Как правило, работодатели всегда находили способы контролировать своих сотрудников. По мере того, как программное и техническое развитие продолжается с головокружительной скоростью, мониторинг сотрудников меняется.
Программное обеспечение и технические платформы используются для сбора информации о сотрудниках. Технологии искусственного интеллекта и машинного обучения (AI/ML), используемые на этих платформах, позволяют измерять и анализировать производительность труда. Использование данных, связанных с сотрудниками, называется аналитикой человеческих ресурсов (HRA) или аналитикой людей.
Джанет Марлер и Джон Будро описал HRA как «практика управления персоналом, основанная на информационных технологиях, которая использует описательный, визуальный и статистический анализ данных, связанных с процессами управления персоналом, человеческий капитал, эффективность организации и внешние экономические ориентиры для определения влияния на бизнес и обеспечения принятия решений на основе данных».
Преимущества мониторинга
Мониторинг и интеллектуальный анализ данных о сотрудниках — спорное использование AI/ML. Работодатели, желающие использовать эту технологию, должны убедиться, что их сотрудники полностью проинформированы о причинах, по которым они собирают данные, и убедиться, что они согласны с этим.
Есть много причин, чтобы следить за поведением сотрудников на работе. Для малых предприятий основная причина мониторинга сотрудников — убедиться в отсутствии неэтичных или неэтичных действий. незаконная деятельность на рабочем месте, обеспечивая при этом, чтобы предоставленная технология использовалась по назначению. намеревался.
Практика этичного мониторинга сотрудников снижает количество случаев неэтичного и незаконного поведения, из-за которых малые предприятия теряют деньги. Мониторинг побуждает сотрудников, которые в противном случае вели бы себя аморально, действовать ожидаемым образом.
У среднего и крупного бизнеса есть средства для мониторинга другими способами. Как HR использует для AI/ML эволюционировать, предприятия обнаруживают, что они могут использовать аналитику для определения и разработки способов улучшения процессов и производительности сотрудников.
Платформы HR-анализа могут использовать данные, хранящиеся за пределами сети компании, для гораздо большей выборки поведения или результатов. Поскольку сотрудник по-разному реагирует на ситуации с течением времени, платформа HRA может выявлять тенденции. в поведении сотрудников и начинают предлагать альтернативные решения, основанные на действиях других людей. взятый.
Недостатки мониторинга
Иногда стресса на работе более чем достаточно. Сотрудникам, возможно, придется укладываться в сжатые сроки, иметь дело с коллегами и менять привычку или стиль работы из-за смены руководства. Постоянный контроль за действиями сотрудников создает еще больший стресс.
Если слежка воспринимается сотрудниками как форма шпионажа, у них возникнет чувство недоверия со стороны работодателя. Это ощущение того, что за вами постоянно наблюдают, скорее всего, создаст неудобную рабочую среду.
Достигнутый эффект будет противоположен желаемому, снизит производительность и побудит сотрудников разрабатывать обходные пути для мониторинга. Вероятно, вырастет и текучесть кадров.
Технологии наблюдения могут быть дорогими. Методы хранения и необходимое оборудование являются дорогостоящими, и малые предприятия могут быть не в состоянии себе это позволить.
Инициирование мониторинга сотрудников
Если вы планируете использовать технологии для мониторинга своих сотрудников, вы можете предпринять некоторые действия, независимо от того, используете ли вы мониторинг в качестве сдерживающего фактора или для разработки показателей производительности:
- Обучите своих сотрудников заранее, чтобы они были знакомы с ожиданиями вашей компании и использованием мониторинга или сбора данных о производительности
- Спросите своих сотрудников, не возражают ли они, и попросите их подписать соглашение, в котором будет указано их согласие и согласие.
- Если вы собираете данные о производительности сотрудников, сообщите об этом своим сотрудникам и посмотрите, как вы используете эти данные. Они должны получать обратную связь, включающую рекомендации по улучшению на основе их данных. Если они этого не сделают, они станут подозрительными
- Регулярно оценивайте использование данных о производительности сотрудников или мониторинг.
- Убедитесь, что вы соблюдаете этические нормы при использовании этих данных. Оценивая свой мониторинг и сбор, определите, стоит ли продолжать практику.
Если у вас есть веские причины для мониторинга сотрудников и хорошие намерения для сбора данных об их производительности, они, как правило, примут это. Люди работают лучше во время мониторинга, если они знают об этом, понимают необходимость этого и могут извлечь из этого пользу.
