Ce este exact feedback-ul și care este cel mai bun mod de a-l oferi pentru cele mai bune rezultate? Dintr-o perspectivă managerială, feedback-ul este evaluarea dvs. a calității muncii și a performanței unui angajat, dată acestuia.
Feedback-ul îi permite unui angajat să știe ce a făcut bine sau greșit și oferă metode de îmbunătățire a sarcinilor pe care nu le-a finalizat sau le-a făcut incorect. Dat într-o manieră pozitivă, feedback-ul este una dintre metodele cheie de dezvoltare a unui angajat.
Scopul feedback-ului
Scopul feedback-ului este de a consolida comportamentele pozitive care contribuie la performanță și de a elimina comportamentele negative care pot diminua performanța. Angajații buni au nevoie și doresc să știe cum se descurcă, iar managerii eficienți lucrează din greu pentru a stăpâni arta și procesul de a conduce conversații dificile și pentru a oferi evaluări semnificative.
Oferirea de feedback este una dintre cele mai importante părți ale jobului unui manager.
Feedback-ul este un instrument util atunci când ați identificat punctele moarte ale unui angajat.
Punctele oarbe (într-un context legat de muncă) sunt domenii pe care cineva poate să nu știe că există, poate să nu le înțeleagă sau să nu le poată aborda singur. Cu toții avem punctele noastre moarte și un manager care se concentrează asupra dezvoltarea angajatului poate ajuta un angajat să devină conștient și să le abordeze pe ale lor.
Feedback eficient
Există câteva metode generale pentru a oferi feedback eficient și pozitiv:
- Treci la obiect și fii specific. Nu trageți alte incidente semi-legate sau similare în conversație. Concentrați-vă pe un eveniment la un moment dat și asigurați-vă că toate evenimentele sunt legate de perioada discutată
- Feedback-ul ar trebui să se adreseze direct postului sau modului în care individul se ocupă de job
- Dacă aveți un conflict de personalitate cu o persoană, luați în considerare să lucrați pentru a vă depăși diferențele înainte de a oferi feedback. Încercați să înțelegeți de unde vine angajatul. De cele mai multe ori un conflict de personalitate poate fi rezolvat prin simpla ascultare a ceea ce are de spus un angajat
- Sesiunile regulate de feedback programate sunt eficiente pentru dezvoltarea angajaților. Cu toate acestea, nu ar trebui să așteptați sesiunile de feedback programate pentru a rezolva o problemă. Rezolvați orice probleme pe măsură ce apar
- Asigurați-vă că arătați apreciere după ce un angajat a atins obiectivele stabilite în timpul sesiunilor de feedback. Evenimentul va fi încă proaspăt în mintea angajatului, astfel încât să îl poată pune în context și să adopte din nou aceeași abordare
- Dacă schimbarea este o provocare dificilă, oferiți cel puțin sugestii și asistență. Nu-ți fie teamă să-ți murdărești mâinile arătând cuiva cum să facă ceva dificil
Există diferite tipuri de feedback pe care le puteți oferi. Performanța la locul de muncă, comportamentul, cariera și feedbackul personal sunt câteva exemple.
Feedback privind performanța postului
Când oferiți feedback, ar trebui să fiți atenți la modul în care îl exprimați și îl descrieți. Încercați să vă gândiți cum să vă adresați individului și circumstanței înainte de a oferi feedback.
Un exemplu pozitiv de feedback ar putea fi: „Alex, ți-ai depășit obiectivul de producție cu 20% săptămâna trecută. Buna treaba. Acest lucru ne va ajuta cu adevărat să ne îndeplinim obiectivele financiare și de producție generală a plantelor. Cum ai făcut-o?”
Poate că nu doriți să răsplătiți munca grea cu și mai multă muncă: „Chris, tocmai am observat că ți-ai depășit obiectivul de producție luna trecută. Buna treaba. Obiectivul acestei luni va fi majorat cu 20%.”
Primul exemplu arată un interes față de abilitățile angajatului dvs., în timp ce al doilea exemplu îi dă angajatului un sentiment negativ. Ultimul răspuns probabil i-a convins să nu mai muncească atât de mult.
Feedback comportamental
Feedback-ul comportamental este un feedback care se concentrează pe comportamentul specific al unui angajat care necesită ajustare. Dacă un agent de vânzări nu își îndeplinește obiectivele săptămânale de contact, poate să nu fie eficient să-i spuneți că trebuie să facă mai bine. Un manager ar trebui să afle de ce apelurile efectuate nu sunt atât de eficiente pe cât ar putea fi.
Un exemplu de feedback comportamental pozitiv ar putea fi: „Nancy, am observat în ultimele săptămâni că te-ai chinuit să-ți atingi obiectivele de contact. M-am uitat peste numerele tale și se pare că am putea face ceva pentru a îmbunătăți. Se pare că este posibil să efectuați apeluri de vânzări la momente greșite. Ce crezi?"
Un exemplu slab ar putea fi: „Nancy, trebuie să muncești mai mult pentru a stabili mai multe contacte cu potențialii noștri.”
S-a stabilit deja că Nancy poate să nu se descurce bine. Nu o vei convinge să-și îmbunătățească comportamentul spunându-i să muncească mai mult. Primul răspuns identifică o posibilă problemă în timp ce îi atrage și gândurile.
Feedback despre carieră
Dacă ai avut un angajat care arată potențial de leadership, ai putea încerca acest exemplu: „Matt, cred că ai potențial de leadership. Ați demonstrat o capacitate de a motiva echipe, puteți face față ambiguității și sunteți un studiu rapid. Este leadershipul ceva pe care ești interesat să-l explorezi?”
Dacă îi oferi angajatului o opțiune și timp să se gândească la asta, s-ar putea să fii surprins de răspuns. Acest lucru îi oferă lui Matt ceva de luat în considerare, de care să construiască și de care să fie mândru, mai degrabă decât să-l pună pe loc cu o promovare bruscă. S-ar putea să refuze oferta, dar nu l-ai forțat într-un colț și nu l-ai pus să facă ceva pentru care nu era pregătit.
Feedback cu probleme personale
Toată lumea are vremuri de luptă personală. Dacă observați o diferență în performanța angajaților, demonstrați-vă sprijinul și oferiți asistență. „Ann, am observat că nu ai mai fost tu însuți în ultimele două săptămâni. Ai făcut două erori semnificative în ultimele tale două propuneri, ai ratat un termen limită important și, când ne-am întâlnit ieri, nu părea să fii atent la mine. A trebuit să mă repet de două ori. Sunt îngrijorat pentru că acesta nu este deloc ca tine. Dacă se întâmplă ceva în viața ta, îmi dau seama că ar putea fi privat și nu este treaba mea, dar mă îngrijorează că îți va afecta munca. Pot să fac ceva?"
O abordare proastă a unei probleme personale ar fi: „Ann, tu și soțul tău aveți probleme?”
Rețineți că prima abordare nu a încercat să identifice problema personală. Angajata s-ar simți respectată că intimitatea ei este onorata. Continuați să abordați performanța la locul de muncă și oferiți asistență dacă puteți. Faceți o trimitere către un program de asistență pentru angajați dacă aveți unul disponibil.
Gânduri finale
Modul în care este furnizat feedback-ul și modul în care sunt discutate problemele vor depinde cu siguranță de context și de nivelul de încredere între manager și angajat. Folosit pozitiv, feedback-ul poate apropia managerii și membrii echipei și poate îmbunătăți performanța angajaților.
