Тяжелая работа по разработке новый менеджер начинается во время продвижения. К сожалению, слишком многие старшие менеджеры понимают это совершенно неправильно. Они выявляют человека с «лидерским потенциалом», продлевают продвижение по службе, финансируют курс обучения, а затем продолжают исчезать, оставляя новичка-менеджера без работы и часто терпя неудачу.
Эта ошибочная формула болезненна для всех участников и дорого обходится организации. К сожалению, этот процесс повторяется во всех организациях.
Настроить на провал
Многие менеджеры выражают разочарование по поводу того, как их инициировали на руководящие должности. Руководители-новички часто говорят, что в новой роли им приходится «утонуть или выплыть». Вооруженные недостаточным пониманием задач руководства и развития других, менеджеры-новички часто прибегают к микроменеджменту и драконовским методам.
Некоторые топ-менеджеры считают, что обучение на рабочем месте — лучший и единственный способ научиться управлять.
Если вы участвуете в выявлении начинающих супервайзеров или менеджеров, ваша приверженность следующему деятельность по наставничеству и коучингу значительно снизит вероятность эмоционального выгорания менеджера в первый раз и отказ.
Оставайтесь вовлеченными
Оставаться вовлеченным имеет решающее значение для вашего нового менеджера. Успех или неудача этого человека - ваша ответственность. Они являются отражением вас и вашего лидерства. Вы обязаны сделать все, что в ваших силах, чтобы помочь процессу запуска добиться успеха, ради себя, нового менеджера и расширенной команды.
Раннее определение подхода к лидерству и ценностей
Вопрос, который вы могли бы повторять регулярно, и здесь он отлично работает:В конце вашего пребывания в этой команде, что вы хотите, чтобы они сказали о том, что вы сделали?» Потренируйтесь бросать вызов менеджерам на всех уровнях, чтобы сформулировать, за что они выступают и за что хотят быть известными. Хотя точки зрения со временем меняются, проведение этого мероприятия с новым менеджером заставляет их сформулировать свое раннее лидерство. философия и ценности.
Предложение обратной связи и прямой связи
Ничто не сравнится с наблюдением за различными условиями, чтобы развить понимание того, где человек преуспевает, а где испытывает трудности. Хотя вам не нужно постоянно присутствовать, сочетание запланированных и спонтанных наблюдений поможет вам дать содержательную обратную связь и рекомендации по коучингу.
Расширьте учебные программы за пределы классной комнаты
Слишком часто обучение заканчивается программой обучения. Прилагайте все усилия, чтобы помочь вашему руководителю внедрить, применить и расширить обучение за пределами реального мероприятия. Поощряйте человека разработать и представить вам план действий после окончания программы. Не забывайте проверять прогресс в выполнении плана на регулярных коуч-сессиях.
Регулярно встречайтесь с вашим новым менеджером
Проявите интерес к своему новому менеджеру. Задавайте им вопросы, призванные заставить их задуматься о взаимодействии с командой. Вопросы, которые вы можете задать:
- Как дела?
- Что работает?
- Что не так?
- Что для вас самое сложное в новой роли?
- Как вы чувствуете, что ваша команда реагирует на вас?
- Почему?
- Как вы думаете, что вы должны с этим делать?
- Что вы сделаете по-другому в следующий раз?
Назначить наставника
Ваше участие в этом процессе необходимо. Однако полезно, если у нового руководителя есть коллега, с которым можно обсудить сложные вопросы и поделиться опытом. Наличие кого-то, к кому можно обратиться и выступить в качестве проводника, является ценным преимуществом в новой роли.
Начните их медленно
Поначалу давайте новому руководителю более мелкие задачи, чтобы укрепить доверие, если только это невозможно. По мере того, как ваш менеджер демонстрирует компетентность в основных вопросах, увеличивайте масштабы и масштабы задач. Своевременное и осознанное решение все более сложных задач ускорит развитие и поможет выявить дополнительные сильные стороны и пробелы.
Дайте новому менеджеру выход в течение первого года.
Нет каждый вырезано, чтобы управлять. Если вы или новый менеджер решите, что это не работает, предоставьте путь выхода и позвольте человеку вернуться к своей роли. Повышение по службе никогда не должно быть тюрьмой или пожизненным заключением. Эта инициатива по развитию не должна стоить вам хороших сотрудников или заставлять их чувствовать себя неудачниками.
Развитие лидерских качеств в вашей команде и в вашей фирме обеспечивает замечательную отдачу от инвестиций. Это не только приносит пользу всем участникам в данный момент, но и создает культуру наставничества, которая продолжит приносить прибыль в будущем.
