Есть ли у вас ответственность за надзор за работой других? Если это так, вы знаете, что сотрудники не всегда делают то, что вы от них хотите. С одной стороны, они действуют так, как будто они компетентные профессионалы. С другой стороны, они откладывают дела на потом, срывают сроки и ждут указаний. Они обвиняют других, когда их работа не увенчалась успехом. И что хуже всего, сотрудники начинают защищаться, когда вы пытаетесь тренировать их к успешному повышению производительности за счет отличной, целеустремленной работы.
Итак, что же делать надзирателю? Улучшение производительности это ваш ответ. Вы должны начать с выяснения того, почему сотрудник не соответствует вашим ожиданиям. Возможно, сотрудник не совсем понимает, что вы от него хотите. Ему может не хватать времени, инструментов, таланта, обучения или темперамента, необходимых для эффективного выполнения работы.
Он может не согласиться с вашими требованиями или ожиданиями. В любом случае, у вас не будет работоспособного и заинтересованного сотрудника, пока вы не определите, что не так с его работой.
Диагностика возможностей и проблем повышения производительности
Когда сотрудник терпит неудачу на работе, я прошу W. Вопрос Эдвардса Деминга: «Как насчет системы работы человек терпит неудачу?» Чаще всего, если работник знает, что он должен делать, я нахожу ответ временем, инструментами, обучением, темпераментом или талант.
Вопросы по улучшению производительности
Это ключевые вопросы, на которые вы и сотрудник должны будете ответить, чтобы диагностировать проблемы с производительностью, которые приводят к необходимости повышения производительности. Этот контрольный список для повышения производительности сотрудников поможет диагностировать проблему с производительностью.
- Что насчет системы работы заставляет человека терпеть неудачу?
- Сотрудник точно знает, что вы от него хотите? Знает ли он цели и ожидаемые результаты? Делится ли он вашей картинкой конечного результата?
- Есть ли у работника уверенность в своей компетентности для выполнения задач, связанных с поставленной целью? По моему опыту, прокрастинация часто является результатом того, что сотруднику не хватает уверенности в своей способности добиться требуемого результата. Или прокрастинация может быть вызвана тем, что сотрудник перегружен масштабами задачи.
- Практикует ли сотрудник эффективное управление работой? Например, разбивает ли он большие задачи на маленькие части выполнимых действий? Есть ли у него метод отслеживания хода выполнения проекта и списки дел?
- Вы установили критический путь для работы сотрудника? Это определение основных вех в проекте, по которым вы хотели бы получить обратную связь от сотрудника. Выполняете ли вы свое обязательство посещать встречи, на которых предоставляется эта обратная связь?
- Есть ли у сотрудника подходящие и необходимые люди, работающие с ним или с командой для выполнения проекта? Выполняют ли другие члены команды свои обязательства, и если нет, то может ли сотрудник чем-то им помочь?
- Сотрудник понимает, как его работа вписывается в общую схему вещей в компании? Оценивает ли она значение, которое ее работа вносит в успех компании?
- Понятно ли сотруднику, что составляет успех в вашей компании? Возможно, он думает, что то, чем он занимается, — это хорошая работа, а вы — придирчивый, чрезмерно контролирующий руководитель.
- Чувствует ли сотрудник, что его ценят и признают за его работу? Чувствует ли она справедливую компенсацию за свой вклад?
Понимание этих вопросов повышения производительности позволяет менеджеру помочь сотруднику добиться успеха. Когда вы выполняете эти шаги и отвечаете на эти вопросы в модели повышения производительности, сотрудник может помочь добиться успеха.
