Вы не хотите нанять работника которая будет проводить презентации для клиентов, внутренних или внешних, а затем узнает, что она такая нервничает, показывая, что она не может произнести связное предложение изо рта, стоя перед группа. Вы не хотите нанимать программиста, который не знает языков программирования, перечисленных в ее резюме.
Как вы гарантируете, что люди, которых вы нанимаете, не просто сочиняют чушь на собеседовании? Формальная проверка биографических данных, безусловно, помогает. Но есть еще один отличный способ определить соответствующие фоновые навыки: многие компании проверяют фактические навыки кандидата с помощью оценок перед приемом на работу. Вы хотите правильно провести любую оценку перед приемом на работу, поэтому имейте в виду следующие вопросы:
- Попросите только пару наиболее квалифицированных кандидатов принять участие в оценке перед приемом на работу. Несправедливо просить маргинальных кандидатов тратить часы, необходимые для оценки перед приемом на работу, если только они не являются финалистами на эту должность.
- Установите ограничение по времени для любой предварительной оценки, которую вы запрашиваете. Любая работа, которую вы просите сделать у кандидата, отнимает время в его плотном графике. Никогда не просите своего кандидата о чем-либо, что требует более часа или двух на подготовку и тестирование, если вы не готовы платить за консультационные услуги за их время.
- Выбранный предварительный оценочный тест не должен стать вашим рабочим продуктом. Не просите кандидата в области графического дизайна разработать новый логотип, затем не нанимайте этого человека и используйте логотип. Не просите кандидата в аналитики написать отчет, а затем использовать этот отчет. Это называется воровство работы. И помните, ваш кандидат на работу владеет авторскими правами на все, что он производит. Их продукт не работает по найму, потому что вы за него не заплатили.
- Оценка перед приемом на работу должна быть непосредственно связана с работой. Базовый математический тест является обязательным для кассиров продуктового магазина, но не для людей, которые собирают тележки. Просить кандидата в помощники по административным вопросам провести презентацию по продажам имеет не больше смысла, чем просить кандидата по продажам пройти тест на программирование на Python.
Оценка перед приемом на работу
В то время как многие компании проверяют технические навыки (соответственно для разработчиков программного обеспечения) или проводят оценку личности которые всегда открыты для интерпретации, следующие оценки перед приемом на работу могут предоставить более полезную информацию. информация.
Навыки презентации
Кандидат уметь вести себя в презентации? Может ли она создавать привлекательные слайды PowerPoint? Сможет ли она отвечать на вопросы в середине презентации, не застигнутая врасплох и не потеряв своего места? Может ли она говорить ясно и связно? Помните, когда вы просите ваш кандидат для выступления в качестве оценки перед приемом на работу вам нужно совсем немного времени, 10-15 минут, чтобы оценить навыки презентации вашего кандидата.
Внутренние технические навыки
Технические навыки легко заметить в резюме, и, скорее всего, ваши система отслеживания соискателей вернул это резюме, потому что ключевые слова совпали. Но одно дело, когда кандидат говорит: «Я могу сделать Х», и совсем другое — демонстрировать настоящие навыки. Хотя резюме вашего соискателя может выглядеть впечатляюще, он может быть не в состоянии эффективно продемонстрировать необходимые вам навыки.
Почему это? Вероятность того, что кандидат преувеличивает свои навыки, всегда существует, но вы также должны учитывать возможность того, что вы и кандидат думаете о своих навыках по-разному. Когда вы спрашиваете кандидата: «Вы умеете работать с Excel?» человек может подумать: «Да, я могу строить графики и добавлять столбцы числа, так что да». Но вы, работодатель, думаете: «Мы создаем макросы, которые взаимодействуют между базами данных и генерируют автоматизированные отчеты».
Часто человек, который выполняет работу прямо сейчас, лучше всего может оценить, обладает ли кандидат необходимыми техническими навыками.
Оценка навыков анализа
У многих людей есть роли аналитика на рабочем месте, но то, что означает название должности, аналитик, сильно различается от работы к должности и от компании к компании. Что именно вам нужно будет проанализировать вашему новому сотруднику? Дайте ей оценку перед приемом на работу, которая представляет собой образец аналитического задания с отчетом для написания. Ее вывод продемонстрирует, понимает ли она, что происходит, или нет.
Обслуживание клиентов
Только как ты оцениваешь навыки работы с клиентами кандидата? Дайте ей клиента, сотрудника, играющего роль клиента, конечно. Как бы она справилась с разгневанным человеком? Или что она делает, чтобы сделать клиент чувствует, что его выслушали и выслушали?
Помните, что вы не обучали кандидата протоколам вашей компании, поэтому не оценивайте его на основании трех ваших рекомендаций. действия по разрешению конфликта. Посмотрите на общую производительность и взаимодействие кандидата и спросите себя, считаете ли вы, что сможете обучить ее в соответствии с вашими стандартами производительности. Вам нужно определить, есть ли у нее база, на которую вы можете опираться.
Обратная связь
Как кандидат реагирует, когда вы даете ей отзыв о тесте перед приемом на работу? Она сопротивляется и становится оборонительной? Спокойно ли она объясняет, почему она сделала то, что сделала, и просит вас предоставить дополнительную информацию о том, почему вы сделали то или иное предложение?
Это не возможность словесно оскорбить вашего кандидата, а возможность оценить, как он реагирует, когда на него оказывается давление. Это обычная обратная связь: «Я согласен с вашим анализом X и Y, но не согласен с Z. Не могли бы вы немного подробнее объяснить, как вы пришли к такому выводу?»
Не забывайте о своих целях при использовании оценки перед приемом на работу
Цель оценки перед приемом на работу состоит в том, чтобы определить, способен ли человек выполнять работу, с объемом обучения, которое вы готовы и можете предоставить. Вы никогда не должны ожидать совершенства при оценке перед приемом на работу, потому что каждая компания имеет свои собственные стандарты и протоколы.
Имейте это в виду, когда вы оцениваете оценки перед приемом на работу для использования с потенциальными новыми сотрудниками. Это понимание поможет вам найти лучшего человека для работы. Помните, бизнес всегда меняется, поэтому найм кандидата, который может научиться новые навыки важнее, чем нанять человека, который отлично выполняет свою работу сегодня.
