Когда вы считаете сделать предложение о работе, заманчиво предложить работу кандидату, который больше всего похож на вас. Кандидат чувствует себя комфортно, как в поношенной обуви. Вы не получите много сюрпризов, как только сделаете предложение о работе, и ваша интуиция уверена, что ваш любимый кандидат может выполнить эту работу.
Остерегайтесь, остерегайтесь этой практики. Зачем вашей организации нужен еще один сотрудник, такой же, как вы, кандидат, который так же удобен, как поношенная обувь? Является ли этот кандидат на ваше предложение о работе действительно лучшим, что вы можете сделать?
Дополняет ли она остальную часть команды и привносит ли она новые навыки? Расширяет ли она возможности вашей команды, чтобы внести свой вклад в вашу организацию? Для наилучшего найма все это должно быть правдой.
Прежде чем сделать предложение о работе
Какие факторы вы должны учитывать, когда приступите к делу и примете фактическое решение о найме? Прежде чем сделать предложение о работе, подумайте над этими вопросами.
Но, во-первых, давайте ненадолго отступим. Вы прошли все необходимые шаги, чтобы подготовиться к предложению о работе. Вы:
- Рассмотрение заявлений о приеме на работу для отбора наиболее подходящих кандидатов для собеседования.
- Пригласил лучших кандидатов на собеседование с вашей командой по собеседованию.
- Держал второе и даже третье интервью, с вашими кандидатами, которые кажутся наиболее подходящими для вашей работы.
- Получена информация об итогах интервью от всех сотрудников, участвовавших в вашем процесс собеседования.
- Проведены проверки биографических данных для проверки учетных данных каждого финалиста.
7 факторов, которые следует учитывать
Теперь вы достигли самой критической точки в многоэтапный процесс найма. Учитывая ваших в основном квалифицированных кандидатов, кто получит предложение о работе? Небольшая группа, которой поручено окончательное решение, должна выбрать кандидата, который получит предложение о работе.
Вы идете на поводу у своей интуиции и делаете предложение о работе кандидату, который вам нравится больше всего? Предложить работу кандидату, с которым вам больше всего нравится регулярно обедать?
Поднимите руки вверх и признайте, что все ваши финалисты действительно справились с этой задачей? Выбрать человека, чей недавний опыт наиболее важен для продуктов и клиентов вашей компании? Окончательное решение о найме — это дилемма, с которой вы сталкиваетесь каждый раз вы хотите сделать предложение о работе.
На этой развилке дороги ваши кандидаты были проверены на наличие определенных навыков и опыта. Вот семь важнейших факторов, которые следует учитывать, прежде чем выбрать и нанять кандидата.
1. Обратная связь с командой
Просмотрите информацию об отзывах от сотрудников, которые работали в вашей команде интервьюеров. 10-12 человек не могут сидеть за столом для принятия окончательного решения, но их вклад заслуживает внимания и анализа. Перед недавним предложением о работе три члена команды по собеседованию сообщили менеджеру по найму, что один из кандидатов, похоже, имеет мышление с 9 до 5.
В компании, где каждый сотрудник делает все, что нужно, когда это необходимо, эта атмосфера раздражала интервьюеров. Это стало решающим препятствием для кандидата, не получившего предложения о работе.
2. Контрольные проверки
Если вам удалось получить отзывы от бывших руководителей и менеджеров потенциального сотрудника, у вас есть золотая жила для проверки. Да, люди меняются, но не так сильно и не так быстро. Так, обратная связь по производительности, и особенно положительный ответ на вопрос, будете ли вы повторно нанимать этого сотрудника, должен стать мощным фактором в вашем решении сделать предложение о работе.
3. Культура подходит
Время, которое вы проводите с каждым кандидатом, — это возможность оценить его потенциал для соответствовать вашей культуре. Означает ли это, что вы выбираете кандидата, который вам больше всего нравится? Нет, если вы хотите сделать лучшее предложение о работе. Когда вы рассматриваете культурное соответствие, вы ищете кандидата, который добьется успеха на вашем рабочем месте. Например, вы не хотите выбирать сотрудника, который предпочитает работать в одиночку, на работу, владелец которой добьется успеха, только оказав влияние на большую команду.
Вы не хотите делать предложение о работе кандидату, который был энергичным, убедительным и высококвалифицированным, когда он проходил собеседование с руководителями вашей компании. Но на собеседовании с потенциальными сослуживцами он, буквально, говорил поверх их голов, несколько раз нетерпеливо сверялся с часами и спрашивал, неужели это все, после пятого или шестого вопроса. Он не впишется в культуру, в которой ценится уникальный вклад каждого сотрудника, независимо от уровня или должности.
С другой стороны, вы не хотите исключать жесткого кандидата, даже если он доставляет комитету неудобство своей энергией, самоотверженностью и стремлением. Может быть, ваша организация могла бы использовать, как говорит Эмерил из The Food Network, немного бам, бам и бам, чтобы подтолкнуть энергию и подняться на ступеньку выше. Итак, будьте осторожны с культурное соответствие. Цель не в том, чтобы все сотрудники были ванильными, когда вы думаете о том, чтобы сделать предложение о работе.
4. Способность делать работу
Вам необходимо оценить, уверены ли вы, что потенциальный сотрудник при соответствующем обучении и наставничестве сможет выполнять свою работу. При ответе на этот вопрос вам также необходимо оценить соответствующий опыт вашего кандидата.
