Marii manageri încalcă fiecare regulă percepută ca înțelepciune convențională atunci când se ocupă de selecția, motivarea și dezvoltarea personalului. Așa că spuneți pe Marcus Buckingham și Curt Coffman În primul rând, încalcă toate regulile: ce fac diferit cei mai mari manageri ai lumii, o carte care prezintă concluziile interviurilor Gallup Press (Gallup, Inc.) cu peste 80.000 de manageri de succes.
Cel mai impresionant rezultat al descoperirilor privind managerii de succes este că fiecare mare manager a fost identificat pe baza rezultatelor de performanță pe care le-au produs în organizația sa.
În plus, rolul managementului resurselor umane și al informațiilor despre dezvoltare din carte sunt extinse cu exemple și recomandări specifice. Resurse umane profesioniștii și managerii pot aplica rezultatele cercetării pentru a-și porni succesul în cariera managerială.
O nouă abordare a dezvoltării resurselor umane
Perspectiva cel mai frecvent exprimată în timpul interviurilor cu 80.000 de manageri provoacă
„Oamenii nu se schimbă atât de mult. Nu pierde timpul încercând să introduci ceea ce a fost lăsat afară. Încearcă să scoți ce a rămas înăuntru. Este destul de greu.”
Implicațiile acestei perspective pentru formare și dezvoltarea performanței sunt profunde. Încurajează să construiască pe ceea ce oamenii pot deja să facă bine, în loc să încerce să-și dezvolte abilitățile și abilitățile mai slabe.
Procesul tradițional de îmbunătățire a performanței identifică domenii specifice, medii și sub performanță. Sugestiile de îmbunătățire, fie verbale, fie într-un proces formal de evaluare, se concentrează pe dezvoltarea acestor puncte slabe.
Ceea ce fac managerii grozavi este să evalueze talentele și abilitățile fiecărui individ. Apoi oferă oportunități de instruire, coaching și dezvoltare care vor ajuta persoana să-și dezvolte aceste abilități. Compensează sau gestionează slăbiciunile unei persoane.
De exemplu, dacă angajați o persoană care nu are abilități de oameni, dar are o cantitate enormă de cunoștințe despre produs, un grup divers de membri ai personalului poate forma o echipă de servicii pentru clienți care să-l includă. Alți angajați cu abilități excelente de oameni îi fac slăbiciunea mai puțin evidentă. Și, organizația este capabilă să valorifice cunoștințele sale despre produse atunci când se confruntă cu probleme de calitate a produsului.
Înseamnă asta că marii manageri nu îi ajută niciodată pe oameni să-și îmbunătățească abilitățile, cunoștințele sau metodele inadecvate? Nu, dar își mută accentul către domeniile în care angajatul are deja talent, cunoștințe și abilități.
Patru locuri de muncă vitale pentru marii manageri
Buckingham și Coffman identifică patru întorsături ale abordărilor convenționale care definesc și mai mult diferențele de tactici adoptate de manageri.
- Selectați oameni în funcție de talent.
- Atunci când stabiliți așteptări pentru angajați, stabiliți rezultatele corecte.
- Când motivați o persoană, concentrați-vă pe punctele sale forte.
- Pentru a dezvolta o persoană și a găsi locul de muncă potrivit potrivi pentru persoana respectiva.
Selectați Persoane bazate pe talent
În timpul interviurilor Gallup, managerii au declarat că au selectat membrii personalului pe baza talentului, mai degrabă decât a experienței, educației sau inteligenței. Gallup a definit talentele studiind competențele necesare pentru a le atinge în 150 de roluri distincte. Talentele pe care le-au identificat sunt:
- Efort: un impuls pentru realizare, nevoie de expertiză, un impuls de a pune convingerile în acțiune
- Gândire: concentrat, disciplinat și responsabilitate personală
- Relaționați: simțiți empatie, atenți la diferențele individuale, capacitatea de a convinge
Profesioniștii în resurse umane pot sprijini managerii de linie mai eficient dacă recomandă metode de identificare a talentelor. Testare realistă și interviul comportamental sunt câteva metode care pot fi alese. Când verificați fundalul, căutați modele de aplicare a talentelor. Dacă un candidat dezvoltă fiecare poziție nouă pe care a obținut-o vreodată de la zero, ea are o capacitate ridicată de a-și aplica talentul.
