Pe o piață competitivă, vrei să fii sigur că angajezi o forță de muncă superioară. Folosirea unei liste de verificare atunci când angajați angajați vă va ajuta să sistematizați procesul de angajare, să vă urmăriți eforturile de recrutare și să vă permiteți practici de angajare corecte și consecvente.
Această listă de verificare descriptivă pentru angajare vă ajută să comunicați managerului de angajare procesul de recrutare și angajare și progresul.
1:09
Urmăriți acum: 6 moduri de a angaja oamenii potriviți
Elaborați fișa postului
Dezvoltați și prioritizați cerințele cheie necesare pentru poziție și calificările speciale, trăsăturile, caracteristicile și experiența pe care le căutați la un candidat. Lăsați departamentul dvs. de resurse umane să vă ajute să dezvoltați fișa postului care va apărea în anunț.
Acest lucru avantajează departamentul dvs. de Resurse Umane atunci când scrie anunțul clasificat sau postează jobul online și pe site-ul companiei. De asemenea, îi ajută să filtreze CV-urile pentru eventuale interviuri.
Buget și uită-te în interior
Odata ce tu dezvoltați-vă fișa postului și calificări, determină intervalul de salariu și decide dacă departamentul își poate permite să angajeze un angajat pentru a ocupa postul.
Cel mai bine este să te uiți mai întâi în interior, deoarece șansele sunt mari ca în companie să lucreze cineva calificat. Dacă compania dvs. are un buletin în sala de mese, postați deschiderea acolo și pe intranetul companiei pentru o scurtă perioadă de timp.
Dacă anticipați că aveți dificultăți în găsirea unui candidat intern calificat pentru postul, trimiteți un e-mail la nivelul întregii companii pentru a notifica personalul că căutați pe cineva care să ocupe un post. Asigurați-vă că menționați în anunțuri că faceți publicitate pentru poziție externă în același timp.
Dacă sunteți supervizorul de angajare și găsiți un candidat intern, asigurați-vă că anunțați supervizorul actual dacă vorbiți cu membrul echipei.
Toți membrii personalului ar trebui apoi să încurajeze candidații interni talentați și diverși să aplice pentru acest post. Dacă aveți candidați interni interesați, rugați-i să completeze un Cerere de poziție internă.
Programați interviuri interne
Programați un interviu pentru candidații interni cu supervizorul de angajare, managerul acestora și HR. Este important să anunțați candidații cât timp anticipați că va dura procesul.
Fiecare intervievator ar trebui să aibă un rol în procesul de interviu. Unele părți pe care le-ați putea atribui sunt evaluarea potrivirii culturale, a calificărilor tehnice, a receptivității clienților sau a cunoștințelor unui candidat. Intervievatorii trebuie să completeze a Formular de evaluare a candidatului la post după fiecare interviu.
Dacă este selectat un candidat intern pentru postul, faceți o ofertă de muncă scrisă care să includă noua fișă a postului și salariul. Acordați un termen de tranziție cu supervizorul actual al candidatului intern.
Dacă v-ați angajat intern, este probabil să existe o altă deschidere internă – va trebui să începeți din nou să căutați candidați.
Oferiți feedback solicitanților interni
Dacă nu sunt selectați candidați interni pentru postul, comunicați clar cu candidații că aceștia nu au fost selectați.
Ori de câte ori este posibil, oferiți feedback care îl va ajuta pe angajat să-și dezvolte abilitățile și calificările în continuare. Folosiți acest feedback ca o oportunitate de a ajuta angajatul să-și dezvolte în continuare cariera.
Căutați candidați externi
Dacă nu se aplică niciun candidați interni calificați, extindeți căutarea la candidații externi dacă nu ați făcut publicitate pentru poziție simultan. Dezvoltați un grup de candidați de candidați diverși prin răspândirea informațiilor despre job în întreaga rețea și industrie. Vedeți dacă puteți recruta niște angajați care să-și folosească rețelele sociale și rețeaua reală de prieteni și asociați pentru a vă ajuta.
Recrutați online și postați anunțul clasificat pe panouri de locuri de muncă și site-uri web legate de ziare - nu uitați de pagina web a carierei companiei. De asemenea, puteți publica postul pe site-urile asociațiilor profesionale. Centrele de carieră universitare, târgurile de carieră și agențiile de ajutor temporar sunt toate resurse bune pentru găsirea talentelor.
Dezvoltați un grup de solicitanți
Sperăm că ați dezvoltat un grup de candidați prin eforturile dvs. de recrutare. Indiferent dacă ați creat un grup de candidați înainte de deschiderea locului de muncă sau sunteți în căutarea unui angajat de la zero, un grup calificat de candidați este crucial.
