Timpul compensatoriu sau, așa cum se numește în mod normal, timpul compensator este timpul lucrat de un angajat dincolo de numărul necesar de ore de lucru. Numărul necesar de ore de lucru este adesea calculat la 40 de ore pe săptămână pentru angajații scutiți. Într-o organizație care permite acumularea de ore ca timp de compensare, acesta este calculat și înregistrat, iar angajații așteaptă o anumită remunerație pentru orele suplimentare lucrate.
Orele acumulate sunt cel mai adesea plătite angajatului ca timp liber suplimentar de la serviciu, sau timp compensat, care compensează angajatul pentru orele suplimentare lucrate peste 40 de ore. Timpul de compensare este plătit în loc de plata sau plata orelor suplimentare pentru angajații scutiți. Este ilegal să se ofere timp de compensare angajaților care nu sunt scutiți în locul plății pentru orele suplimentare.
Timp de compensare pentru angajații neexempți
Angajații neexceptați sunt cel mai frecvent acoperite de reglementările Legii privind standardele de muncă echitabile (FLSA) pentru plata orelor suplimentare și, prin urmare, nu sunt eligibile pentru timp de compensare.
Ei nu se pot califica pentru timp de compensare deoarece, în conformitate cu aceste reglementări, ei trebuie să fie plătiți cu ore suplimentare pentru fiecare oră lucrată care depășește săptămâna lor normală de 40 de ore. „Timpul compensatoriu nu poate fi folosit ca mijloc de a evita compensarea legală pentru orele suplimentare”.
Plata orelor suplimentare începe atunci când un angajat lucrează mai mult de 40 de ore într-o săptămână de lucru. Unele state cer ca plata orelor suplimentare să înceapă atunci când un angajat a lucrat mai mult de 8 ore într-o zi, și nu mai mult de 40 într-o săptămână.
Cunoașteți regulile care guvernează locația dvs. înainte de a nu plăti în mod corespunzător angajații care nu sunt scutiți. Acesta este un alt exemplu în HR când cunoașterea legilor de muncă specifice statului, țării sau jurisdicției dvs. este importantă în modul în care abordați timpul de compensare față de plata orelor suplimentare. Nu vă puneți compania în situația de a fi nevoită să plătiți salariile înapoi.
Fenomenul sectorului public
Timpul de compensare înregistrat și calculat formal este aproape exclusiv un fenomen din sectorul public. Apare cel mai frecvent într-un loc de muncă reprezentat de sindicat.
Angajatorii din sectorul privat, care plătesc salarii pentru a scuti angajații pentru îndeplinirea unui întreg loc de muncă, se așteaptă angajații să aloce timpul necesar realizării activității organizației necesare lor loc de munca.
Angajatorii din sectorul privat nu calculează orele lucrate peste 40 de angajați scutiți și nici nu numesc aceste ore disponibile pentru timp de compensare. Nici angajații din sectorul privat nu se așteaptă să fie plătiți timp de compensare.
Angajatorii se tem că acordarea timpului de compensare va insufla angajaților salariați o mentalitate orară cu privire la muncă. Această mentalitate este în conflict direct cu dorința angajatorului ca angajații scutiți să adopte o mentalitate de realizare a obiectivelor, îndeplinirea locului de muncă și de a face tot ce este necesar pentru a finaliza întregul loc de muncă.
Ce pot face angajatorii din sectorul privat când nu calculează sau nu compensează timpul de compensare?
Angajatorii din sectorul privat care nu doresc să calculeze sau să plătească timp de compensare au alte opțiuni atunci când încearcă să răsplătească angajații pentru că au depășit obligația.
Atunci când volumul de muncă al unui angajat este extraordinar în mod regulat, angajatorii din sectorul privat rezolvă problema lipsei timpului de compensare prin:
- eficientizarea și îmbunătățirea continuă a muncii,
- atribuirea obiectivelor de lucru unui alt angajat,
- adoptarea unui program de lucru flexibil, sau
- angajarea unui angajat suplimentar.