Stabiliți rezultatele potrivite pentru așteptările angajaților
Potrivit lui Buckingham și Coffman, marii manageri ajută fiecare individ să stabilească scopuri și obiective care sunt congruente cu nevoile organizației.
Managerii grozavi ajută fiecare angajat să definească două elemente:
- Rezultatul așteptat al scopurilor și obiectivelor
- Succesul lor la finalizare; apoi ies din drum
Majoritatea muncii sunt efectuate de oameni care nu sunt sub supravegherea constantă a unui manager. Având în vedere acest fapt, are sens să-l lași pe angajat să stabilească calea potrivită pe care să o parcurgă pentru a-și îndeplini obiectivele. Ei vor alege, fără îndoială, căi care se bazează pe talentele lor unice și capacitatea de a contribui.
Profesioniștii în resurse umane (HR) pot sprijini această abordare prin instruirea managerilor în stiluri mai participative. Pot fi stabilite sisteme de recompensă care recunosc managerii care dezvoltă abilitățile altora. HR ar trebui să promoveze stabilirea de obiective la nivelul întregii organizații pentru a stimula performanța.
Când motivați o persoană, concentrați-vă pe punctele forte
Managerii ar trebui să aprecieze diversitatea oamenilor din grupul lor de lucru, declară Buckingham și Coffman. Ei recunosc că „a ajuta oamenii să devină mai mult ceea ce sunt deja” va sprijini cel mai bine creșterea și succesul lor.
De exemplu, dacă un angajat își dorește o provocare, asigurați-vă că are întotdeauna o misiune grea și provocatoare. Dacă membrul personalului dumneavoastră preferă sarcinile de rutină, trimiteți mai multe lucrări repetitive în direcția lor. Dacă le place să rezolve probleme pentru oameni, s-ar putea să exceleze serviciu de primă linie.
Găsiți locul de muncă potrivit pentru fiecare persoană
Sarcina unui manager nu este să ajute fiecare persoană pe care o supraveghează să crească. Treaba lor este să îmbunătăți performanța. Pentru a face acest lucru, ei trebuie să identifice dacă fiecare angajat are rolul potrivit.
În plus, trebuie să lucreze cu fiecare persoană pentru a determina ce înseamnă îmbunătățirea unui rol și pentru a înțelege modul în care abilitățile lor contribuie la performanța în cadrul organizației.
Pentru unii oameni, acest lucru poate însemna să ajungă la o promovare; pentru alții, ar putea însemna extinderea locului de muncă actual. În mod tradițional, oamenii au simțit că singura creștere la locul de muncă a fost „în sus”. promoțională scară.
Această metodă de gândire este depășită. Buckingham și Coffman afirmă că ar trebui să „creezi eroi în fiecare rol”.
Managerii nu trebuie să ghideze un angajat pe scara proverbială, ei trebuie doar să-i ajute pe angajați în dezvoltarea abilităților și abilități pentru capacitatea laterală - capacitatea de a se deplasa lateral peste poziții sau de a asuma sarcini mai experte în actualul lor rol.
Profesionist în HR trebuie să mențină o înțelegere aprofundată a pozițiilor și nevoilor din cadrul organizației, pentru a ajuta fiecare individ să experimenteze locul potrivit pentru locul de muncă.
Familiarizați-vă cu talentele și capacitățile fiecărei persoane din organizația dvs. Păstrați o documentație excelentă privind testarea, cererile de locuri de muncă, evaluările performanței și planurile de dezvoltare a performanței.
Dezvoltați o promovare și proces de angajare care sprijină plasarea oamenilor în poziții care se potrivesc. Stabiliți oportunități de dezvoltare a carierei și planuri de succesiune care să pună accent pe capacitatea de a îndeplini rolul, în loc de experiență și longevitate într-un rol.
În calitate de profesionist în resurse umane, dacă puteți ajuta managerii și supraveghetorii din organizația dvs. să înțeleagă și aplicați aceste concepte, veți contribui la crearea unei organizații de succes cu contribuții puternice și talentate oameni.
