Как нанять разнообразную и инклюзивную рабочую силу

Разнообразие и инклюзивность больше не являются «приятными»; они имеют решающее значение для создания стоимости компании. Если компании не намерены привлекать и удерживать разнообразные таланты, они упускают потенциал для инноваций, конкуренции и процветания. Недостаточно говорить на словах и публиковать перформативные заявления в поддержку разнообразия и инклюзивности, если за ними не последуют конкретные действия. В нынешней атмосфере социальных волнений и высокого уровня безработицы работодателям пора расширять свои рабочую силу, нанимать людей на основе их навыков и способностей и максимально использовать богатство, которое разнообразие приносит.

Влияние разнообразия и инклюзивности на рабочем месте

Разнообразное и инклюзивное рабочее место имеет много преимуществ. Например, это снижает однородность мышления и извлекает выгоду из множества талантливых людей с разным опытом, идеями и точками зрения, которые склонны быстрее решать проблемы и стимулировать инновации. Инклюзивное рабочее место также укрепляет моральный дух, способствует творчеству и инновациям, поощряет участие и снижает желание сотрудников увольняться.

Отчет Гэллапа о «трех требованиях разнообразной и инклюзивной культуры» подтверждает это, заявляя: «Организации с разнообразной и инклюзивной командой культуры активно создают для себя конкурентное преимущество, приглашая и приветствуя мириады бэкграунда, опыта и точек зрения. рабочая сила».

Экономические последствия разнообразия и инклюзивности

Хорошо известно, что многообразие является движущей силой экономического успеха компании, и ее процветание зависит от ее способности эффективно нанимать, интегрировать и удерживать разнообразную и инклюзивную рабочую силу. Такая организация стремится создать доброжелательную культуру, в которой сотрудники чувствуют свою принадлежность, что их вклад имеет значение и что их амбиции не имеют границ.

Исследование McKinsey о важности разнообразия показало, что компании, находящиеся в верхнем квартиле по расовому и этническому разнообразию, на 30% чаще получают финансовую отдачу, превышающую их. соответствующие национальные отраслевые медианы, в то время как те, кто находится в верхнем квартиле по гендерному разнообразию, на 15% более склонны превзойти в финансовом отношении свою соответствующую национальную отрасль. медианы.

Помимо McKinsey, компания Boston Consulting Group обнаружила, что компании, сообщавшие о разнообразии своих управленческих команд выше среднего, также сообщали об этом. Доход от инноваций составил 45% от общего дохода, что на 19 процентных пунктов выше, чем 26%, о которых сообщают компании с уровнем лидерства ниже среднего. разнообразие.

Оба вышеуказанных исследования обнадеживают. Тем не менее, компании часто имеют политики и процедуры, которые соответствуют стандартам соответствия, но они не обязательно получают одобрение со стороны руководства. «Инициативы в области разнообразия и инклюзивности должны поддерживаться на самом высоком уровне, обеспечиваться на среднем уровне управления и опыт на более низком уровне», — сказала доктор Лили Бенджамин, руководитель финансовой отрасли, в интервью The Баланс. «Обязательство сверху должно быть очевидным через ресурсы, поведение и действия, соответствующие видению разнообразия и инклюзивности; затем его следует распространить по всей организации, чтобы его испытали все сотрудники».

Вопросы для руководителей отдела кадров

«Слишком много раз я слышала, как компании говорят, что у них есть вакансии, но никто из них не подал заявку или не прошел квалификацию», — Таня. Синклер, директор по персоналу Artscape в Торонто и основатель Black HR Professionals of Canada Inc., рассказал The Balance через электронная почта.

