Rezistenta la schimbare este o reacție firească atunci când angajaților li se cere, ei bine, să se schimbe. Schimbarea este inconfortabilă și necesită noi moduri de a gândi și de a face. Oamenii au dificultăți în a-și dezvolta o viziune despre cum va arăta viața pe cealaltă parte a unei schimbări. Deci, ei tind să se agațe de cunoscut mai degrabă decât să îmbrățișeze necunoscutul.
Angajații nu se tem de schimbare, ci de necunoscut. Le este frică să fie schimbați. Le este frică să nu scape de sub control.
Schimbarea creează anxietate și incertitudine
Angajații își pot pierde sentimentul de securitate. Ei pot prefera status quo-ul. Gama de reacții, atunci când se introduce schimbarea, este imprevizibilă.
Niciun angajat nu este lăsat neafectat de majoritatea schimbărilor. Ca urmare, rezistența la schimbare apare adesea atunci când este introdusă schimbarea.
Așteptările tale joacă un rol în rezistența angajaților
Rezistența la schimbare este privită cel mai bine ca o reacție normală. Chiar și cei mai cooperanți și cei mai susținători angajați pot experimenta rezistență.
Deci, nu introduceți schimbarea crezând că nu veți experimenta decât rezistență sau că rezistența va fi severă.
În schimb, introduceți schimbarea cu un spirit pozitiv și credeți că angajații dvs. vor să coopereze, să facă cele mai bune din fiecare situație de lucru și că vor sprijini complet și entuziasmat schimbările pe măsură ce trece timpul de.
Prin gândirea și abordarea dvs., puteți afecta gradul în care rezistența blochează schimbarea. Puteți reduce rezistența naturală prin acțiunile pe care le întreprindeți și modul în care implicați angajații. În adâncul inimii lor, ei vor să devină parte din imaginea de ansamblu a organizației.
Comunicarea și intrarea reduc rezistența
În cel mai bun scenariu, fiecare angajat are ocazia să vorbească despre schimbările pe care le urmăriți, să ofere contribuții și să aibă un impact asupra schimbărilor pe care le urmăriți. Din punct de vedere rațional, asta depinde de cât de mare este schimbarea și de câți oameni va afecta schimbarea.
Într-un efort de schimbare la nivelul întregii companii, de exemplu, contribuția angajatului va afecta cel mai probabil modul în care se face implementați modificările la nivel departamental, nu problema dacă să faceți modificările în primul loc. Direcția generală, în aceste cazuri, vine de la lideri superiori care au solicitat feedback de la personalul lor de raportare.
Formarea unei echipe de conducere
În unele cazuri, se stabilește o echipă de conducere care să conducă schimbările organizațional. Aceste echipe pot conține o secțiune transversală de angajați din întreaga organizație. Sau, ei sunt adesea ocupați de manageri și lideri seniori care au supraveghere consecință pentru anumite părți ale organizației.
Dacă comunicarea este un punct forte în organizația dvs., oportunitatea de a contribui poate să fi ajuns până la soldații din prima linie. Dar, adesea, acest lucru nu este cazul, deoarece input-ul și feedback-ul trebuie să-și întoarcă drumul prin toate filtrele prezentate de managementul de mijloc.
Aceste recomandări sunt făcute pentru milioanele de manageri, supervizori, lideri de echipă și angajați cărora li se cere să schimbe ceva – sau totul – periodic la locul de muncă. Este posibil să fi avut sau nu contribuții în direcția aleasă de liderii seniori sau de organizația dumneavoastră.
Dar, în calitate de actori principali la locul de muncă, trebuie să faceți schimbările și să faceți față oricărei rezistențe la schimbare pe care o puteți experimenta pe parcurs. Puteți reduce rezistența angajaților la schimbare prin luarea acestor acțiuni recomandate în fiecare etapă.
Gestionați rezistența la schimbare
Aceste sfaturi vă vor ajuta să minimizați, să reduceți și să faceți mai puțin dureroasă rezistența pe care o creați pe măsură ce introduceți modificări. Acesta nu este ghidul definitiv pentru gestionarea rezistenței la schimbare, dar implementarea acestor sugestii vă va oferi un avans.
Dețineți modificările
Indiferent de unde a apărut schimbarea - și schimbarea poate apărea în orice moment al organizației dvs., chiar și care provine de la dvs. - trebuie să dețineți singur schimbarea. Este responsabilitatea ta să implementezi schimbarea. Puteți face acest lucru eficient doar dacă planificați modul în care veți implementa schimbarea împreună cu oamenii pe care îi influențați sau îi supravegheați în organizația dvs.
Treci peste
Bine, ați avut ocazia să le spuneți managerilor superiori ce părere aveți. Ai vorbit tare în focus grup. Ați prezentat echipei direcția recomandată, cu date și exemple. Puterile care sunt au ales o altă direcție decât cea pe care ați susținut-o.
E timpul să mergem mai departe. Odată luată decizia, timpul tău agitat s-a încheiat. Indiferent dacă sunteți de acord sau nu, odată ce organizația, grupul sau echipa decid să meargă mai departe, trebuie să faceți tot ce vă stă în putere pentru ca direcția selectată să reușească. Orice altceva este sabotaj și îți va face viața mizerabilă. Poate chiar să te concedieze.
Nu este permis niciun suport părtinitor și fracționat
Chiar dacă nu susții direcția, odată ce este decisă, îi datorezi 100% din conducerea și sprijinul tău. Sprijinul dornic sau parțial subminează efortul - nu vă va câștiga niciun punct de la manageri sau liderii dvs. seniori și nu vă va determina pe colegii dvs. și personalul raportor să vă respecte.