Pe net social media site-uri precum Twitter și LinkedIn sunt excelente pentru găsirea de noi talente.
Trimiteți e-mailuri fiecărui solicitant pentru a confirma primirea CV-ului. Este acceptabil să confirmați primirea cererii lor și nimic mai mult. Nu este nevoie să trimiteți altă corespondență decât dacă doriți să aduceți un solicitant.
Creați o listă scurtă și ecranați aplicații
După ce ați selectat mai mulți candidați pentru poziție, ecranați scrisorile de intenție, CV-urile și aplicațiile; apoi aruncați-le împotriva calificărilor și criteriilor dvs. prioritare.
Creați o listă scurtă de solicitanți după ce managerul de angajare și personalul de Resurse Umane examinează cererile pe care le-au primit. Vizualizați pe telefon lista scurtă a candidaților ale căror acreditări par potrivite pentru post.
Programează primele interviuri
Programează candidații calificați ale căror necesități salariale le poți permite pentru un prim interviu cu supervizorul de angajare și un reprezentant de resurse umane. Acest interviu poate fi fie în persoană, fie la telefon. În toate cazurile, spuneți candidaților calendarul pe care anticipați că va dura procesul de interviu.
Asigurați-vă că formularele de evaluare a candidaților sunt completate după fiecare interviu. Dacă aduceți un candidat înapoi pentru mai multe interviuri, completați-le și atunci.
Cereți candidatului să completeze cererea de angajare oficială la sosirea lor la interviu. Oferiți candidatului o copie a fișei postului pentru a o revizui. Organizați interviuri de screening în timpul cărora candidatul este evaluat și are oportunitatea de a afla despre organizația dvs. și nevoile dvs.
Programează al doilea interviu
Al doilea interviu ar trebui să aibă intervievatori diferiți decât primul interviu. Ar trebui să fie doar oameni care au un impact asupra deciziei de angajare. Acestea pot include potențiali colegi de muncă, clienți, supervizorul de angajare, managerul supervizorului de angajare și HR.
Din nou, intervievatorii ar trebui să aibă roluri. Dacă există teste pentru post, solicitați candidații să participe.
Determină-ți finaliștii
Odată ce vă identificați finaliștii, HR ar trebui să le verifice acreditările, referințele, să facă o verificare a antecedentelor și să verifice alte documente și declarații. Pe parcursul întregului proces de interviu, HR și managerii (dacă este necesar) ar trebui să rămână în legătură cu cei mai calificați candidați prin telefon și e-mail.
Angajarea personalului și a resurselor umane ar trebui să ajungă la un consens dacă organizația dorește să selecteze vreunul candidat prin discuții informale sau întâlniri formale cu tot personalul implicat pe parcursul proces.
Dacă există un dezacord, managerul de supraveghere ar trebui să ia decizia finală. Dacă niciun candidat nu este superior, revizuiți-vă din nou grupul de candidați - redezvoltați-l dacă este necesar.
Inițiați discuții cu candidatul
Odată ce HR și supervizorul de angajare convin asupra unui candidat, faceți o ofertă cu acordul managerului supervizorului. Discutați informal cu candidatul despre interesul acestuia pentru job la salariul și condițiile oferite.
Asigurați-vă că candidații dvs. sunt de acord să participe la o verificare a antecedentelor, o verificare a drogurilor și să semneze un Acord de neconcurență sau de confidențialitate, dacă este necesar. Dacă sunt de acord, continuați cu o scrisoare de ofertă. De asemenea, puteți face oferta de muncă condiționată de trecerea testului de droguri și de verificarea antecedentelor.
Negociați și pregătiți o scrisoare de ofertă
Este esențial să stabiliți factori negociabili care pot aduce organizația și candidatul la un acord. Se așteaptă o negociere rezonabilă; dacă un candidat insistă asupra unor compensații sau beneficii nerezonabile, ar trebui să selectați un nou candidat.
Odată ce se ajunge la un acord, HR trebuie să pregătească o scrisoare de ofertă scrisă de la supervizor. Scrisoarea ar trebui, de asemenea, să precizeze și să oficializeze salariul, relația de raportare, relațiile de supraveghere și orice alte beneficii sau angajamente negociate în timpul procesului.
Candidatul trebuie să semneze și să primească copii ale scrisorii de ofertă, ale fișei postului și ale Acordului de neconcurență sau de confidențialitate ale companiei, ca parte a pachetului de angajare. Dacă candidatul ar trebui să refuze oferta, reveniți la grupul dvs. de aplicanți și începeți procesul din etapa interviului.