Как человек, проработавший 18 лет в сфере управления персоналом, Синклер предложил 10 первоначальных вопросов, которые компании должны учитывать при подготовке к найму разнообразной и инклюзивной рабочей силы:

1. Ваша исполнительная команда разнообразна? Ваша доска разнообразна?
2. На фотографиях вашей компании изображены разные группы сотрудников или все выглядят одинаково?
3. Выглядят ли мероприятия для персонала, которые вы публикуете в социальных сетях, приветливыми для разных сообществ?
4. Ваша организация посещает, поддерживает и продвигает различные общественные дела?
5. Есть ли на вашем веб-сайте объявления, показывающие инклюзивность? Используете ли вы инклюзивный язык?
6. Обращались ли вы к различным сотрудникам и представителям общественности за отзывами и оценками инклюзивности вашей организации?
7. Когда кандидаты приходят на собеседование, является ли группа интервью разнообразной и приветливой?
8. Могут ли соискатели и представители общественности видеть самых разных работников и вывески, когда они входят на рабочее место?
9. Предлагаете ли вы гибкость в организации работы и групповых преимуществах?
10. Спонсируете ли вы ресурсные группы сотрудников, наставничество, кооперативы и сети для групп, стремящихся к равенству на рабочем месте?

Шаги по набору разнообразной и инклюзивной рабочей силы

В другом исследовании McKinsey, «Достижение через разнообразие», опрошенные компании признали, что существенное улучшение представленности разнообразных таланты в своих рядах, а также эффективное использование инклюзивности и разнообразия в качестве фактора влияния на бизнес, особенно сложны. цели. Несмотря на это, компаниям во всем мире удалось «значительно улучшить инклюзивность и разнообразия в своих организациях, и они пожинают ощутимые выгоды для своих усилия." Большинство рекрутеров и менеджеров по найму понимают это. Они знают, что быстрых решений этой проблемы нет, но есть шаги, которые они могут предпринять, чтобы смягчить ситуацию.

Изучите структуру компании

Кто эти люди, занимающие места наверху? Отражают ли они демографию сообществ, которым они служат? Как выглядит их конвейер планирования преемственности? Когда дело доходит до цветных женщин, они в очереди или в штате сотрудников?

Исследования показали, что женщины недопредставлены в корпоративной Америке, несмотря на то, что у них больше шансов получить высшее образование, чем у мужчин. А когда дело доходит до цветных женщин, особенно чернокожих, все еще хуже. Они сталкиваются с двойным бременем: предвзятостью, которая не позволяет им попасть в высшие эшелоны корпоративного руководства, и недостаточным представительством в исполнительных командах в целом. Согласно выборке из США в отчете McKinsey «Доставка через разнообразие», чернокожие женщины-руководители более чем в два раза чаще на должностях персонала, чем на рядовых должностях, которые приносят доход и поступают в руководящий состав, и в выборке также отмечается отсутствие чернокожих женщин. Генеральные директора. Это одна из областей, которую необходимо решить, если компания серьезно относится к найму разнообразной и инклюзивной рабочей силы.

Развейте миф о том, что талантов не хватает

Генеральный директор Wells Fargo Чарльз Шарф недавно подвергся резкой критике, заявив: «К сожалению, реальность такова, что количество черных талантов, из которых можно набирать, очень ограничено». Это отговорка. Вместо этого Шарф должен спросить: «Где мы ищем таланты?»

Синклер сказал The Balance: «Не ожидайте, что в вашу организацию придут все разные кандидаты. Компании должны выполнять работу, необходимую для привлечения более широкого кадрового резерва. Недостаточно разместить объявление о вакансии и ждать, что произойдет. Компании должны постоянно работать над тем, чтобы они искали, взаимодействовали и приглашали различных кандидатов для подачи заявок».

В отчете «Женщины на рабочем месте», подготовленном Lean In и McKinsey, отмечается, что «цветные женщины сталкиваются с большим и более крутой путь к лидерству, от меньшей поддержки со стороны менеджеров к большему продвижению по службе медленно." Пришло время изменить культуру, и один из способов сделать это — создать план работы с разнообразными сотрудниками, выходящий за рамки традиционных путей найма в организации.