În mod informal, multe organizații lasă în mâinile deciziilor de timp liber managerii care supraveghează personalul. Dacă un angajat are un program de călătorie neobișnuit de activ, dedică multe ore de weekend pentru muncă sau călătorii de serviciu sau lucrează temporar un număr mare de ore pentru un nou lansarea produsului, un obiectiv de vânzări necesar sau integrarea unei noi companii sau departament, pentru a numi câteva exemple, un manager poate oferi angajatului timp liber de la serviciu.
Managerul ar putea spune: „Hei, John, chiar ai băgat în miezul nopții. De ce nu îți iei liber vineri și luni pentru a petrece ceva timp pe cont propriu sau cu familia ta." Sau, încercând să nu crești stresul angajatului, „Mary, alege o zi bună pentru a pleca de la muncă după lansarea produsului. Efortul tău suplimentar merită o zi liberă în plus.”
Această alocare de timp recompensează, oferă recunoaștere și îi mulțumește angajatului pentru efortul și realizarea superioară. (Formele suplimentare de recunoaștere pot include carduri cadou. Vedea încă patruzeci de moduri de a recunoaște angajații.)
Un factor pe care managerii trebuie să-l înțeleagă este că nu ar trebui să permită niciodată timpul liber în funcție de numărul de ore suplimentare sau neașteptate lucrate. Cheia este că timpul nu este stabilit pe o fișă de punctaj și permis în funcție de orele suplimentare lucrate. Acesta este ceea ce diferențiază timpul liber de timpul compensației. Aceasta este o diferențiere importantă.
Timpul suplimentar lucrat vine odată cu natura locului de muncă și angajații scutiți cunosc așteptările atunci când acceptă postul. Este necesar angajamentul de timp necesar pentru realizarea întregii sarcini. Orele suplimentare lucrate peste patruzeci nu sunt compensate.
Ajustarea așteptărilor de timp pentru angajații care trec de la locurile de muncă din sectorul public la locurile de muncă din sectorul privat
Angajații care se alătură companiilor din sectorul public au o perioadă dificilă de adaptare la conceptul unui loc de muncă întreg salariat. Sunt obișnuiți să-și înregistreze orele suplimentare peste 40 și se așteaptă la timp de compensare în consecință.
Când sunt informați că timpul de compensare nu este înregistrat sau compensat în sectorul privat, prima lor reacție este de obicei să faci o călătorie rapidă la HR. Odată ajuns acolo, ei fac sugestia că angajatorul lor începe să ofere timp compensatoriu. Aproape întotdeauna dezamăgit atunci când este refuzat și informat că timpul de compensare nu este aproape niciodată disponibil în sectorul privat, angajatul află noua aranjare a terenului.
Exemple de timp de compensare în acțiune
De exemplu, într-o universitate din sectorul public, în timpul mutării biroului în spații mai mari, Mary, un angajat salariat, a lucrat 60 de ore pe săptămână pentru ca mutarea să meargă fără probleme. În schimb, universitatea ia acordat timp de compensare în locul plății pentru cele 20 de ore suplimentare pe care le-a lucrat. Mary a folosit timpul de compensare pentru a-și lua câteva zile libere de la serviciu.
Într-un al doilea exemplu, în ultimele săptămâni înainte de lansarea unui nou produs din sectorul privat, întreaga echipă de dezvoltare a lucrat ore îndelungate stând până seara. Drept urmare, managerul lor a programat un prânz de sărbătoare care a fost servit pentru a mulțumi angajaților. De asemenea, le-a spus membrilor echipei să-și ia o zi liberă în următoarele două săptămâni, cu o notificare prealabilă către manager.
Concluzia
Timpul de compensare este un beneficiu așteptat pentru mulți angajați din sectorul public și angajați dintr-un loc de muncă sindicalizat. Timpul de compensare trebuie evitat atunci când luați în considerare angajații orar care trebuie plătiți pentru fiecare oră lucrată. Timpul de compensare nu este, de obicei, oferit pentru a-i scuti pe angajații care se așteaptă să contribuie cu un loc de muncă întreg, indiferent de numărul de ore în care angajatul lucrează în această activitate.
Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși sunt autorizate, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de un public mondial șilegile muncii iar reglementările variază de la stat la stat și de la țară la țară. Vă rog solicita asistență juridică, sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale, pentru a vă asigura că interpretarea dvs. juridică și deciziile sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt pentru îndrumări, idei și asistență.
