Процесс отбора кандидатов не является надежным. Иногда неподходящему кандидату удается пройти очное собеседование. У них может быть впечатляющее резюме и навыки общения по телефону, однако лично они не такие, как вы ожидали. Они могут демонстрировать неподготовленность, плохое отношение или неискренность — все это тревожные сигналы, которые следует учитывать.
Эти предупреждающие знаки указывают на то, что человек не подходит для этой работы. Вы узнаете их наиболее эффективно в хорошо продуманном, последовательном, процесс подбора сотрудников. Вам также будет полезно, если вы привлекать своих обученных сотрудников при выборе будущих сотрудников.
Вы захотите пройти мимо кандидатов, которые демонстрируют следующие пять красных флажков во время собеседования:
Не демонстрирует никаких доказательств того, что они исследовали вашу компанию
ААГАМИЯ / Банк изображений / Getty Images
Кандидат, который демонстрирует недостаток знаний о ваших продуктах, клиентах или услугах, не смог провести самое фундаментальное исследование, чтобы подготовиться к собеседованию. Фактически, квалифицированные кандидаты изучают компанию и посещают ее веб-сайт еще до того, как подадут заявку на работу.
Они знают, что их знакомство с вашими продуктами, проблемами и потребностями даст им преимущество перед другими кандидатами. Их резюме и сопроводительное письмо, а также знания о компании, представленные на собеседовании, демонстрируют их интерес и дают вам ключевое представление об их способностях и рабочих привычках.
Кандидат, который идет на собеседование, не зная о компании, показывает отсутствие подготовки, а также мало искреннего интереса к компании и тому, как их предполагаемая роль будет соответствовать целям компании и ценности.
По-разному относится к сотрудникам, занимающим должности более высокого уровня
Преимущество владения первое и второе интервью в которых участвуют различные интервьюеры сотрудников, - это диапазон результирующих точек зрения. Первоначальные собеседования часто включают менеджера по найму, отдел кадров (HR) и одного или двух потенциальных коллег. Вторые интервью включают этих интервьюеров, дополнительных потенциальных коллег и, в случае потенциального менеджера, нескольких сотрудников, представляющих информацию.
Различные взгляды ваших сотрудников вызывают у работодателей ряд тревожных сигналов. Во время одного хорошо запомнившегося второго собеседования несколько сотрудников негативно отнеслись к кандидату.
Кандидат мог говорить поверх их голов, не смотреть на них, отвечая на вопросы, часто смотрели на часы или раздражённо закатывали глаза, когда сотрудники вопросы.
Единственная разница между первым и вторым собеседованием заключалась в том, что два руководителя, которые были очень впечатлены кандидатом, не присутствовали на втором собеседовании.
Не могу предоставить подробную информацию, примеры или доказательства требований к резюме или сопроводительному письму
PhotoAlto / Эрик Одрас / Getty Images
Эффективные интервьюеры обязательно проверяют заявления кандидата о его резюме и сопроводительное письмо. Они задают наводящие вопросы, чтобы узнать подробности о работе кандидата, его успехах и неудачах. В условиях поведенческого интервью ничто так не говорит, как кандидат, который не может предоставить подробный ответ или прошлый отчет о рабочем событии, когда интервьюер запрашивает подробности.
Например, кандидат, который утверждал, что руководил шестью сотрудниками, не смог предоставить конкретную информацию, например, о том, какие шаги он предпринял, чтобы справиться с сотрудником, чья работа была неприемлемой. Интервьюерам быстро стало ясно, что, хотя кандидат мог играть руководящую роль, его должностные обязанности не были управленческими.
Другого кандидата спросили, как они подошли к выбору информационной системы управления персоналом (ХРИС) для их бывшего отдела кадров, успех, который они рекламировали в своем резюме. Знакомство с HRIS было объявлено работодателем, проводившим собеседование, в качестве требования к работе. Их расплывчатый, извилистый ответ быстро исключил их кандидатуру.
Кандидат также может сказать вам, что он не может назвать имена большинства своих предыдущих руководителей. Оправдания включают смерть их руководителей, их перевод в другую неуказанную компанию или уход на пенсию в неизвестном месте. Это подозрительно и может указывать на то, что кандидат пытается скрыть информацию.
Опаздывает на собеседование
Опоздание или опоздание — это не просто признак нерадивого, неудачливого человека, это демонстрация отсутствие уважения для людей и их времени. Большинство кандидатов никогда не выздоравливают. Они взволнованы, неподготовлены и извиняются, в то время как группа интервьюеров собрана, подготовлена и ждет прибытия человека. С таким количеством квалифицированных кандидатов, почему работодатели игнорируют этот тревожный сигнал на собеседовании?
Работодатели иногда игнорируют сообщение, отправленное опоздавшим кандидатом, обычно в отношении работы, на которую у них мало квалифицированных кандидатов. К своему огорчению, они обнаруживают, что запоздалое поведение кандидата — это норма.
Этот тип людей предсказуемо откладывает встречи до начала, посещает клиентов по собственному графику и нарушает правила компании. руководство по смартфону постоянно звоня, чтобы сказать, что они опаздывают. Если кандидат не может прибыть на самую важную встречу в своей карьере, почему работодатель может ожидать другого поведения на работе?
Не берет на себя ответственность за неудачные проекты, ошибки команды или ошибки
Еще одним тревожным сигналом является кандидат, который не признает никакой ответственности за прошлые ошибки и вместо этого обвиняет других, таких как коллеги, начальство, нехватку ресурсов или нехватку квалифицированных членов команды.
Если кандидат был уволен бывшим работодателем, важно Слушай внимательно к их причинам. Если они говорят, что они безупречны и не могут признать ошибок, вы, вероятно, не захотите их нанимать. Правильный кандидат признает ошибки, совершает обдуманные ошибки и исправляет их, а также всегда берет на себя ответственность за решение проблемы.
Прежде чем сделать предложение о работе потенциальному сотруднику, обратите внимание на признаки того, что человек не подходит для этой должности. Есть пять основных красных флажков, на которые работодатели должны обращать внимание при собеседовании с потенциальными сотрудниками, однако будьте внимательны ко всему, что кажется неправильным. Подбор и прием на работу предполагает внимательное наблюдение за профессионализмом кандидата и ответы на конкретные вопросы. Потратьте время, чтобы найти подходящего кандидата, распознав тревожные сигналы. В противном случае ваша компания может стоить драгоценного времени и денег.
