Ce este cultura corporativă?

Expresia cultură corporativă este prescurtarea pentru corpul de reguli formale și obiceiuri informale care caracterizează modul în care o anumită companie se organizează, își desfășoară afacerile și își tratează personalul. Este poate mai precis să vorbim în schimb despre cultura organizațională, deoarece aceleași probleme se referă la organizații de tot felul, cum ar fi organizațiilor nonprofit, agențiilor guvernamentale, parteneriatelor și întreprinderilor individuale și nu doar întreprinderilor cu scop lucrativ care sunt constituite legal ca corporații.

Aspecte ale culturii corporative

Când vine vorba de cultura corporativă, este posibil să întâlniți următoarele.

Birocraţie

Companiile care sunt caracterizate ca birocratice tind să aibă reguli și proceduri de lucru scrise extinse, multe straturi de management și/sau procese lente de luare a deciziilor, cu mai multe aprobări și aprobări necesare pentru a avansa într-o afacere tipică inițiativă. Prezența unor departamente și sisteme solide din domeniul juridic, al conformității, al auditului intern și/sau al managementului riscului este adesea un indiciu al unei culturi corporative birocratice.

Lanțul de comandă

În culturile corporative care impun lanțuri de comandă în stil militar, angajații au de obicei relații directe doar cu colegii, superiorii imediati și subordonații imediati. În organizațiile mari care au și multe straturi de management, fluxul de directive de sus și informațiile de mai jos pot fi foarte lente, deoarece protocolul lanțului de comandă necesită mai multe transferuri modul în care. Acest lucru va duce, de asemenea, la timpi de reacție lenți la schimbarea condițiilor de afaceri.

Structuri de recompensă

Corelația dintre performanță și recompensă în unele culturi corporative este destul de slabă, fie din cauza probleme de măsurare științifică a performanței angajaților sau pentru că firma nu vede un imperativ de a face asa de. De exemplu, în organizațiile nonprofit, agențiile guvernamentale și utilitățile reglementate, legăturile dintre competența angajaților și sănătatea financiară a organizației sunt adesea neclare în cel mai bun caz. Vezi articolul nostru pe proiectarea sistemelor de stimulare.

Vechime in munca

Unele organizații fac din vechimea, sau anii de experiență, un factor cheie în determinarea eligibilității unui angajat pentru promovare sau creșterea salariului. Acolo unde există o astfel de mentalitate corporativă, aceasta nu se găsește în mod normal în regulile formale scrise, ci mai degrabă în practicile obișnuite în relațiile cu personalul. Contractele Uniunii leagă de obicei compensația și eligibilitatea pentru promovare în mod explicit cu vechimea în muncă. În companiile puternic sindicalizate, o astfel de cultură tinde să se transfere și la tratamentul angajaților din conducerea nesindicate.

Alte aspecte de care trebuie să fii atent

Unele părți ale culturii corporative pot fi supărătoare. Aflați la ce să aveți grijă în cadrul organizației dvs.

Paternalism

Unele culturi corporative adoptă o abordare încurajatoare față de angajați, încercând să promoveze angajarea pe termen lung și forța de muncă stabilă prin pachete generoase de salarii și beneficii, precum și printr-un angajament serios față de ceea ce a ajuns să fie numit echilibrul dintre viața profesională și viața privată probleme. Companiile cu acest tip de cultură devin din ce în ce mai rare. Mai frecvente sunt companiile care se așteaptă ca angajații lor să fie liberi și care se simt confortabil cu o rotație mare a angajaților.

Nepotism

Strict vorbind, nepotismul constă în favoritism față de rude. Într-un sens mai liber, poate include și favoritismul față de prieteni, prietenii rudelor și prietenii prietenilor. Nepotismul se poate manifesta prin angajare, promovare, salarizare, misiuni de muncă și recunoaștere. Adică, beneficiarii nepotismului pot fi angajați sau promovați în posturi pe care altfel nu le-ar merita dacă nu ar fi deținut relația în cauză. Ei pot primi salarii mai mari și sarcini de muncă mai favorabile decât colegii lor sau pot primi premii și recunoașteri pe care din punct de vedere tehnic nu le merită. Vezi articolele noastre pe angajați cu probleme înrădăcinate și, într-un sens înrudit, o utilizare politică a unui sondaj de angajați.

Într-o oarecare măsură, existența nepotismului este în ochii privitorului. Prezența unui număr mare de indivizi afiliați într-o anumită firmă sau organizație este considerată de fapt o dovadă a nepotismului de către unii oameni. Între timp, unele companii nu văd nicio problemă cu angajarea de persoane înrudite, în timp ce altele consideră acest lucru ca o problemă de îngrijorare. În cazurile în care un coleg de muncă sau un subordonat este o rudă apropiată a unui director executiv, lucrul cu sau gestionarea acelei persoane poate deveni o chestiune extrem de sensibilă.

Politici de birou

Denumită și politică organizațională, politică corporativă sau politică la locul de muncă. În linii mari, politica de birou cuprinde modurile în care oamenii exercită puterea și influența într-o organizație. Expresia are de obicei conotații negative. Când se spune că o firmă are o cultură extrem de politică, aceasta este de obicei prescurtare pentru a spune că scopurile declarate oficial ale organizaţiei au devenit de fapt subordonate ciocnirilor de personalitate şi agende private. Printre semnele distinctive ale culturilor organizaționale extrem de politice se numără:

• Nepotism (vezi secțiunea de mai sus)
• Legături slabe între performanță și recompensă (vezi, de asemenea, secțiunea privind structurile de recompensă de mai sus)
• Aprobarea proiectului depinde mai mult de poziția și influența promotorului decât de meritele obiectului propriu-zis al proiectului
• Clădirea imperiului personal rampant (vezi secțiunea de mai jos)

Clădirea Imperiului Personal

Creșterea dimensiunii (măsurată de un număr de angajați, buget, venituri etc.) ale unei organizații determină în mod normal un prestigiu mai mare și o compensație pentru managerul sau directorul care o conduce. În consecință, există adesea un imperativ politic pentru manageri și directori de a-și dezvolta organizațiile, chiar dacă rezultatul este de fapt dăunător pentru profitabilitatea generală a firmei. Printre mijloacele de realizare a unei astfel de creșteri se numără prin noi propuneri de proiecte și prin lobby pentru preluarea departamentelor și funcțiilor existente.