Матрица эффективности с девятью блоками оценивает сотрудников на основе сочетания текущей производительности и потенциальной производительности. У каждого есть три рейтинга — высокий, средний и ограниченный, что дает девять возможных комбинаций.
Зная, как использовать матрица из девяти ячеек может оказаться полезным при планировании преемственности и оценке лидерского потенциала.
Обсуждение конкретных стратегий развития для каждого сотрудника в рамках обсуждения оценки является новой передовой практикой. Таким образом, информация о сильных и слабых сторонах свежа в памяти каждого, и это естественный переход к стратегиям, позволяющим перевести каждого сотрудника на следующий уровень готовности.
Хотя может не хватить времени обсуждать каждого сотрудника в сетке из девяти ячеек, высокий потенциал необходимо обсудить развитие сотрудников. Это сотрудники, которые, скорее всего, окажутся в списках планирования преемственности, поэтому имеет смысл привлечь всю руководящую команду к мозговому штурму стратегий развития для этих сотрудников.
Как только вы поймете, что обычно представляет собой каждая из девяти комбинаций, вы сможете просмотреть способы получить максимальную отдачу от каждого типа сотрудников и выяснить, где, вероятно, будут ваши следующие лидеры найденный.
1A: Высокая производительность, высокий потенциал
Это ваши постоянные сотрудники. Вы уже знаете, кто они, исходя из того, насколько хорошо они выполняют свою работу, и хотите, чтобы они были строительными блоками для продвижения вашей организации вперед. Они редки, но их легко распознать, когда они у вас есть. Советы по развитию и удержанию таких сотрудников включают:
- Назначайте задачи, которые выводят их за рамки их текущих ролей. Сюда могут входить начальные задания, связанные с новыми продуктами, процессами или территориями.
- Дайте им задание на ремонт, шанс вмешаться и решить проблему или исправить чужой беспорядок.
- Предоставьте им доступ к другим ролям в вашей фирме и помогите им наладить межфункциональные отношения с другими исполнителями 1A.
- Найдите для них наставника как минимум на один уровень выше и получите доступ к эксклюзивным возможностям обучения.
- Обеспечьте доступ к собраниям, комитетам и т. д. на один уровень выше, давая им доступ к старшим менеджерам и другим руководителям компании.
- Обязательно предоставьте им путь продвижения, который они могут видеть, чтобы побудить их остаться в фирме.
1B: Высокая производительность, умеренный потенциал
Эти сотрудники похожи на ваших 1А, но у них может быть что-то, чего им не хватает, что мешает им продвигаться вперед так же быстро и эффективно. Советы по развитию и удержанию таких сотрудников включают:
- Определите слабые места, которые могут сдерживать их, и предоставьте обучение и другие возможности для улучшения.
- Увеличьте возможности и роли аналогично 1A, но обеспечьте большее руководство и надзор. Продвигайтесь медленнее или вводите задания с более низкими ставками.
- Найдите наставника как минимум на один уровень выше, который также преодолел препятствия или может понять конкретные проблемы сотрудника.
1С: Высокая производительность, ограниченные возможности
Многие из наиболее ценных сотрудников во многих компаниях попадают в эту категорию. Они опытны и хороши в том, что делают, но, вероятно, достигли своего профессионального потолка. Советы по развитию и удержанию таких сотрудников включают:
- Предоставление возможностей для развития в текущей роли и углубления и расширения возможностей и знаний.
- Попросите их наставлять, учить и тренировать других на сопоставимом или более низком уровне.
- Поощряйте их делиться тем, что они знают, посредством презентаций на собраниях компании или внешних конференциях.
- Сообщите им об их ценности как исполнителей и образцов того, как другие должны выполнять свою работу.
2A: Хорошая/средняя производительность, высокий потенциал
Это очень способные сотрудники, которые могут быть недостаточно успешными или могут быть достаточно неопытными, чтобы еще не понимать, насколько ценными и эффективными они могут быть для компании. Они могут быть 1А, но им нужно больше обучения или больше внешней мотивации. Советы по развитию и удержанию таких сотрудников включают:
- Предоставьте откровенную обратную связь о том, что они делают хорошо и что им нужно улучшить.
