Managerii greșește cu evaluările performanței în atât de multe moduri, încât este dificil să le identifici pe toate. Unele dintre probleme au de-a face cu sistemul general de evaluare a performanței, iar alte probleme sunt rezultatul întâlnirii unu-la-unu care are loc pentru interacțiunea de evaluare.
Problemele sistemice sunt rareori sub controlul unui singur manager. Acestea sunt create de persoanele care au dezvoltat sistemul de evaluare a performanței pe care managerii sunt rugați să-l folosească, de obicei echipa de conducere și personalul de Resurse Umane.
Iată patru dintre marile probleme cu care se confruntă managerii și angajații cu evaluări de performanţă. Dacă sunteți clar în privința problemelor, aveți ocazia să remediați problemele.
Evaluările performanței sunt anuale
Începeți cu faptul că evaluările performanței sunt de obicei anuale. Angajații au nevoie de feedback și planificarea obiectivelor mult mai frecvent decât anual. Este posibil ca managerii să fie nevoiți să participe la planul anual de evaluare a performanței, dar au puterea de a oferi feedback regulat în plus față de evaluarea anuală a performanței.
Angajații au nevoie de feedback săptămânal, chiar zilnic, de performanță. Acest feedback îi menține concentrați asupra obiectivelor lor cele mai importante. De asemenea, le oferă coaching de dezvoltare pentru a-i ajuta să-și sporească capacitatea de a contribui. Feedback-ul îi recunoaște și pentru contribuțiile lor.
Angajații au nevoie și răspund cel mai bine pentru a clarifica așteptările de la managerul lor. Feedback-ul și stabilirea anuală a obiectivelor pur și simplu nu le reduc în mediul de lucru modern. În acest mediu, obiectivele sunt în continuă schimbare. Munca este sub evaluare constantă pentru relevanță, importanță și contribuție.
Nevoile clienților se schimbă cu o astfel de frecvență încât doar cei agili răspund în timp util. Este ceea ce trebuie să facă feedback-ul de performanță - să răspundă rapid și cu o reacție serioasă în timp util.
Evaluarea performanței ca prelegere
Managerii, care nu știu nimic mai bine, transformă evaluările performanței într-o prelegere unidirecțională despre cum s-a descurcat angajatul în acest an și cum se poate îmbunătăți angajatul. Într-un exemplu de la o mică companie de producție, angajații au raportat HR că credeau că planificarea dezvoltării performanței întâlnirea trebuia să fie o conversație.
Managerul lor folosea 55 din cele 60 de minute pentru a le oferi membrilor personalului raportor despre performanța lor – atât bune, cât și rele. Feedback-ul angajaților a fost retrogradat la mai puțin de cinci minute. Acesta nu este scopul unei discuții de evaluare a performanței – o discuție în două sensuri este esențială, astfel încât angajații să se simtă auziți și ascultați.
În plus, odată ce un manager îi spune unui angajat despre problemele cu munca lui sau despre un eșec în activitatea sa performanță, angajații tind să nu audă nimic altceva pe care managerul le-ar spune că este pozitiv despre ei performanţă.
Asa de, sandvișul de feedback în care managerii laudă un angajat, apoi îi oferă angajatului feedback negativ care este urmat, încă o dată, de feedback pozitiv este o abordare ineficientă pentru a oferi feedback-ul necesar.
Deci, este o problemă de combinație. Cele mai bune evaluări ale performanței sunt o discuție în două sensuri și se concentrează pe angajat care își evaluează propria performanță și stabilirea propriilor obiective de îmbunătățire.
Evaluarea performanței și dezvoltarea angajaților
Evaluările performanței se concentrează rareori pe dezvoltarea abilităților și abilităților unui angajat. Ei nu oferă angajamente de timp și resurse din partea organizației cu privire la modul în care vor încuraja angajații să-și dezvolte abilitățile în domenii de interes pentru angajat.
Scopul evaluării performanței este de a oferi feedback de dezvoltare care va ajuta angajatul să continue să își dezvolte abilitățile și capacitatea de a contribui la organizație. Este oportunitatea managerului de a organiza un schimb clar despre ceea ce organizația se așteaptă și cele mai multe dorește și are nevoie de la angajat. Ce oportunitate pierdută dacă un manager folosește întâlnirea în orice alt mod.
Evaluări de performanță și salariu
Într-un al patrulea mod în care evaluările de performanță se rătăcesc adesea, angajatorii leagă evaluările performanței cu valoarea creșterii salariale pe care o va primi un angajat. Atunci când evaluarea devine un factor decisiv în deciziile legate de măririle angajaților, își pierde capacitatea de a ajuta angajații să învețe și să se dezvolte.
Vei instrui angajații să ascundă și să ascundă problemele. Își vor configura managerul să fie orbit de probleme sau de o problemă în viitor. Ei vor aduce numai pozitive la ședința de evaluare dacă sunt un angajat normal.
Nu vă așteptați niciodată la o discuție sinceră despre îmbunătățirea performanței unui angajat dacă rezultatul discuției va afecta veniturile angajatului. Nu are acest lucru perfect sens? Știi, așa că de ce să mergi acolo? Ar trebui să fie o componentă a sistemului dvs. de stabilire a salariilor.
Spune-le angajaților tăi că vei baza măririle pe o gamă largă de factori și spune-le care sunt factorii în compania ta anual. Angajații au memorie scurtă și trebuie să le reamintești în fiecare an despre cum vei lua deciziile cu privire la creșterile de merit.
Dacă compania dumneavoastră are o abordare la nivel de companie – și multe companii o fac în zilele noastre – chiar mai bine. Veți avea suport și backup deoarece toți angajații vor primi același mesaj. Sarcina dumneavoastră va fi să întăriți mesajul în timpul întâlnirii de evaluare a performanței.
Conectarea evaluării cu oportunitatea unui angajat de a crește salariul anulează cea mai importantă componentă a proces — scopul de a ajuta angajatul să crească și să se dezvolte ca urmare a feedback-ului și a discuțiilor la evaluarea performanței întâlnire.
Concluzia
Dacă puteți influența aceste patru mari probleme în evaluarea performanței, veți parcurge un drum lung spre a avea un sistem util, de dezvoltare, în care vocea angajatului să joace un rol proeminent. Este modalitatea corectă de abordare a evaluării performanței.
