Planurile de îmbunătățire a performanței (PIP) au fost standardul disciplinei angajaților de ceva timp. Când ai identificat o problemă de performanță cu un angajat, nu îl concediezi doar pe angajat, faceți un plan oficial pentru îmbunătățirea lor, vă întâlniți des cu angajatul și sperați să vedeți îmbunătăţire. Dacă nu vedeți nicio îmbunătățire, atunci îl concediați pe angajat.
PIP-ul nu este cerut de lege. În aproape toate statele, angajarea este la voință. Asta înseamnă că poți concedia un angajat din orice motiv (atâta timp cât acest motiv nu este interzis de legea, cum ar fi rasa, sarcina sau dizabilitate) și că un angajat poate renunța fără avertisment motiv.
Cu toate acestea, ar putea fi util să investiți ceva timp în angajați care ar putea să nu aibă performanțe egale. Are sens financiar și managerial să încerci să îmbunătățești angajații, mai degrabă decât să-i concediezi, deoarece schimbarea de afaceri a angajaților este costisitoare. Cu toate acestea, uneori nu ar trebui să încercați să dezvoltați un angajat.
Ce poti sa faci
Într-un contract de muncă la voință, puteți concedia un angajat supărător atunci când considerați necesar, în conformitate cu legile federale și de stat. Dacă angajații dumneavoastră sunt reprezentați și membri voluntari ai unui sindicat, trebuie să respectați acordurile sindicale încheiate cu compania pentru disciplinare. Dacă lucrătorii dumneavoastră sunt antreprenori independenți, disciplina trebuie să urmeze îndrumările din contract.
Majoritatea companiilor desfășoară planuri de îmbunătățire a angajaților cu o serie de scrisori de avertizare și notificări. Angajații se așteaptă să fie informați cu privire la deficiențe în acest mod și vă va ajuta să demonstrați încercările dvs. de a identifica și corecta problemele de performanță dacă un angajat depune un proces împotriva dvs.
Conduita greșită a angajaților
Companiile pierd milioane de dolari pe an din cauza furtului angajaților – dacă nu te descurci rapid cu el, va escalada. Dacă angajații simt că pot fura din companie fără consecințe, unii dintre ei o vor face.
Dacă aveți o ceartă la locul de muncă, poate fi dificil de rezolvat. Dacă Jane se apropie și îl lovește pe John în față fără provocare, ar trebui să o concediezi pe Jane pe loc. Dar când este mai puțin clar cine a început lupta, veți dori să vă faceți timp pentru a rezolva detaliile, mai degrabă decât să-i concediați pe ambii angajați.
Poate că Jane l-a lovit pe John în față, dar pentru că era a 33-a oară când îi făcea un comentariu lasciv? Dacă ambii se luptă, unul acționează în autoapărare? Asigurați-vă că știți povestea înainte de a concedia pe cineva. Și asigurați-vă că adunați declarații de la orice martor dacă alți angajați au văzut altercația.
Deși Jane nu ar trebui să o lovească pe nimeni, nu vrei să o concediezi pe Jane dacă ea ar fi raportat hărțuirea sexuală și compania nu ar fi pus capăt acesteia. O instanță ar putea considera această concediere ca o represalie, iar Jane ar avea tot dreptul să depună o acuzare la Comisia pentru șanse egale în muncă împotriva ta.
Suspendați angajații în timpul anchetei
Clienții nu au întotdeauna dreptate, angajații se pot baza pe bârfe sau un angajat ar putea minți din diverse motive. Trebuie să investigați cât mai amănunțit posibil înainte de a lua orice măsură.
În funcție de situație, poate doriți să așteptați înainte de a concedia angajatul. Puteți suspenda angajatul(i) în timp ce investigați circumstanțele. Veți dori ca ambii oameni să plece de la locul de muncă în timp ce alegeți cine a fost responsabil și determinați o soluție rezonabilă pentru problemă.
Suspensiile sunt instrumente utile atunci când se determină defecțiunea într-o problemă. Adesea, nu vezi angajatul furând - altcineva o vede. Este posibil să primiți o plângere a clientului că un angajat a fost nespus de nepoliticos sau că a încălcat cerințele HIPAA și a împărtășit diagnosticul unui pacient unui prieten. Nu vrei să iei aceste rapoarte la valoarea nominală.