Редко является новая работа точное совпадение с тем, что сотрудник сделал в другой организации. Возможно, ваш кандидат на должность специалиста по обслуживанию клиентов обладает фантастическими речевыми навыками и профессионально и позитивно обслуживает клиентов лицом к лицу в течение всего дня. Сможет ли он применить эти навыки в службе обслуживания клиентов, которая на 100 % работает по телефону и по электронной почте?
Может быть, а может и нет. Вы проверить его способность написать связное электронное письмо? Будет ли он процветать в среде, в которой его единственное общение лицом к лицу происходит с коллегами? Это сложные вопросы, когда вы оцениваете способность кандидата выполнять вашу работу, прежде чем сделать предложение о работе. В другом примере ваш кандидат преуспел в продаже одежды в розничном магазине. Означает ли это, что она может заниматься продажами для вашей организации? Может быть.
Может ли она применить эти навыки продаж в работе, требующей от нее сбора информации в электронной форме, а затем определения цены предложения для бизнеса клиента? Обладает ли она необходимыми навыками и настойчивостью, чтобы добиваться потенциальной продажи от шести месяцев до года? Как насчет ее способности справляться с отказами на работе? В условиях розничной торговли это просто еще один свитер. После шести месяцев работы с клиентом неудача в продаже обескураживает и обескураживает.
5. Стремление к росту
Сильный вопрос, на который нужен ответ, когда вы подумайте о том, чтобы сделать кандидата предложение о работе заключается в том, будет ли кандидат продолжать развивать свои навыки в вашей организации. Способность ваших сотрудников расти, развивать новые навыки, идти в ногу с меняющимся миром и рынком имеет решающее значение.
Что вы слышали от кандидата во время интервью, что позволяет вам поверить, что он стремится продолжать расти? Что в биографии кандидата говорит вам о том, что потенциальный сотрудник стремится к постоянному развитию?
Ваш кандидат читает, участвовать в книжных клубах на рабочем месте, оставаться в курсе своей области профессионально? Интересуется ли он миром, и есть ли у вас ощущение, что он постоянно следит за рынком и соответствующим образом корректирует свои навыки и практику? Изучает ли он новые языки программирования и получает ли соответствующие сертификаты? Вы должны увидеть свидетельство стремления к росту. Если у него не было этого обязательства до вашего предложения о работе, он не получит его внезапно, когда вы наймете его для выполнения своей работы.
Эти вопросы подводят нас к вашему следующему фактору, который требует серьезного рассмотрения, прежде чем вы сделаете предложение о работе. Кто из ваших кандидатов имеет наибольший потенциал роста? Помимо приверженности обучению и развитию новых навыков, сможет ли ваш кандидат добиться прогресса в вашей организации? Если сотрудник, есть ли у нее управленческий потенциал и заинтересованность.
6. Лидерский потенциал
Ты видишь ее развитие навыков необходимо возглавить команду проекта? Вы не делаете предложение о работе только для вашей в настоящее время открытой работы. Вы предлагаете человеку присоединиться к вашей компании. И часто слишком заманчиво нанять первого теплого человека, который может выполнить работу — незаполненная позиция болезненна, а работы накапливается.
Но это существенная ошибка в отборе кандидатов. Это то, с чем вы тоже захотите сразиться. У вас может даже быть начальник, который тайно, с ведома или без ведома, хочет сделать предложение о работе кандидату, который навсегда останется на текущей работе. Вы хотите сделать предложение о работе человеку, который демонстрирует наибольший потенциал роста для вашей организации. Если вы сделаете меньше этого в своем предложении о работе, это сведет на нет весь ваш процесс отбора. Потому что да, вы можете сделать лучше, чем это.
7. Стратегическая ценность
Наконец, вам необходимо оценить, какой кандидат добавит общую стратегическую и личную ценность вашему рабочему месту. Кого из кандидатов вы можете себе представить, работая за пределами отдела, чтобы выработать целостные решения для клиентов? Возглавит ли со временем один из ваших кандидатов благотворительные пожертвования — она выразила глубокую приверженность делу благотворительности, и ее действия подтвердили ее слова. Демонстрировала ли одна из ваших кандидаток поведение в прошлом, которое заставило вас поверить, что она будет продолжать заботиться о коллегах на своей новой работе, если вы сделаете ей предложение?
Вам необходимо учитывать общая ценность, которую предложил кандидат на ее прежней работе. Изучала ли она продукцию компании, хотя ее работа не заключалась в том, чтобы продавать ее? Следила ли она за событиями в разных отделах и проявляла ли общую ценность и заботу о всей организации? Или она сидела за своим столом и просто делала свою работу? Вы стремитесь сделать предложение о работе кандидату, который, скорее всего, повысит ценность вашей организации в целом и ее клиентов.
Повторите то, что вы узнали
Это семь важнейших факторов, которые вы должны учитывать, прежде чем делать предложение о работе. К сожалению, при рассмотрении этих вопросов и ключевых факторов вы можете обнаружить, что у вас нет всей информации, необходимой для оценки.
Один или два телефонных звонка могут решить вашу информационную проблему, но гораздо важнее подготовить вашу команду к более качественной работе в будущем.
Это отличная возможность для вас оценить свой процесс найма и найма и вопросы интервью. Вы хотите убедиться, что вы лучше подготовлены к будущим приемам на работу, чтобы получить необходимую информацию, чтобы вы могли сделать более образованное и информированное предложение о работе.