- Сосредоточьтесь на том, чтобы помочь им закрыть пробелы в компетенциях и перевести их со среднего уровня на высокий уровень.
- Предоставьте им те же возможности наставничества, коучинга и обучения, что и вашим исполнителям 1A и 1B.
- Бросьте им вызов по мере необходимости, но используйте расширенный доступ и высококлассные задания в качестве пряника.
- Покажите им, что есть четкий путь к продвижению и большей ответственности, исправляя их слабости.
2B: Хорошая/средняя производительность, умеренный потенциал
Часто это сотрудники, которые нашли зону комфорта. Они хорошо справляются со своей работой и имеют потенциал роста на своих должностях, но им может не хватать либо навыков, либо желания продвигаться вперед. Советы по развитию и удержанию таких сотрудников включают:
- Не подталкивайте их к продвижению. Если им комфортно там, где они есть, воспользуйтесь их опытом, оставляя окно открытым для продвижения, если они передумают.
- Хвалите их за их достижения и доверяйте им их роли.
- Регулярно общайтесь и решайте проблемы по мере необходимости. Хотя эти сотрудники могут быть ценными, если они не стремятся к продвижению по службе, вы не хотите, чтобы они скатывались к низкой производительности из-за скуки или неудовлетворенности.
2C: хорошая/средняя производительность, ограниченный потенциал
Это солидные сотрудники на том уровне, на котором они находятся, но, вероятно, насколько они продвинутся либо из-за ограниченных навыков в этой области, отсутствия образования или какого-либо другого препятствия, которое вряд ли будет преодолеть. Советы по развитию и удержанию таких сотрудников включают:
- Предоставьте честную обратную связь об их возможностях продвижения по службе, если их спросят.
- Обеспечьте сочетание управления эффективностью, обучения и коучинга, чтобы помочь им перейти от среднего уровня к высокому уровню.
- Предложите возможности для бокового движения, чтобы они были вовлечены и, возможно, расширили свои навыки.
3A: Низкая производительность, высокий потенциал
Есть несколько причин, по которым кто-то может попасть в эту категорию. Молодые сотрудники могут плохо работать, потому что у них нет достаточного опыта или они плохо обучены. Опытные сотрудники могут позволить неудовлетворенности своей работой повлиять на их производительность. Некоторые сотрудники могут иметь навыки, которые используются не по назначению и, вероятно, принадлежат другому отделу. Советы по развитию и удержанию таких сотрудников включают:
- Выясните основную причину низкой производительности. Это включает в себя оценку готовности сотрудника к обучению, изменению и совершенствованию.
- Разработайте план действий по улучшению, включая перевод сотрудника на другую роль, если это будет сочтено необходимым.
- Предоставьте доступ к высокоэффективным сотрудникам, чтобы они могли видеть, что нужно для достижения этого уровня.
- По прошествии разумного периода времени, если производительность не улучшится, пересмотрите свою оценку потенциала сотрудника.
3B: Низкая производительность, умеренный потенциал
Этот рейтинг часто используется для новых сотрудников с лидерским потенциалом, которые слишком новы для оценки на своих текущих должностях. Советы по развитию и удержанию таких сотрудников включают:
- Сосредоточиться на адаптация, ориентация и построение отношений.
- Предоставьте наставника из числа ваших высокоэффективных сотрудников.
- Обеспечить формальное обучение.
3C: низкая производительность, ограниченный потенциал
Это сотрудники, которым необходимо показать значительное улучшение в краткосрочной перспективе, возможно, в другой роли. Если улучшение не проявляется в течение заданного периода времени, они должны быть удалены из организации. Советы по развитию и удержанию таких сотрудников включают:
- Используйте подход управления эффективностью, а не подход развития.
- Уточните и обрисуйте в общих чертах ожидания, а также укажите разумные, но строгие сроки для удовлетворения этих ожиданий.
- Предоставление корректирующего коучинга и обратной связи.
- Попробовав все вышеперечисленное, через разумное время уберите человека из роли.
