Хорошо построенная программа предложений сотрудников, запущенная с организационной приверженностью, ясностью и постоянным общением, может оказать положительное влияние на итоговую прибыль компании и наполнить ее сотрудников с мотивацией и энтузиазмом.
Непродуманная, поспешно запущенная, неопределенная программа предложений сотрудников может оттолкнуть людей и породить недоброжелательность, цинизм и непонимание. Это судьба многих программ предложений сотрудников, бездумно запущенных через ящик предложений сотрудников. Так что планируйте сначала.
Нужен ли вашей компании ящик для предложений?
Прежде чем запускать программу предложений сотрудников, учитывать вашу корпоративную культуру. Получаете ли вы в настоящее время свежие и продуманные идеи?
Если предложения сотрудников уже просачиваются на поверхность на собраниях персонала и в непринужденной беседе, необходимы неформальные методы культивирования новых идей, а затем полномасштабная программа предложений сотрудников или ящик для предложений. Например:
- Расписание корпоративные мозговые штурмы.
- Генерировать идеи по конкретным темам во время ваше еженедельное собрание персонала.
- Установите ежемесячный обед для каждого сотрудника, чтобы представить хотя бы одну идею.
- Попросите менеджеров принести три идеи сотрудников на каждое собрание менеджеров.
Если вам нужно сделать лучше, начните с вопроса что в вашей культуре душит идеи? Ваша программа должна устранить или обойти эти препятствия, прежде чем вы начнете, иначе любая программа предложений сотрудников обречена на провал.
Как создать группу проверки
Успешные программы предложений сотрудников требуют управления. Настроить кросс-функциональная команда с возможностью реализовать предложения, которые он получает. Команда должна рассмотреть предложения и подтвердить их получение в течение 48 часов. Если в этой команде все менеджеры или все директора, это может быть воспринято как оторванное от реальности или блокирующее изменения. Значит, люди на нем должны быть готовы измениться и спрашивать «почему бы и нет», а не «почему»?
Должны быть представлены все отделы, особенно финансовый. Если менеджеры или директора рассматривают предложения, сделайте обзор частью регулярно запланированного собрания, чтобы предложения распространялись и рассматривались заранее. Если кросс-функциональное команда сотрудников выбранный вами инструмент для рассмотрения предложений, выбор членов команды для группы рассмотрения предложений должны включать позиции, которые отражают то, как бизнес обычно осуществляется в вашей культуре.
Если команда собирается чаще, чем раз в месяц, работы становится больше, чем люди обычно готовы делать. Меняйте членов этой команды 4-6 раз в год, но не всех сразу.
Шаги к успеху
Определите области для предложений: Установите правила для тем, открытых для предложений, если только вы не хотите поощрять только такие вещи, как «поставьте автомат с мороженым в столовой» или «дайте нам пораньше домой по пятницам». Они, вероятно, будут включать идеи, которые влияют на экономию средств, качество, производительность, улучшение процессов, получение дохода, и повышение морального духа.
Сообщите о процессе отправки и рассмотрения: Публично поделитесь всеми рекомендациями и особенно целями, которых вы пытаетесь достичь, запустив программу предложений сотрудников.
Требуйте подробностей о реализации: Легко набросать идею, поэтому потребуйте от автора объяснения, как, по его мнению, ее следует реализовать. Вам не нужен полномасштабный план действий, но больше, чем предложение или два.
Запрос потенциального воздействия: Требуйте «почему» и «как» идея повлияет на компанию, включая анализ экономии средств. Но пусть процесс будет простым. Не отключайте сотрудников с самого начала трехстраничной формой, которая кажется обременительной.
Поступайте по-другому, когда это собственная работа сотрудника: Сотрудники всегда должны думать о том, как улучшить свою работу, не пропуская ее через группу утверждения. Дайте менеджерам возможность вознаграждать людей кто выдвигает идеи, которые должны быть реализованы немедленно, но соответствуют целям программы предложений.
Поставить ответственного сотрудника: Назначьте администратора программы предложений сотрудников, который будет следить за тем, чтобы процесс продвигался в соответствии с обещаниями и не зависал из-за подрывающий боевой дух неэффективная контрольная комиссия.
Назначьте ответственного из высшего руководства: Это повышает доверие к программе предложений сотрудников и заставляет тех, кто предлагает, чувствовать себя важными.
Награды и признание
Вознаграждение за реализованные предложения должно быть четко определено во внешнем интерфейсе. Если идея сотрудника экономит деньги компании, во многих программах предложений сотрудников сотрудник получает процент от экономии средств. Эта награда может равняться 5-20% доказанной экономии средств.
Признайте, что экономию затрат трудно «доказать», если у вас нет хороших цифр, определяющих процесс до того, как предложение сотрудника будет реализовано. Часто первым шагом в реализации предложения по снижению затрат является «измерять» процесс чтобы убедиться, что вы знаете, как он работает в настоящее время.
Другие, менее измеримые идеи процесса требуют стандартного вознаграждения. Часто, что главное для работника признание.
Вознаграждениями могут быть сувениры с логотипом компании, подарочные сертификаты, обед с менеджером выбор сотрудника, ежеквартальный наградной ужин и указывает на покупку более дорогих товаров в каталоги.
Действительно, учитывая сложность измерения результатов многих предложений сотрудников, некоторые компании предлагают такие варианты. награды за признание даже когда идеи значительно увеличили итоговую прибыль. Это не так мотивирует, как получение сотрудником части сбережений, реализованных в течение определенного периода времени.
Обратная связь в программе предложений сотрудников
Сделайте обратную связь с людьми, у которых есть предложения, конфиденциальными, особенно если идея отклонена. В противном случае люди вряд ли будут высовываться, предлагая необычные предложения, которые, возможно, будут для вас наиболее плодотворными.
Когда предложение сотрудника реализовано и приводит к вознаграждению, публично признайте вклад на собрании персонала с разрешения вовлеченного сотрудника. Кроме того, вы можете опубликовать предложение сотрудника, имена сотрудников в команде внедрения и полученное вознаграждение.
Во многих организациях кажется, что предложения исчезают в темной дыре, из которой они могут не появляться в течение нескольких месяцев — гарантированный провал программы предложений сотрудников.
Держать участников программы предложений сотрудников в курсе хода их предложений важнее, чем давать предлагающему быстрые ответы. Сотрудники просто хотят знать, что происходит с их идеями.
Популярным подходом к реализации предложения является включение предлагающего в любую группу реализации. Это также делает предложения разумными. Как минимум, если предложение принято, установите график реализации, понятный предлагающему.
Дополнительные указатели для успешной программы предложений
Программы предложений сотрудников должны делать упор на качество, а не на количество предложений. Многие программы поощряют обратное, вызывая разочарование, когда они не приносят большой отдачи за вложенные деньги и время.
Предложения анонимных сотрудников не рекомендуются. Люди должны быть готовы публично отстаивать свои идеи. Это тип корпоративная культура, которую необходимо поощрять создать успешную организацию.
Вознаграждайте не только сотрудников, представивших успешные идеи. Вознаграждайте и признавайте менеджеров и руководителей, которые лучше всего справляются со своей задачей. поощрять предложения сотрудников и уходить с дороги прогресса.
Идеи, меняющие правила игры, приходят отовсюду. Рассмотрите возможность включения клиентов и поставщиков в число предложений, особенно по мере развития вашей программы предложений сотрудников.
