Ваш стиль руководства ситуативен. Ваш стиль руководства зависит от задачи, способностей и знаний команды или отдельного человека, доступное время и инструменты, опыт членов команды, выполняющих аналогичные проекты, и результаты желанный. В другой статье была рассмотрена модель стиля лидерства «Рассказывай, продавай, консультируйся, присоединяйся и делегируй полномочия». Эта модель обеспечивает превосходную разбивку того, когда каждый стиль лидерства может быть наиболее эффективным.
Как супервайзер, менеджер или руководитель группы, вы ежедневно принимаете решения о подходящий стиль руководства для использования в каждой рабочей ситуации. Вы хотите способствовать вовлечению сотрудников и расширение прав и возможностей рабочих чтобы члены вашей команды могли вносить свой вклад в работу.
Эти советы по успешному делегированию полномочий помогут вашим подчиненным добиться успеха, когда они наделены наибольшими полномочиями. И когда они преуспеют, вы добьетесь успеха. Никогда не позволяйте себе забывать о взаимосвязанной природе успеха на рабочем месте.
Советы по стилю руководства
Когда это возможно, делегируя работу, поручайте человеку всю задачу
Если вы не можете дать сотруднику задачу целиком, убедитесь, что он понимает общую цель проекта или задачи, частью которой является поставленная вами задача. Если возможно, подключите их к группе, которая управляет или планирует работу. Сотрудники вносят свой вклад наиболее эффективно, когда они осознают общую картину.
Сотрудники становятся более эффективными исполнителями, когда чувствуют себя частью чего-то большего, чем они сами
Предоставляя сотруднику полную и полную картину, вы гарантируете, что он почувствует себя частью всей инициативы. Это заставляет их чувствовать себя более важными в схеме вещей.
Люди, которые знают цели, ожидания и результаты, которых вы хотите достичь, принимают более правильные решения о своей работе, потому что у них есть контекст, в котором они принимают решения.
Убедитесь, что сотрудник точно понимает, что вы от него хотите
Задавайте вопросы, наблюдайте за выполненной работой или попросите сотрудника дать вам обратную связь, чтобы убедиться, что ваши инструкции были поняты. Никто не хочет делать неправильные вещи или смотреть, как их усилия и вклад не оказывают влияния. Итак, убедитесь, что вы и сотрудник поделиться смыслом целей и желаемых результатов от каждой задачи, которую вы делегируете.
Если у вас есть представление о том, как будет выглядеть успешный результат или результат, поделитесь своим изображением с сотрудником
Вы хотите сделать человека правильным. Вы не хотите одурачить человека, которому вы делегируете полномочия для выполнения задачи, заставив его поверить в то, что подойдет любой результат, если только вы сами этого не чувствуете. Ваши сотрудники предпочли бы, чтобы вы рассказали именно то, что ищете (если у вас есть картинка в голове), а не заставляли их гадать. (Вы также можете спросить себя, если вы часто делаете это с сотрудниками, не обескураживает ли ваш откровенный образ человека, выполняющего задачу.)
Определите ключевые моменты проекта или даты, когда вы хотите получить обратную связь о прогрессе
Это критический путь, который обеспечивает вас необходимой обратной связью, не заставляя вас микроуправление своим непосредственным подчиненным или командой. Вам нужна уверенность в том, что делегированная задача или проект выполняются.
Вам также нужна возможность влиять на направление проекта и решения команды или отдельных лиц. Если вы определите этот критический путь с самого начала, ваши сотрудники также с меньшей вероятностью будут чувствовать, что вы контролируете их действия на каждом шагу.
Определите измерения или результат, которые вы будете использовать для определения того, что проект был успешно завершен
Если вы определите, как вы будете измерять результаты, и расскажете об этом сотрудникам, у них будет больше шансов на успех. Это сделает планирование развития производительности более измеримым и менее субъективным. Это беспроигрышная ситуация.
Заранее определите, как вы будете благодарить и вознаграждать сотрудника за успешное выполнение задачи или проекта, который вы делегировали.
Признание укрепляет положительный образ сотрудника, чувство выполненного долга и веру в то, что он или она вносит ключевой вклад.
Предостережения относительно использования делегирования в качестве стиля руководства
Делегирование может рассматриваться как демпинг со стороны сотрудника, который получает больше работы, чем то, что он уже делает. Сотрудники жалуются, когда рассказывают, что они крайне заинтересованы в более ответственной работе и решении новых задач, а руководитель просто дает сотруднику больше работы, чтобы он мог выполнять большую часть времени.
Сотрудникам нужна делегированная работа, чтобы быть более сложной. Например, посещение совещаний, на которых они помогали влиять на направление разработки продукта, было сложным, захватывающим и ответственным.
Однако сотрудники не верят, что менеджер понимает разницу, поэтому они тратят большую часть своего времени на рутинную, повторяющуюся работу. Эта рабочая нагрузка, из-за которой сотрудники работают сверхурочно и по выходным, мешает им брать на себя больше ответственности и выполнять свои семейные обязанности. Это возмущается со временем.
По общему признанию, любая работа имеет свою долю рутинных задач, которые необходимо выполнить. Некоторым людям не нравится регистрация, а некоторым не нравится выставление счетов клиентам. Некоторым людям также не нравится мыть или чистить посудомоечную машину. Следовательно, менеджер должен тщательно сбалансировать делегирование большего объема работы с делегированием работы, требующей большей ответственности, полномочий и задач.
Нижняя линия
Успешное делегирование полномочий как стиль лидерства требует времени и энергии, но стоит потратить время и энергию, чтобы способствовать вовлечению сотрудников и расширение прав и возможностей рабочих добиться успеха как стиль руководства. Это стоит времени и энергии, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха, развиваться и соответствовать вашим ожиданиям. Вы вселяете в сотрудника уверенность в себе, а люди, которые чувствуют себя успешными, обычно добиваются успеха.