Dacă nu puteți accepta faptul că direcția aleasă este locul în care mergeți, puteți, cel puțin, să acceptați faptul că este esențial să o susțineți. Odată aleasă direcția, este treaba ta să o faci să funcționeze. Orice mai puțin este lipsit de respect, subminează și distruge direcția liderilor seniori.
Susține schimbarea sau este timpul să mergi mai departe și să ieși. (Nu așteptați ca liderii dvs. seniori să vă renunțe la angajare pentru lipsă de sprijin. Puteți face multe daune în timp ce așteptați să vină sfârșitul.)
Minimizați rezistența
Dacă angajații tăi cred că ești cinstit, au încredere în tine și se simt loiali față de tine, este mult mai probabil ca ei să accepte rapid schimbările.
Deci, eforturile pe care le-ați depus în construirea acestui tip de relație vă vor servi bine în timpul implementării schimbării. (Îți vor servi bine în general, dar mai ales în perioadele de stres și schimbare.)
Comunicați Schimbarea
Fără îndoială aveți personal raportor, colegi de departament și angajați cărora trebuie să le comunicați schimbarea. Modul în care comunicați schimbarea oamenilor pe care îi influențați are cel mai important impact asupra rezistenței la schimbare.
Unul dintre factorii cheie este un mediu în care există o credință larg răspândită că este nevoie de o schimbare. Așadar, una dintre primele sarcini în comunicarea eficientă este să construiți argumentul pentru „de ce” a fost necesară schimbarea.
Mai exact, informați angajații despre ceea ce poate și nu poate afecta grupul dvs. Petreceți timp discutând cum să implementați schimbarea și să o faceți să funcționeze. Răspundeți la întrebări; împărtășiți-vă rezervările anterioare, dar spuneți că sunteți la bord și că veți face schimbarea să funcționeze acum.
Cereți angajaților să vi se alăture în acest demers, deoarece doar echipa poate face schimbarea. Subliniați că aveți cunoștințe, abilități și puncte forte care vă vor ajuta să avansați echipa, la fel și fiecare dintre membrii echipei. Toate sunt esențiale pentru ca schimbările să funcționeze – și, da, viața după schimbări se poate îmbunătăți.
Ajutați-i pe angajați să identifice ce este în el pentru ca aceștia să facă schimbarea
O bună parte a rezistenței dispare atunci când angajații sunt clari cu privire la beneficiile pe care le aduce schimbarea.
Ar trebui subliniate și beneficiile pentru grup, departament și organizație. Dar, nimic nu este mai important pentru un angajat individual decât să cunoască impactul pozitiv asupra propriei cariere sau loc de muncă.
În plus, angajații trebuie să simtă că timpul, energia, angajamentul și concentrarea necesare implementării schimbării sunt compensate în mod egal de beneficiile pe care le vor obține în urma schimbării.
Clienți mai fericiți, vânzări crescute, o creștere a salariului, recunoaștere din partea șefului și un nou rol sau proiect interesant sunt exemple de moduri prin care îi poți ajuta pe angajați să se simtă compensați pentru timpul și energia pe care le schimbă orice cere.
Ascultați cu empatie angajații
Vă puteți aștepta ca angajații să experimenteze aceeași gamă de emoții pe care le-ați experimentat atunci când v-a fost introdusă schimbarea. Nu minimizați niciodată răspunsul unui angajat chiar și la cea mai simplă schimbare.
Nu puteți cunoaște sau experimenta impactul punctului de vedere al unui angajat individual. Poate că schimbarea pare nesemnificativă pentru mulți angajați, dar schimbarea va afecta serios sarcina preferată a altui angajat. Auzind angajații și lăsându-i să-și exprime punctul de vedere într-un mediu fără judecată va reduce rezistența la schimbare.
Dă putere angajaților să contribuie
Controlul asupra propriilor locuri de muncă este unul dintre cei cinci factori cheie în ceea ce își doresc angajații de la locul de muncă. Acest aspect de control urmează atunci când căutați să minimizați rezistența la schimbare. Oferiți-le angajaților control asupra oricărui aspect al schimbării pe care o pot gestiona.
Dacă ați comunicat în mod transparent, ați furnizat direcția, rațiunea, obiectivele și parametrii care au fost stabiliți de organizația dvs. În acest cadru, treaba ta este să împuternici angajații pentru a face schimbarea să funcționeze.
Practică delegare eficientă și setați punctele critice ale căii în care aveți nevoie de feedback pentru efortul de schimbare - și îndepărtați-vă din calea lor.
Creați o buclă de feedback și îmbunătățire
Înseamnă acești pași că schimbarea care a fost făcută este schimbarea corectă sau optimă? Nu neaparat. Trebuie să mențineți o linie de comunicare deschisă în întreaga organizație pentru a vă asigura că feedback-ul ajunge la urechile angajaților care conduc conducerea.
Schimbarea detaliilor, îmbunătățirea continuă și modificarea este o parte naturală și așteptată a oricărei schimbări organizaționale. Majoritatea schimbărilor nu sunt turnate în beton, dar trebuie să existe dorința de a examina îmbunătățirea (planificați, faceți, studiați, luați măsuri suplimentare).
Dacă îți implementezi schimbarea într-un mediu organizațional orientat către angajați, cu comunicare transparentă și un nivel ridicat de încredere, ai un avantaj imens.
Concluzia
Dar, chiar și în mediul cel mai susținător, trebuie să înțelegeți și să răspundeți la gama de emoții și răspunsuri umane care sunt provocate în perioadele de schimbare intensă.
