Managementul de succes al schimbării necesită un angajament mare din partea directorilor și managerilor superiori, indiferent dacă schimbarea are loc într-un departament sau într-o organizație completă. Conducerea echipei de seniori este cel mai important factor care îi ajută pe angajați să accepte și să sprijine schimbările necesare.
Nu este opțional în Managementul schimbărilor
Într-un sondaj recent despre managementul schimbării realizat într-o companie client, un respondent a spus: „efortul de schimbare nu poate fi opțional pentru personalul superior. Ei trebuie să conducă sau să iasă din drum. Noul sistem va trebui, în cele din urmă, să stea pe propriile picioare, dar fiecare sistem nou are nevoie de sprijin și de îngrijire.”
Analizând o transformare completă a organizației de 18 luni cu un director executiv, el a spus că este cel mai mult greșeală semnificativă, deoarece a condus organizația într-o nouă direcție, a fost răbdarea lui cu seniorul său echipă. El și-a dorit retrospectiv să fi concediat câțiva dintre cei mai rezistenți la schimbare la începutul procesului de schimbare.
El a decis că menținerea persoanelor rezistente la schimbare în funcții de conducere a împiedicat implementarea tuturor obiectivelor pe care le-au convenit și le-au stabilit de comun acord. Directorii joacă un rol puternic în progresul organizațional – sau nu. El credea că ar fi putut accelera schimbările care au durat în cele din urmă 18 luni dacă ar fi înlocuit conducerea rezistentă la schimbare la începutul procesului de schimbare.
În trecerea de la o unitate de producție tradițională și o abordare la una care a subliniat împuternicirea angajaților, calitatea, și îmbunătățirea continuă, a petrecut timp și resurse considerabile încercând să aducă mai mulți membri ai echipei sale de seniori de-a lungul. Nu au venit și a regretat timpul pierdut.
La ce ar trebui să vă așteptați de la liderii seniori în timpul schimbării
Liderii seniori pot face următoarele pentru a conduce eficient în timpul eforturilor de succes de management al schimbării.
- Stabiliți o viziune clară pentru procesul de management al schimbării. Pictați o imagine a locului în care va ajunge organizația și a rezultatelor anticipate. Asigurați-vă că imaginea este una a realității și nu ceea ce își doresc oamenii să se întâmple. Când această viziune și comunicare sunt bine realizate, fiecare angajat ar trebui să poată descrie ceea ce va experimenta pe cealaltă parte a schimbării. Pentru angajați, cel mai important factor este impactul schimbării locului de muncă. Acesta este un pas adesea neglijat.
- Numiți un campion executiv care deține procesul de management al schimbării și face ca anumiți manageri superiori, precum și alți oameni corespunzători din organizație să fie implicați. Schimbarea este mai ușoară atunci când un număr mare de oameni care trebuie să se schimbe sunt implicați în planificare și implementare.
- Acordați atenție schimbărilor care au loc. Întrebați angajații cum merg lucrurile. Concentrați-vă pe progres și pe barierele în calea managementului schimbării. Unul dintre cele mai rele scenarii posibile este ca liderii să ignore procesul.
- Sponsorizați părți ale schimbării sau ale procesului de management al schimbării, în calitate de participant implicat, pentru a crește implicarea activă și interacțiunea cu alți membri ai organizației.
- Dacă acțiunile sau comportamentele personale sau manageriale necesită schimbare pentru ca schimbările să se impună în organizație, modelați noile comportamente și acțiuni. Urmăriți discuția. Liderii seniori joacă un rol important în a-și învăța personalul care raportează schimbările de comportament așteptate și dorite.
- Stabiliți o structură care să susțină schimbarea. Aceasta poate lua forma unui comitet de conducere, a unui grup de conducere sau a unei coaliții de îndrumare.
- Schimbați sistemele de măsurare, recompensă și recunoaștere pentru a măsura și recompensa îndeplinirea noilor așteptări. Faceți recunoașterea publică, astfel încât să consolidați comportamentele pe care doriți cu adevărat să le vedeți cu toți ceilalți angajați.
- Solicitați și acționați în funcție de feedback de la alți membri ai organizației. Ce merge? Nu funcționează? Cum poți îmbunătăți procesele? Când acționați în funcție de feedback sau decideți să nu faceți acest lucru, asigurați-vă că ați informat angajatul cu ideea ce ați făcut sau de ce nu. Ei se bucură de feedback.
- Recunoașteți elementul uman în schimbare. Oamenii au nevoi diferite și moduri diferite de a reacționa la schimbare. Au nevoie de timp pentru a face față și a se adapta la schimbare.
- Liderii seniori trebuie să participe la instruirea la care participă alți membri ai organizației, dar, chiar mai mult important, trebuie să-și expună „învățarea” din sesiuni, lecturi, interacțiuni, casete, cărți sau cercetare.
- Fii sincer și demn de încredere. Tratați oamenii cu același respect pe care îl așteptați de la ei. Schimbarea este dificilă și progresează atunci când oamenii implicați se simt sprijiniți, respectați și că îți pasă de ei.
Concluzia
Schimbarea și managementul schimbării nu vor avea loc sau vor prospera fără timpul și angajamentul echipei de seniori. Asigurați-vă că aveți acest lucru sau creați o nouă echipă care va conduce și va implementa schimbarea.