Помните о бессознательных предубеждениях

Иногда это чье-то имя в резюме или конкретный почтовый индекс — ничто из этого не имеет никакого отношения к способности кандидата выполнять свою роль. Исследования показали, что соискатели с англоязычными именами имеют гораздо больше шансов получить ответный звонок, чем те, скажем, с индийскими или китайскими именами. Имя является важной частью личности, и кандидатов не следует заставлять менять свое имя. Компании обязаны научить своих сотрудников выявлять свои предубеждения, учиться изменять свое поведение и, как минимум, держать эти предубеждения под контролем.

Избегайте предвзятого языка в должностных инструкциях

При написании описаний вакансий фильтруйте их через разнообразную и инклюзивную линзу. Проверьте, не содержит ли описание выражений с гендерной предвзятостью, таких как «агрессивный», «поддерживающий» или «конкурентный». Ограничьте количество квалификаций в должностной инструкции или перечислите только те навыки, которые абсолютно необходимы для работы. роль. Имейте в виду, что описание работы может быть первым взаимодействием кандидата с компанией. Так почему бы не сделать этот опыт положительным?

Будьте честны и прозрачны

Быстрых решений нет, и будут ошибки. Люди будут чувствовать себя некомфортно или неловко, но компании должны открыто говорить о своих недостатках. Они не должны бояться делиться цифрами разнообразия, даже если они не соответствуют действительности. Люди ценят подлинность, даже от корпорации.

Вербовать с намерением сохранить

Набор разнообразной и инклюзивной рабочей силы не должен заключаться в том, чтобы поставить галочку, выполнить квоты или иметь один токен. "первый." Когда компания фокусируется на такой оптике, она упускает из виду таланты, достижения и потенциал великих людей. сотрудники.

Экспериментируйте со слепым наймом

Когда дело доходит до оценки кандидатов на работу, иногда в игру может вступать предвзятость рекрутера, как отмечалось выше.

Когда такие характеристики, как имена, школы и страна рождения, исключаются из резюме или автобиографий, позволяет рекрутерам использовать навыки, таланты и опыт всех кандидатов, а не только тех, которые кажутся знакомыми их. По мнению некоторых экспертов, слепой найм может открыть двери для неожиданных наймов, что, в свою очередь, может повлиять на состав вашего сотрудника и помочь обеспечить, чтобы женщины, меньшинства и люди с совершенно разным прошлым имели возможность реализовать свои таланты команда.

В отчете за 2019 г. разнообразие и инклюзивность, Карима Эс Сабар, генеральный директор и партнер Quark Venture LP, сказала, что разнообразие и инклюзивность — это не только главный приоритет, но и образ мышления. «Мы живем этим, мы практикуем это, и у нас есть культура разнообразия и инклюзивности, которая просто присутствует, что привлекает к нам людей». Далее она сказала, что компании должны усердно искать людей, которые лучше всего подходят, а не заполнять их. квоты. «Вы должны быть открыты для предоставления возможности людям, которых вы обычно не нанимаете».

Оцените свой прогресс и двигайтесь вперед

В отчете McKinsey «Delivering Through Diversity» говорится, что многие компании изо всех сил пытаются существенно увеличить уровень представленности разнообразных талантов, получить понимание того, где в их организациях разнообразие имеет наибольшее значение, и создание действительно инклюзивной организационной культуры, чтобы воспользоваться преимуществами разнообразие.

По словам доктора Бенджамина, разнообразие и инклюзивность в основном связаны не с целями или цифрами, а с предоставлением равных возможностей для всех. «Чтобы обеспечить равные возможности во всей организации, менеджеры должны знакомиться с сотрудниками через [один на один] беседы, чтобы лучше понять уникальный набор навыков, стремления и пробелы в обучении, которые должны быть у каждого сотрудника», она сказала. «Очень важно, чтобы возможности были индивидуализированы, и каждый человек получал поддержку, чтобы каждый мог процветать; вот что такое равенство».

Разнообразие и инклюзивность не всегда являются удобным обсуждением, но когда это принадлежит высшему руководству, это придает уверенность в том, что компания привержена процессу.

Возможно, не все прошло идеально, но компании могут извлечь уроки из своих ошибок, получить много преимуществ и роста и получить значительное вознаграждение.