Scoaterea angajatului acuzat de la locul de muncă în timp ce investigați este acțiunea corectă de luat. Va scădea tensiunea de la birou în timp ce rezolvați lucrurile și dacă ajungeți în instanță cu cei concediați angajat ați luat măsurile potrivite pentru a determina ce s-a întâmplat și pentru a decide asupra unui curs adecvat acțiune.
Dacă vă desfășurați investigația și determinați că angajatul a fost vinovat de fapta greșită, atunci aveți motive să-l concediați pe angajat. Dacă stabiliți că angajatul este nevinovat, atunci reintegrați și plătiți persoana pentru timpul de suspendare. Este un lucru corect și corect de făcut.
Fiți atenți la concedierea prea rapidă a angajaților
Chiar și cazurile aparent alb-negru necesită adesea puțină precauție. De ce? Pentru că vrei să fii corect pe toate planurile. Îl concediezi pe John pentru că a furat o imprimantă. Are sens. Dar când afli că alți patru angajați au luat echipamente scumpe și alți manageri erau conștienți și nu s-a făcut nimic, tocmai l-ai tratat pe John nedrept.
Angajatorii nu ar trebui să permită angajaților să fure, dar multe întreprinderi le permit angajaților să folosească echipamentele companiei acasă sau închid ochii la un pic de furt. Vrei să te asiguri că politica companiei este aplicată tuturor – nivel de intrare sau executiv – la fel.
Dacă doriți mai multă flexibilitate cu directorii, atunci faceți din aceasta politica oficială: angajați care au o anumită notă sau mai mari pot lua acasă echipamentele companiei, cu înțelesul că le vor returna când părăsesc companie.
Cheia aici este consecvența și respectarea liniilor directoare ale politicii. Toți managerii trebuie să gestioneze problemele cu aceleași linii directoare. O modalitate simplă de a vă asigura acest lucru este să solicitați aprobarea HR pentru toate rezilierile. Cu această cerință, un grup central este disponibil pentru a vă spune dacă comportamentul a fost permis sau nu în trecut.
Convocarea pentru insubordonare fără a folosi un PIP
S-ar putea să crezi că atunci când ai un angajat care refuză să facă ceea ce ai cerut, poți să o concediezi pe loc. Acesta este un domeniu care necesită mai multe explicații.
Este posibil ca aceștia să nu fie instruiți în mod corespunzător sau cererea poate să nu se încadreze în domeniul de activitate al lor. Sarcina îi poate pune în ore suplimentare, în care este posibil să le fi spus în mod repetat să nu intre. Poate că angajatul are o fobie despre care nu știai.
Trebuie să luați în considerare toate posibilitățile înainte de a concedia un angajat. Un caz unic de insubordonare este o oportunitate excelentă de a afla mai multe despre angajat.
Dacă în timpul conversației cu ei, se dovedește că pur și simplu erau insubordonați, ai putea să-i pui pe a plan de îmbunătățire a performanței, astfel încât angajatul să înțeleagă ce a greșit și pașii pe care trebuie să-i facă îmbunătăţi. S-ar putea să fii surprins cât de mulți oameni nu înțeleg prea bine cum funcționează lumea muncii.
Concluzia
Amintiți-vă, deși puteți concedia pe cineva fără a trece printr-un proces îndelungat de plan de îmbunătățire a performanței, aceasta nu înseamnă că ar trebui. PIP-urile sunt încă un instrument util pentru disciplina angajaților. Trebuie să le folosiți atunci când este cazul pentru a ajuta un angajat să îmbunătățească comportamentul și performanța. Convocarea este ultima soluție, nu o primă opțiune.
Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși sunt autorizate, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de un public din întreaga lume, iar legile și reglementările privind angajarea variază de la stat la stat și de la țară la țară. Vă rugăm să solicitați asistență juridică sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale, pentru a vă asigura că interpretarea și deciziile dvs. juridice sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt pentru îndrumări, idei și asistență.
