Scopul unui plan de îmbunătățire a performanței (PIP) este de a documenta performanța unui angajat ca primul pas pentru concedierea angajatului? PIP-urile sunt un subiect popular, deoarece atât de multe organizații le fac greșit și le folosesc din toate motivele greșite, de exemplu, ca prim pas pentru concedierea unui angajat. Deci, angajații sunt adesea confuzi cu privire la ceea ce înseamnă de fapt plasarea pe un PIP pentru angajarea lor actuală și viitoare.
Cititorii se întreabă frecvent, în ceea ce privește Planurile de îmbunătățire a performanței (PIP), cum le face un manager? Este potrivit ca managerul să meargă la „pescuiți” pentru feedback de la alți manageri despre persoana care va fi plasată pe PIP?
De exemplu, dacă un angajat își deservește grupul de clienți și este pus pe un PIP, cum află managerul dacă construirea încrederii s-a îmbunătățit în ceea ce privește atingerea persoanei din PIP? Cum poate managerul să știe fără a cere în fiecare săptămână feedback de la grupul de clienți? Este aceasta procedura corectă? De asemenea, PIP-urile chiar funcționează? Sau sunt de obicei doar începutul unei urme de hârtie pentru a construi o apărare legală pentru a concedia pe cineva?
PIP-urile reușesc frecvent să ajute angajații să se îmbunătățească
Pentru a răspunde la aceste întrebări frecvente, PIP-urile au reușit de multe ori și, uneori, nici nu reușesc. Cu angajați motivați care s-au rătăcit, să le puneți pe un PIP este o modalitate prin care dvs. le-ați atras atenția în sfârșit. De atunci, ar trebui să comparați a pune un angajat pe un PIP cu a-l lovi pe angajat cu un doi câte patru de atunci nici un alt coaching de performanță nu părea să funcționeze pentru a-i convinge că performanța lor are nevoie de seriozitate îmbunătăţire.
(Într-adevăr, într-o poziție non-violentă, cu unii angajați, trebuie doar să le atrageți atenția. Trebuie să-i ajutați să înțeleagă că problemele lor de performanță sunt grave și că problemele lor de performanță sunt suficient de grave pentru a duce în cele din urmă la încetarea angajării.)
În urma unui PIP de succes, cheia pentru manager este vigilența. Nu puteți permite angajatului să se retragă în obiceiurile de performanță care i-au câștigat PIP în primul rând. Sunt necesare feedback constant și consolidarea schimbărilor pozitive ale angajatului.
Al doilea PIP nu este recomandat
Nu vrei să faci un al doilea PIP pentru că, la un moment dat, angajații tăi adulți trebuie să-și asume responsabilitatea pentru propria lor performanță și succes. (Ca să fiu sincer, managerilor de resurse umane nu prea le place să facă PIP prima dată din cauza timpului managerilor și personalului de resurse umane pe care îl alocă pentru dezvoltare și feedback. Și, încă o dată, aceștia sunt adulți. Dreapta?)
Pentru a răspunde la următoarea parte a întrebărilor obișnuite, este potrivit ca un manager să solicite în mod confidențial angajatul feedback sau îmbunătățire de la un alt manager, atâta timp cât acel manager este clientul serviciului angajatului. Această intrare este esențială pentru a ști dacă angajatul din PIP sa îmbunătățit într-adevăr în ochii clienților lor.
Managerii nu au timpul și nici dorința de a-și petrece zilele veghând peste umărul angajatului care a fost plasat pe un PIP. Deci, managerul depinde de acest feedback.
Feedback-ul de la un alt manager este, de asemenea, adecvat dacă al doilea manager conduce o parte din munca angajatului sau o echipă la care acesta participă. Nu este adecvat să se solicite feedback de performanță de la angajații obișnuiți care sunt colegi de muncă decât dacă solicitarea face parte dintr-un proces de feedback informal sau formal 360.
Posibilitatea de încetare a muncii
Un PIP este adesea începutul documentelor care vor duce în cele din urmă la încetarea angajării. Acesta nu ar trebui să fie scopul PIP, deși se suspectează, în multe organizații, că este, motiv pentru care a fi plasat sau un PIP are un impact atât de negativ asupra angajaților. Acest lucru se datorează faptului că, în ciuda eforturilor depuse, este posibil ca un angajat să nu-și asume responsabilitatea pentru acțiunile sale și să nu se îmbunătățească așa cum este necesar pentru a reuși în job.
Deci, având în vedere acest potențial, trebuie să vă asigurați că pe PIP:
- obiectivele sunt complet relevante pentru job,
- există suficiente detalii pentru a permite angajatului să reușească,
- pe cât posibil, obiectivele sunt măsurabile, sau dacă nu sunt măsurabile, rezultatele așteptate sunt descrise în așa fel încât managerul, HR și angajatul să poată conveni dacă au fost contactați sau nu.
Întâlnește-te cu angajatul la fiecare două săptămâni pentru a discuta progresul. Documentați toate întâlnirile ulterioare și progresul - sau lipsa acestora. Dacă observați că au loc puține progrese în ciuda acestor eforturi, este timpul să luați în considerare concedierea angajatului.
Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși sunt autorizate, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de un public din întreaga lume, iar legile și reglementările privind angajarea variază de la stat la stat și de la țară la țară. Vă rugăm să solicitați asistență juridică sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale, pentru a vă asigura că interpretarea și deciziile dvs. juridice sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt pentru îndrumări, idei și asistență.
