Ești interesat de sfaturi despre cum să faci recenzii de performanță de succes în organizația ta? În timp ce metodele și abordările de evaluare a performanței diferă de la o organizație la alta, există principii universale despre cum să discute cu un angajat despre performanța sa.
Fie că este vorba despre o evaluarea performanței, o întâlnire de ajustare a salariului sau implementarea unui plan de îmbunătățire a performanței (PIP), aceste sfaturi te vor ajuta să conduci întâlnirea cu mai multă încredere.
Aceste sfaturi sunt aplicabile în conversațiile tale zilnice cu angajații. Ele sunt, de asemenea, esențiale în întâlnirile tale periodice, formale, cu angajații pentru a le discuta obiectivele postului și performanța. Aceste zece sfaturi vă vor ajuta să faceți recenziile de performanță pozitive și motivaționale. Acestea vă vor îmbunătăți, nu vă vor dezumfla capacitatea de a interacționa cu angajații care raportează.
Sfaturi pentru evaluarea performanței
Angajatul nu ar trebui să audă niciodată despre performanță pozitivă sau performanță care are nevoie de îmbunătățire pentru prima dată la întâlnirea formală de discuții despre performanță, cu excepția cazului în care este vorba de informații noi sau de o atenție perspicacitate. Managerii eficienți discută atât performanța pozitivă, cât și domeniile de îmbunătățire în mod regulat, chiar și zilnic sau săptămânal, cu angajații raportori. Urmăriți-vă să faceți din conținutul discuției de evaluare a performanței o re-accentuare a punctelor critice.
Evaluarea performanței este recomandată în mod regulat
În interesul de a oferi feedback regulat, evaluările performanței nu sunt un eveniment anual. Se recomandă întâlniri trimestriale cu angajații. Într-o companie mijlocie, planificarea și evaluarea locurilor de muncă au loc de două ori pe an. Planificarea dezvoltării carierei pentru angajați este, de asemenea, programată de două ori pe an, astfel încât angajatul discută despre locul său de muncă și cariera, în mod oficial cu managerul lor, de cel puțin patru ori pe an.
Stabilirea obiectivelor este o componentă esențială
Indiferent de componentele procesului de evaluare a performanței, primul pas este stabilirea obiectivelor. Este imperativ ca angajatul să știe exact ce se așteaptă de la performanța sa. Discuțiile tale periodice despre performanță trebuie să se concentreze asupra acestor părți semnificative ale jobului angajatului.
Trebuie să documentați acest lucru plan de muncă: obiective și așteptări în a planul de muncă sau așteptările la locul de muncă sau în formatul angajatorului dvs. Fără un acord scris și o imagine comună a obiectivelor angajatului, succesul pentru angajat este puțin probabil.
Faceți clar modul în care veți evalua performanța
În timpul pregătirii și stabilirii obiectivelor, trebuie să clarificați modul în care veți evalua performanța angajatului. Descrieți exact ce căutați de la angajat și exact cum îi veți evalua performanța. Discutați cu angajatul rolul său în procesul de evaluare. Dacă procesul de evaluare a performanței organizației dvs. include unautoevaluarea angajatului, distribuiți formularul și vorbiți despre ce presupune autoevaluarea.
Partajarea formatului de evaluare a performanței
Asigurați-vă că împărtășiți și formatul de evaluare a performanței cu angajatul, astfel încât acesta să nu fie surprins la sfârșitul perioadei de evaluare a performanței. O componentă semnificativă a acestei discuții de evaluare este de a împărtăși angajatului modul în care organizația dumneavoastră va evalua performanța.
Angajatul trebuie să înțeleagă că, dacă face ceea ce se așteaptă, va fi considerat un angajat performant. În unele organizații care clasifică angajații, acesta este echivalentul unui trei pe o scară de cinci puncte. Un angajat trebuie să facă mai mult decât performanță pentru a fi considerat un angajat remarcabil.
Performanța documentelor de-a lungul anului
Evitați efectul de coarne și aureolă în care tot ce s-a discutat în ședință implică evenimente recente pozitive și negative. Evenimentele recente vă colorează judecata asupra performanței angajatului. În schimb, sunteți responsabil pentru documentarea evenimentelor pozitive, cum ar fi proiectele finalizate și negative evenimente, cum ar fi un termen limită ratat, pe întreaga perioadă de timp pe care o acoperă evaluarea performanței. Trebuie să faceți aceste note pe tot parcursul anului pentru a evalua performanța angajatului în mod corect.
În unele organizații, acestea sunt numite rapoarte de incident critic. Cereți angajatului să facă același lucru, astfel încât împreună să dezvoltați o privire cuprinzătoare asupra performanței angajatului în perioada de timp pe care o acoperă discuția dvs.
Solicitați feedback
Solicitați feedback de la colegii care au lucrat îndeaproape cu angajatul. Uneori numit feedback la 360 de grade pentru că obțineți feedback pentru angajat de la șeful său, colegii de muncă, și orice personal care raportează, utilizați feedback-ul pentru a extinde informațiile de performanță pe care le furnizați pentru angajat.
