi celor care nu. Oamenii care susțin intervenția guvernamentală cred că guvernul SUA a fost neglijent în a nu impune beneficii, cum ar fi concediul medical plătit. Ei consideră că este acțiunea „corectă” sau umanitară pe care trebuie să o întreprindă.
Oponenții doresc beneficii pentru angajați, dar susțin că angajatorii ar trebui să facă alegeri de beneficii pe care angajații lor le doresc și pe care și le pot permite. Oponenții susțin că beneficiile impuse de angajator vor costa țara locuri de muncă și oportunități. Micile afaceri, motorul creării de locuri de muncă în SUA, stau în prezent pe margine pentru că a economiei incerte, inclusiv mandatele guvernamentale amenințate și potențialele schimbări ale sănătății îngrijire.
Unul dintre cele mai semnificative exemple de intervenție guvernamentală a avut loc în timpul adoptării Legii privind concediul pentru familie și sănătate (FMLA) în 1993. Efectele trecerii sale au continuat să fie un coșmar al angajatorului în ultimul deceniu, deoarece, în special, cerințele sale intermitente de concediu au creat mocirle de păstrare a evidențelor și i-au făcut pe avocații judecători să zâmbească. Mă aștept să includ și această tendință în domeniul resurselor umane după următorul deceniu.
Costul în creștere al asistenței medicale
Oricât de mult aș prefera să las această tendință în domeniul resurselor umane de pe masă, nu va dispărea. Costul în continuă creștere al asigurării de sănătate și al asistenței medicale afectează ceea ce angajatorii pot oferi beneficii aditionale pentru angajatii lor.
Creșterea plăților angajaților pentru o parte din acoperirea asigurării, practica de a solicita asigurare mai întâi de la angajatorul soțului; plățile crescute pentru membrii de familie acoperiți și taxele de birou coplătite mai mari ale furnizorilor de asistență medicală sunt toate elementele importante ale costului în creștere de îngrijire.
Americanii nu sunt de acord cu privire la ceea ce trebuie făcut în acest domeniu. (Susțin limitarea taxelor pentru avocații de judecată și limitarea plăților în procesele de neglijență medicală, oferind stimulente persoanelor care devin medici de familie și fac asigurările de bază mai accesibile.)
Dar, majoritatea sunt de acord că trebuie să se întâmple ceva pentru ca americanii să poată păstra cel mai bun sistem de sănătate din lume. Legislația este în curs de desfășurare, care, pe măsură ce scriu acest articol, nu este susținută de peste 56% dintre americani, așa că vom vedea. Costurile de îngrijire a sănătății vor rămâne o tendință în domeniul resurselor umane în următorul deceniu.
Vezi tendința finală și mențiunile mele de onoare.
Creșterea reglementărilor guvernamentale în SUA, împreună cu creșterea impozitării corporative (poate cea mai mare din lume), mai mare salariile și politicile și stimulentele mai puțin dezirabile și favorabile afacerilor îi determină pe angajatori să regândească locațiile pentru operațiuni.
Taxare ridicată, statele cu reglementări ridicate văd o revărsare de afaceri (și locuri de muncă) din locațiile lor. SUA înregistrează o creștere generală a externalizării locurilor de muncă către locații de peste mări, care sunt considerate mai prietenoase pentru afaceri.
Într-o eră a globalizării, acest lucru are sens. Angajatorii caută piețe globale, mai degrabă decât locale, astfel încât factorii economici dintr-o singură locație să nu împiedice progresul. Angajatorii văd impactul pozitiv al localizării birourilor și fabricilor pe piețele globale și al accesării punctele forte ale angajaților locali care sunt familiarizați cu practicile de afaceri și de angajare în nou locații.
Indiferent dacă munca este delocalizată, externalizată sau compania pur și simplu se extinde la nivel global, provocările pentru Resurse Umane cu o forță de muncă localizată la nivel global sunt serioase. Dacă o companie din SUA are cinci angajați în Hong Kong sau șase în Europa, birourile locale de Resurse Umane nu au sens.
De fapt, directorul de resurse umane din SUA, cu asistență din partea agențiilor locale de ocupare a forței de muncă, probabil a angajat personalul. Gestionarea și lucrul cu aceste locații globale, respectând legile și respectând obiceiurile țării gazdă, reprezintă o provocare pentru manageri, resurse umane și colegi.
Îmi amintesc că am angajat primul meu angajat în Hong Kong. Am învățat sistemul monetar, vacanțele necesare, reglementările guvernamentale și multe altele. De asemenea, am constatat că, până când am avut asistență locală, de încredere, pentru angajare, noul angajat și angajații următori au profitat de cunoștințele mele limitate.
Este o lume cu totul nouă de provocări globale acolo. Pregateste-te.
Tendințele resurselor umane ale deceniului: mențiuni de onoare
Am luat în considerare aceste tendințe în domeniul resurselor umane și sunt demne și merită menționate. Câțiva dintre ei își vor vedea cel mai mare impact în următorii zece ani.
Aceasta include diversitatea care afectează deja locurile de muncă și legislația. Vezi piesa mea preferată despre diversitate: Căutați asemănări: la fel ca mine. Legile privind discriminarea au avut un impact profund asupra practicilor de recrutare și angajare și în toate domeniile de angajare egale.
Mișcarea sindicală din SUA este în proces de schimbare radicală. Recent, angajații din sectorul public au devenit majoritatea membrilor de sindicat, lăsând în urmă numărul membrilor de sindicat din sectorul privat.
În plus, Uniunea Internațională a Angajaților din Serviciu (SEIU) a declarat public că membrii lor includ imigranți ilegali. Acest lucru va produce schimbări în următorul deceniu cu privire la Comitetele de acțiune politică (PAC), va ridica întrebări despre care finanțează activitățile sindicale și, de asemenea, influențează dezbaterile privind imigrația ilegală din Congres și pentru angajatorii.
În urma evenimentelor îngrozitoare din 9-11-2001, dintre care majoritatea angajaților le-au urmărit desfășurarea la televizoare la locul de muncă, un sentiment de pierdere a siguranței a cuprins națiunea. Când tragedia a lovit locul de muncă, angajatorii au răspuns cu noi planuri de evacuare a clădirilor, planuri de siguranță și management al crizelor și strategii de continuare a afacerii.
Oamenii care au trăit mai aproape de evenimente și care și-au pierdut membri ai familiei și prietenii au fost cel mai profund afectați. Însă, evenimentele din 9-11-2001 nu vor fi uitate niciodată în America. Sperăm că acesta nu va fi niciodată o tendință, dar mai mulți cititori au nominalizat acest eveniment.
Evolutia lui managementul performantei ca dezvoltare a angajaților, stabilirea obiectivelor și strategia de evaluare a performanței este o tendință importantă în domeniul resurselor umane din cartea mea. Permite unui angajator să dezvolte un angajat de la integrare până la părăsirea companiei dumneavoastră.
Mută evaluarea și stabilirea obiectivelor de la o evaluare anuală administrată de managerul angajatului la o evaluare definită reciproc avantajoasă. contribuție și plan de dezvoltare.
Vom vedea considerabil mai multe din fiecare dintre aceste tendințe în următorul deceniu. Țineți-vă de scaun. Următorul val de tendințe în domeniul resurselor umane pentru următorul deceniu va părăsi în curând stația. Sunteți gata să le îmbunătățiți și să profitați de ele la locul de muncă?
