Antrenarea eficientă a angajaților pentru a îmbunătăți performanța

Primul pas în instruirea unui angajat

Primul pas în orice efort de a îmbunătăți performanța angajaților este consiliere sau coaching. Consilierea sau coaching-ul face parte din interacțiunea de zi cu zi dintre un manager și un angajat care le raportează sau un profesionist în resurse umane și managerii de linie în organizația personalului de HR.

Coaching-ul oferă adesea feedback pozitiv despre contribuțiile angajatului. Angajații trebuie să știe când sunt contribuitori eficienți.

Coaching atunci când există probleme de performanță

În același timp, antrenamentul regulat aduce probleme de performanta în atenția unui angajat atunci când este minor. Ta feedback-ul de coaching ajută angajatul pentru a corecta aceste probleme înainte ca acestea să devină scăderi semnificative de la performanța ei.

Scopul coaching-ului de performanță nu este de a face angajatul să se simtă rău și nici nu este prevăzut pentru a arăta cât de multe știe profesionistul sau managerul de HR. Scopul coaching-ului este de a lucra cu angajatul pentru a rezolva problemele de performanță și pentru a îmbunătăți munca angajatului, a echipei și a departamentului.

Angajații care răspund pozitiv la coaching și își îmbunătățesc performanța pot deveni contribuabili valoroși la succesul afacerii. Angajații care nu reușesc să se îmbunătățească se vor găsi plasați într-o formă formală plan de îmbunătățire a performanței, cunoscut sub numele de PIP. Acest lucru stabilește un proces formal în care managerul se întâlnește în mod regulat cu angajatul cu performanțe slabe pentru a oferi coaching și feedback.

La întâlniri, ei evaluează, de asemenea, cât de bine se descurcă angajatul atingerea obiectivelor de performanță care au fost enumerate în PIP. În general, până la momentul în care un angajat a primit un PIP, personalul de Resurse Umane este implicat în mod semnificativ atât în ​​întâlniri, cât și în revizuirea progresului și performanței angajatului. Personalul HR este, de asemenea, implicat semnificativ în asigurarea faptului că documentația managerului privind performanța angajatului și întâlnirile este adecvată.

Al doilea exemplu de coaching de performanță

Într-un al doilea exemplu de utilizare a coaching-ului de performanță, managerii pot folosi coaching-ul de performanță pentru a ajuta angajații care contribuie eficienți să se îmbunătățească și să devină contribuitori și mai eficienți. Făcută bine, coaching-ul poate ajuta un angajat să-și îmbunătățească continuu abilitățile, experiența și capacitatea de a contribui.

Timpul pe care managerii îl petrec coaching de performanță cu cei mai buni lor, cei mai mulți angajați care contribuie sunt timpul bine petrecut. Este mai probabil să producă rezultate sporite pentru organizație și pentru departamentul și prioritățile managerului.

Este ironic că mulți manageri descoperă că își petrec cea mai mare parte a timpului cu angajații lor cu probleme sau cu performanțe slabe. Acest lucru se întâmplă în ciuda faptului că cea mai semnificativă valoare a investiției lor în timp și energie provine cel mai adesea din prioritatea opusă.

Coaching-ul este un instrument eficient pe care managerii trebuie să-l desfășoare în eforturile lor de a ajuta angajații să reușească și, în special, de a-i ajuta pe angajați să-și dezvolte abilitățile și posibile oportunități de promovare sau mișcări laterale în poziții mai interesante.

6 pași de coaching de urmat

Utilizați acești șase pași pentru a oferi un coaching de sprijin eficient angajaților dvs. care raportează.

Demonstrează-ți încrederea în capacitatea angajatului de a se îmbunătăți

Arată încredere în capacitatea și disponibilitatea angajatului de a rezolva problema. Cereți-i ajutor pentru a rezolva problema sau pentru a-și îmbunătăți performanța. Cereți angajatului să vă alăture cu scopul de a crește eficiența angajaților ca contributor la organizația dumneavoastră.

Descrieți angajatului problema de performanță.

Concentrați-vă pe problema sau comportamentul care trebuie îmbunătățit, nu pe persoană. Folosiți descrieri ale comportamentului cu exemple astfel încât tu și angajatul împărtășiți sens.

Determinați dacă există probleme care limitează angajatul

Întrebați-vă dacă angajatul are capacitatea de a îndeplini sarcina sau de a îndeplini obiectivele. Patru bariere comune sunt timpul, pregătirea, instrumentele și temperamentul. Determinați cum să eliminați aceste bariere, presupunând că există una. Stabiliți dacă angajatul are nevoie de ajutorul dvs. pentru a elimina barierele - un rol cheie al unui manager - sau dacă el sau ea este capabil să le abordeze singur.

Discutați soluțiile potențiale la problemă sau acțiunile de îmbunătățire care trebuie luate

Cu un angajat cu performanțe scăzute, cereți-i angajatului ideile despre cum să corectați problema sau să împiedicați să se repete. Cu un angajat performant, vorbeste despre imbunatatire continua.

Acordați asupra unui plan de acțiune scris

Planul scris ar trebui să enumere ce vor face angajatul, managerul și, eventual, specialistul în resurse umane pentru a corecta problema sau a îmbunătăți situația. Identificați obiectivele de bază pe care trebuie să le îndeplinească angajatul pentru a atinge nivelul adecvat de performanță de care are nevoie organizația.

Stabiliți o dată și o oră pentru urmărire

Determinați dacă a este nevoie de cale critică de feedback, astfel încât managerul să știe cum progresează angajatul. Oferă încurajare pozitivă. Exprimați încrederea în capacitatea angajatului de a se îmbunătăți. Recunoaște, totuși, că singura persoană care se ocupă de îmbunătățirea performanței lor este angajatul. Oricât de mult încerci să ajuți, el sau ea este cel care se ocupă în cele din urmă de creșterea și îmbunătățirea lor.