Începeți cu discuții informale pentru a obține informații despre feedback. Luați în considerare dezvoltarea unui format astfel încât feedbackul să fie ușor de digerat și împărtășit managerului. Dacă compania dvs. utilizează un formular pe care îl completați înainte de întâlnire, oferiți evaluarea performanței angajatului înainte de întâlnire. Acest lucru îi permite angajatului să digere conținutul înainte de a discuta detaliile cu dvs. Acest gest simplu poate elimina o mare parte din emoție și dramă de la întâlnirea de evaluare a performanței.
Pregătirea pentru o discuție
Pregătiți-vă pentru discuția cu angajatul. Nu intrați niciodată într-o evaluare a performanței fără pregătire. Dacă îl îndepărtezi, recenziile de performanță eșuează. Veți rata oportunități cheie de feedback și îmbunătățire, iar angajatul nu se va simți încurajat cu privire la succesele sale. The documentație pe care le-ați menținut în timpul perioadei de evaluare a performanței vă este de folos atunci când vă pregătiți pentru evaluarea performanței unui angajat.
Practicați abordări cu HR
Dacă este necesar, exersați abordările cu personalul dvs. de resurse umane, un coleg sau managerul dvs. Notați notele cu punctele principale de feedback. Includeți puncte de marcare care ilustrează clar punctul pe care intenționați să îl faceți angajatului. Cu cât poți identifica mai multe modele și să dai exemple, cu atât angajatul va înțelege mai bine și va putea acționa în funcție de feedback.
Întâlnire cu un angajat
Când vă întâlniți cu angajatul, petreceți timp asupra aspectelor pozitive ale performanței sale. În cele mai multe cazuri, discuția despre componentele pozitive ale performanței angajatului ar trebui să dureze mai mult decât cea a componentelor negative.
Pentru angajații dvs. cu performanțe peste medie și angajații dvs. performanti, feedback pozitiv, iar discuția despre modul în care angajatul își poate crește performanța ar trebui să cuprindă cea mai mare parte a discuției. Angajatul va găsi acest lucru satisfăcător și motivant.
Performanța niciunui angajat nu este complet negativă – dacă da, de ce angajatul lucrează în continuare pentru organizația ta? Dar, nu neglija nici zonele care au nevoie de îmbunătățiri. Mai ales pentru un angajat cu performanțe slabe, vorbește direct și nu toca cuvintele. Dacă nu ești direct, angajatul nu va înțelege gravitatea situației de performanță. Folosiți exemple din întreaga perioadă acoperită de evaluarea performanței.
Conversația este cheia unei întâlniri de performanță productivă
Spiritul în care abordați această conversație va face diferența dacă este eficientă. Dacă intenția ta este autentică, de a ajuta angajatul să se îmbunătățească și ai o relație pozitivă cu angajatul, conversația este mai ușoară și mai eficientă.
Angajatul trebuie să ai încredere că vrei să ajuți pentru a-și îmbunătăți performanța. Angajatul trebuie să te audă spunând că ai încredere în capacitatea lui de a se îmbunătăți. Acest lucru îi ajută să creadă că au capacitatea și sprijinul necesar pentru a se îmbunătăți.
Conversația este cuvântul cheie atunci când definiți o întâlnire de evaluare a performanței. Dacă faci toate discuțiile sau întâlnirea devine o prelegere, evaluarea performanței este mai puțin eficientă. Angajatul se va simți țipat și tratat pe nedrept. Nu așa vrei să se simtă angajații când își lasă recenziile de performanță.
Puneți o întrebare pentru a motiva întâlnirea
Vrei un angajat care este motivați și entuziasmați de capacitatea lor pentru a continua să crească, să se dezvolte și să contribuie. Urmăriți întâlniri de evaluare a performanței în care angajatul vorbește mai mult de jumătate din timp. Puteți încuraja această conversație punând întrebări ca acestea.
- Care te aștepți să fie cel mai provocator în ceea ce privește obiectivele tale pentru acest trimestru?
- Ce sprijin vă poate oferi departamentul care vă va ajuta să atingeți aceste obiective?
- Care sunt speranțele tale pentru realizările tale la compania noastră în acest an?
- Cum pot fi un manager mai bun pentru tine?
- Cât de des ați dori să primiți feedback?
- Ce fel de program putem stabili astfel încât să nu vă simțiți microgestionați, dar primesc feedback-ul de care am nevoie cu privire la progresul dvs. în ceea ce privește obiectivele dvs.?
- Ce ar fi un agenda utilă pentru întâlnirile noastre săptămânale unu-la-unu?
Concluzia
Dacă luați în considerare aceste sfaturi de evaluare a performanței și practicați aceste recomandări în cadrul întâlnirilor de evaluare a performanței, veți dezvolta un instrument important pentru geanta dvs. de instrumente de management. Evaluarea performanței vă poate îmbunătăți relația cu angajații, poate îmbunătăți performanța organizației dvs. și poate îmbunătăți comunicare angajat-manager semnificativ — un avantaj pentru clienți și relațiile de muncă.
