Vă interesează de ce organizațiile fac evaluări ale performanței angajaților? Este atât un proces de evaluare, cât și un instrument de comunicare. Realizat în mod tradițional, evaluarea performanței angajaților este universal antipatic de către supraveghetori, manageri și angajați.
Managerii urăsc recenziile angajaților pentru că nu le place să judece munca unui angajat. Ei știu că, dacă evaluarea performanței este mai puțin decât stelară, riscă să-l înstrăineze pe angajat și să-și scadă motivația de a contribui. În același timp, angajații urăsc evaluările performanței pentru că nu le place să fie judecați. Ei tind să accepte sugestii pentru îmbunătățirea performanței personal și negativ.
Managementul performantei, pe de altă parte, oferă avantajele pe care organizațiile le caută în evaluarea performanței. Dar, managementul performanței, atunci când este realizat eficient și cu mentalitatea adecvată, îndeplinește aceleași obiective și multe altele. Managementul performanței oferă, de asemenea, avantaje suplimentare atât managerului, cât și angajatului.
Întrebarea pusă acum pe masă este de ce organizațiile ar dori să le ceară angajaților să participe fie la evaluarea performanței angajaților, fie un sistem de management al performanței. Există motive întemeiate pentru a susține conceptul de bază al evaluării performanței. Sunt puțini fani ai procesului tradițional de evaluare.
Unde se potrivește evaluarea performanței angajaților
Într-o anumită formă, majoritatea organizațiilor au un plan general pentru succesul în afaceri. Procesul de evaluare a performanței angajaților, inclusiv stabilirea obiectivelor, măsurarea performanței, regulat feedback de performanță, autoevaluarea, recunoașterea angajaților și documentarea progresului angajaților asigură acest succes.
Procesul, realizat cu grijă și înțelegere, îi ajută pe angajați să vadă cum locurile lor de muncă și contribuțiile așteptate se potrivesc în imaginea de ansamblu a organizației lor.
Procesele de evaluare mai eficiente realizează aceste obiective și au beneficii suplimentare. Evaluările documentate ale performanței sunt instrumente de comunicare care asigură că supervizorul și membrii personalului raportor sunt clare cu privire la cerințele postului fiecărui angajat.
Evaluarea comunică, de asemenea, rezultatele dorite sau rezultatele necesare pentru locul de muncă al fiecărui angajat și definește modul în care acestea vor fi măsurate.
Obiectivele evaluării performanței angajaților
Acestea sunt cele cinci obiective ale unui proces eficient de evaluare a angajaților.
1. Angajatul și supervizorul sunt clare cu privire la obiectivele angajatului, rezultatele sau realizările necesare și cum va fi evaluat succesul contribuțiilor. Scopul tau in evaluarea angajatilor este sa motivezi un nivel ridicat de calitate si cantitate in munca pe care o produce angajatul.
2. Obiectivele celor mai bune evaluări ale performanței angajaților includ, de asemenea, dezvoltarea angajaților și îmbunătățirea organizațională. Evaluarea performanței angajaților îi ajută pe angajați să realizeze atât dezvoltarea personală, cât și scopuri organizatorice. Actul de a scrie obiectivele îl duce pe angajat cu un pas mai aproape de îndeplinirea lor.
Deoarece obiectivele, rezultatele și măsurătorile sunt negociate într-o evaluare eficientă a performanței angajaților, angajatul și supervizorul se angajează să le atingă. Obiectivele de dezvoltare personală scrise reprezintă un angajament din partea organizației pentru ajuta angajatul să se dezvolte în cariera lor.
3. Evaluarea performanței angajaților oferă dovezi legale, etice și vizibile că angajații au fost implicați activ în înțelegerea cerințelor locurilor de muncă și a performanței lor. Stabilirea obiectivelor însoțitoare, feedback-ul privind performanța și documentația asigură faptul că angajații își înțeleg rezultatele necesare. Scopul evaluării performanței angajaților este de a crea documentație de evaluare exactă pentru a proteja atât angajatul, cât și angajatorul.
În cazul în care un angajat nu reușește sau nu își îmbunătățește performanța la locul de muncă, documentația de evaluare a performanței poate fi utilizată pentru a elabora un Planul de îmbunătățire a performanței (PIP).
Acest plan oferă obiective mai detaliate cu feedback mai frecvent pentru un angajat care se luptă să performeze. Scopul unui PIP este îmbunătățirea performanței angajatului, dar neperformanța poate duce la acțiune disciplinară până la încetarea raportului de muncă inclusiv.
4. În multe organizații, clasamentele numerice sunt folosite pentru a compara performanța unui angajat cu performanța altor angajați. Evaluările numerice sunt, de asemenea, componente frecvente ale acestor sisteme.
Indiferent cât de corecte și nediscriminatorii sunt făcute aceste evaluări să apară prin infinit stabilirea unor criterii de rating, iar acestea se rezumă la opinia managerului despre cea a unui angajat performanţă. Acesta este motivul pentru care componentele numerice dintr-un proces de evaluare a performanței angajaților nu sunt recomandate.
5. Evaluarea performanței angajaților oferă dovezi ale unor procese nediscriminatorii de promovare, salarizare și recunoaștere. Acesta este un aspect important în pregătirea managerilor pentru a efectua evaluări constante, regulate, nediscriminatorii ale performanței angajaților. Doriți să asigurați măsurarea echitabilă a contribuției unui angajat la îndeplinirea muncii,
Documentarea succesului și eșecului în atingerea obiectivelor este o componentă critică a procesului de evaluare a performanței angajaților.
În timp ce sistemele de evaluare a performanței angajaților iau multe forme de la organizație la organizație, acestea sunt componentele pe care organizațiile sunt cel mai probabil să le includă. Unele sunt mai eficiente decât altele.
Concluzia
Dar obiectivele sistemului de evaluare a performanței angajaților, sau procesul de evaluare sau procesul de management al performanței sunt similare. Diferențele apar în abordare și detalii. Și asta poate face toată diferența în modul în care sistemul de evaluare a performanței este perceput și realizat de către angajați.
