Второе собеседование с кандидатом на работу может рассказать вам многое из того, что вам нужно знать, чтобы оценить квалификацию вашего кандидата и культурное соответствие.
Первые собеседования позволяют вам или членам вашей команды встретиться с кандидатами и оценить их базовые навыки, но трудоустройство может длиться годами, и решения должны приниматься взвешенно. Работодатели планируют последующие собеседования, чтобы расширить свои знания о кандидатах и укрепить ощущение того, что другие сотрудники могут успешно работать с этим человеком.
Кандидаты, которых вы выбираете для второе интервью ваши лучшие перспективы. Они составляют небольшой процент от тех, кто подал заявку. Есть как минимум семь веских причин, чтобы лучше узнать этих кандидатов, прежде чем предлагать им работу.
1. Подтвердить первые впечатления
Если вы являетесь менеджером по найму, у вас должно быть первоначальное положительное впечатление от первого собеседования о навыках кандидата и потенциальном культурном соответствии. Важно подтвердить свое первое впечатление, чтобы чувствовать себя комфортно, делая предложение о работе. Возможно, есть опасения, которые возникнут при повторном и более внимательном рассмотрении.
2. Познакомить с процессом других
Вы захотите добавить в группу сотрудников, которые изначально проводили собеседование с кандидатом. Во время первого собеседования кандидат, возможно, встретил сотрудников отдела кадров, менеджера по найму и еще нескольких человек. На втором собеседовании вы захотите добавить больше сотрудников. В состав ваших интервьюеров также должны входить менеджер по найму и персонал отдела кадров, а также руководитель, ответственный за отдел.
Вы позволяете многим сотрудникам участвовать в проверке квалификации и взаимодействия потенциального сотрудника. Это хорошо, потому что чем больше сотрудников владеют и разделяют ответственность за найм, тем лучше. Они будут вложены в успех нового сотрудника.
3. Посмотрите, как они делают весь день
Второе собеседование обычно длится от половины до целого дня. Следовательно, ваша команда может оценить, остается ли человек тем человеком, которого, по их мнению, он встретил на первом собеседовании. Люди способны создавать образ того, кто они есть, на пару часов, но большинство людей не могут подделывать образ на целый день. В это время ваша команда также пригласит заявителя на обед, и это даст вам еще уровень понимания манер кандидата, социальной компетентности и межличностного взаимодействия навыки.
4. Примут ли они вызов?
У вас другие ожидания от ваших кандидатов во время второго собеседования, и вы хотите увидеть, сможет ли ваш кандидат их оправдать. Ко второму собеседованию у кандидата была возможность изучить вас, ваших сотрудников, компанию и многое другое. Он или она в течение нескольких часов говорил о работе и связанных с ней проблемах с нынешними сотрудниками. Предполагая, что вы дали ему повестку дня, он также изучил сотрудников, с которыми будет беседовать.
Во время второго собеседования он должен быть в состоянии рассказать вам о своих идеях относительно должности и о том, что он может сделать, если будет выбран для этой работы. Он должен быть в состоянии провести границу между своими навыками и опытом и потребностями должности.
Вот почему вопросы, которые вы задаете во время второго интервью, отличаются от вопросов первого интервью. Они более конкретны и примечательны обогащающими деталями, которые они поощряют. Вы даете кандидату возможность пролить свет на навыки и знания, которые он может предложить вашему отделу.
5. Ответить на вопросы
Будьте готовы ответить на вопросы кандидата. Это ее возможность узнать о вашей компании и о том, подойдет ли она. Второе собеседование часто приносит подробные вопросы, поскольку кандидат работает с вами, чтобы увидеть, будет ли этот брак работать.
Кандидаты задают вопросы, которые варьируются от того, почему бывший сотрудник ушел, до того, что вы ожидаете от них на работе. Они спрашивают о возможностях профессионального развития и дальнейшего карьерного роста. Вам необходимо подготовить подробные ответы, чтобы обе стороны внесли свой вклад в определение того, подходит ли матч.
Если кандидат приходит с неподготовленными вопросами, это должно быть тревожным сигналом.
6. Заставьте их работать
Если вы попросите своих кандидатов пройти тест или задание, связанное с работой, до собеседования, именно тогда вы услышите и увидите результаты усилий кандидата. Набирающие популярность тесты или задания, связанные с работой, дают представление о том, как кандидат подходит к работе.
Вы можете оценить креативность, доведение до конца, тщательность, опыт и множество других личных и профессиональных характеристик. В некоторых случаях второе собеседование может включать настоящий тест. Например, технического сотрудника просят решить проблему на доске, или кандидата в службу поддержки просят ответить на несколько электронных писем клиентов.
7. Продайте себя
Все чаще в борьбе за сотрудников с ограниченными навыками второе собеседование — это возможность представить кандидату свою организацию. Используйте второе интервью, чтобы продемонстрировать, на что похожа жизнь, работая в вашей компании. Пусть ваши нынешние сотрудники делятся историями о компании. Истории освещают вашу культуру и дают представление о рабочей среде, ее проблемах и ожиданиях.
