O persoană înțeleaptă a spus odată să nu se aștepte la sprijin 100% de la nicio persoană care nu a fost implicată personal în conceperea unei schimbări care a avut un impact asupra muncii lor. Înțeleptul avea dreptate.
Oamenilor nu le deranjează schimbarea odată ce se obișnuiesc cu ideea și au avut ocazia să ofere introducere despre direcție a schimbarii. Chiar și a cere părerea unui angajat și apoi a alege o altă direcție este semnificativ mai bine decât să nu-i oferi niciodată angajatului o voce în schimbare.
Nu tratați angajații ca pe copii
Crearea unui mediu de lucru în care angajații simt că au puterea de a iniția schimbarea este, de asemenea, pozitivă și un tribut adus culturii tale de muncă. Dar, mai frecvent, angajații se trezesc prinși în schimbările pe care alții le inițiază.
În aceste cazuri, ceea ce le contează angajaților este fiind schimbată. A nu avea voce într-o schimbare care le va afecta munca sau fluxul de lucru înseamnă să-ți tratezi angajații adulți ca pe niște copii. Ei sunt supărați, iar tu ai creat ceva pentru ei
În orice schimbare, mai ales cea care afectează întreaga organizație, este imposibil să implici fiecare angajat în fiecare decizie. Dar atunci când schimbarea funcționează, de cele mai multe ori este pentru că organizația a ieșit din greu să folosească implicarea angajaților.
Implicarea angajaților este diferența dintre cei triști și nefericiți și angajații angajați, entuziasmați, care au fost de încredere să-și dea aportul. Nu doriți să creați primul când aveți nevoie de schimbare la locul dvs. de muncă.
Implicarea angajaților în managementul eficient al schimbării
Aceștia sunt pașii pe care veți dori să-i urmați pe măsură ce vă implicați angajații în a ajuta la realizarea unei schimbări:
- Creați un plan pentru implicarea cât mai multor persoane, cât mai devreme posibil, în procesul de schimbare. Faceți acest plan împreună cu echipa de schimbare, cu managerii dvs. superiori și cu oricine va fi conducând sarcina pentru schimbare. Această echipă de conducere sau de conducere joacă un rol esențial în construirea și dezvoltarea sprijinului pentru schimbare.
- Implicați pe cât posibil toate părțile interesate, proprietarii de procese și angajații care vor simți impactul schimbărilor în procesul de învățare, planificare, decizii și implementare a schimbării. Adesea, în managementul schimbării, un grup mic de angajați învață informații importante. Dacă nu reușesc împărtășește informațiile cu restul angajaților, angajații rămași vor avea probleme să ajungă din urmă cu curba de învățare.
- Nu lăsați angajați în urmă. Dacă un grup mic realizează planurile de management al schimbării, angajații afectați de decizii nu vor avea nevoie de timp pentru a analiza, a se gândi și a se adapta la noile idei. Dacă lăsați angajați în urmă, în orice etapă a proces, deschideți ușa în procesul de management al schimbării pentru neînțelegeri, rezistență și rănire.
- Implicați fiecare angajat în decizii semnificative cu privire la unitatea de lucru și la munca sa. O modalitate eficientă de a face acest lucru este la nivel de departament. Când schimbările sunt în desfășurare, discutați cu echipa dvs. și apoi cu fiecare angajat în parte. Scopul tău în a avea aceste conversații este de a permite fiecărui angajat să participe la identificarea impactului deciziilor asupra locului de muncă.
- Construiți sisteme de măsurare în procesul de schimbare care le spun oamenilor când reușesc sau eșuează. Oferiți consecințe în ambele cazuri. Angajații care lucrează pozitiv cu nevoia de schimbare recompense și recunoaștere.
De-a face cu cei dezamăgitori
După ce le-a acordat un anumit timp angajaților să treacă prin etapele previzibile ale schimbării, sunt necesare consecințe negative pentru neadoptarea modificărilor. Nu le poți permite celor negativi să continue pe calea lor negativă pentru totdeauna; vă distrug organizarea timpului, energiei și concentrării și, în cele din urmă, afectează moralul a majorităţii pozitive.
Cheia este să știi, în timpul procesului de management al schimbării, când să spui: destul e destul. Majoritatea organizațiilor așteaptă prea mult, iar angajații au o oportunitate puternică de a vă afecta obiectivele.
Ajutați angajații să se simtă ca și cum ar fi implicați într-un proces de management al schimbării care este mai mare decât ei înșiși, luând aceste acțiuni pentru a implica angajații în realizarea schimbărilor necesare în mod eficient. Când se măsoară progresul schimbărilor, vei fi fericit că ai făcut-o.
