Существует множество различных методов оценки сотрудников на руководящие должности. Вы можете поручить им небольшие руководящие задачи, чтобы увидеть, как они работают. У вас может быть доступ к некоторым тестам, предназначенным для оценки лидерских качеств.
Один из быстрых способов определить, есть ли у вас сотрудники, готовые к лидерству, или те, которым, возможно, потребуется несколько настроек, — это метод девяти ящиков. При использовании этой матрицы лидеры оцениваются по двум параметрам: лидерские качества и потенциал.
Производительность
Менеджеры обычно могут довольно точно и уверенно оценивать своих сотрудников, когда дело доходит до оценки эффективности. Дискуссии должны быть неэмоциональными и неконфликтными. Они часто приносят копии аттестаций сотрудников (последние три года) или оценочные карточки на встречи по оценке талантов и оценивайте сотрудника по простой трехбалльной шкале:
- Высокая производительность
- Б средней производительности
- C низкая производительность
потенциал
Часто бывает трудно оценить потенциал. Обычно это происходит потому, что лидерский потенциал обычно не поддается количественной оценке и не имеет определения в организации. Кроме того, описание чьего-либо потенциала является попыткой предсказать будущие действия.
Лидерский потенциал можно определить как способность адаптироваться к различным обстоятельствам и вызовам, сохраняя при этом профессионализм и эффективность последователя.
Это измерение представляет собой попытку количественно оценить способности сотрудника на основе прошлых результатов и того, что о них знает руководство.
Записи для потенциальных в девять ящиков:
- 1 Высокий потенциал
- 2 Средний потенциал
- 3 Низкий потенциал
Инструкции для Nine-Box
В девятке 3 столбца и 3 строки. Когда вы смотрите на модель, вы видите, что строки помечены сверху вниз как потенциальные. Иногда они нумеруются сверху вниз как 1-3. Столбцы помечены как производительность и иногда помечены справа налево как A-C.
Вставка 1C оценивает сотрудника как человека с низким потенциалом и низкой производительностью. По мере того, как вы двигаетесь вправо или вверх по диаграмме, производительность или потенциал увеличивается с каждой ячейкой. Если вы поднимаетесь на одну клетку вверх из 1С, вы размещаете сотрудника в 2С, среднего потенциала с низкой производительностью. В центральном поле сотрудник будет иметь средний потенциал и среднюю производительность.
Ваши лучшие исполнители с наибольшим потенциалом находятся в правом верхнем углу, а 3 поля вокруг него — это те сотрудники, которым нужно внести несколько изменений, чтобы попасть в список лучших талантов.
Методы оценки
Хотя оценка потенциала и производительности обычно субъективна и неопределенна, есть ряд вещей, которые вы можете сделать, чтобы улучшить процесс.
Определите потенциал и производительность
Наиболее важной частью определения чьих-либо лидерских способностей является обеспечение того, чтобы лица, принимающие решения, и эксперты имели одинаковое определение лидерских качеств и потенциала.
Потенциал имеет разное значение для разных людей. Для руководства, ищущего последовательных лидеров, это обычно означает способность справляться с возрастающей ответственностью при выполнении более сложных задач.
Может быть трудно классифицировать сотрудника как исполнителя, если у вас нет определения. Вы не можете сравнивать сотрудника с другим, если не знаете, на что обращать внимание. Сотрудники также должны знать, как их оценивают, чтобы у них была возможность улучшить свою работу в случае необходимости.
Списки атрибутов
Список желательных качеств может помочь руководству оценить своих сотрудников на предмет преемственности. Одними из наиболее популярных атрибутов являются общение, позитивность, знания и надежность. Составьте список качеств, которые вы считаете наиболее привлекательными, и начните оценивать своих сотрудников по количеству способностей, которыми они обладают в каждом из них.
Например, если у вас есть список из десяти потенциальных критериев, суммируйте количество атрибутов, которыми обладает сотрудник, из списка, а затем оцените каждый атрибут, используя следующий метод оценки:
- Низкая способность
- Средняя способность
- Высокая способность
Обратите внимание, что методы подсчета очков аналогичны сетке из девяти ячеек. Поместите каждый атрибут как оцененный в соответствующую ячейку для производительности и потенциала. У вас будет визуальное представление каждого атрибута каждого сотрудника, которого вы оцениваете.
После того, как вы завершили индивидуальные оценки, вы можете классифицировать каждого из ваших сотрудников в соответствующем поле в группе из девяти полей, чтобы просматривать их одновременно. Например, если бы Джейн и Джон были лучшими исполнителями с наибольшим потенциалом, они были бы помещены в верхнюю правую ячейку. Ваши средние исполнители со средним потенциалом будут помещены в центральную рамку и так далее.
Обсудите каждого сотрудника в обзоре талантов
После того, как вы классифицировали своих сотрудников по соответствующим категориям, вы можете сесть и определить наиболее квалифицированных. Если возможно, используйте точки зрения вашей руководящей команды, чтобы уменьшить «предвзятость одного оценщика» и повысить точность.
Это важная часть процесса. Если в последнее время топ-менеджер и его менеджер довольно часто расходятся во мнениях, менеджер может быть склонен оценивать сотрудника ниже, чем до того, как начались разногласия. Групповая сессия может умерить недавние чувства и сделать ситуацию более беспристрастной.
