Вас интересует, почему организации проводят оценку эффективности сотрудников? Это и оценочный процесс, и средство коммуникации. Сделано традиционно, оценка работы сотрудников повсеместно не нравится начальникам, менеджерам и сотрудникам.
Руководители ненавидят отзывы сотрудников, потому что им не нравится судить о работе сотрудников. Они знают, что если оценка производительности будет ниже звездной, они рискуют оттолкнуть сотрудника и снизить его мотивацию вносить свой вклад. В то же время сотрудники ненавидят оценки эффективности, потому что им не нравится, когда их оценивают. Они склонны воспринимать предложения по повышению производительности лично и негативно.
Управление производительностью, с другой стороны, обеспечивает преимущества, которые организации ищут в проведении оценки эффективности. Но управление эффективностью, когда оно выполняется эффективно и с соответствующим мышлением, достигает тех же целей и даже больше. Управление эффективностью также дает дополнительные преимущества как руководителю, так и сотруднику.
Вопрос, который стоит сейчас на столе, заключается в том, почему организации хотят просить сотрудников участвовать либо в оценке эффективности сотрудников, либо в система управления эффективностью. Существуют веские причины для защиты основной концепции оценки эффективности. Поклонников традиционного процесса оценки немного.
Где подходит оценка эффективности сотрудников
В той или иной форме у большинства организаций есть общий план достижения успеха в бизнесе. Процесс оценки эффективности сотрудников, включая постановку целей, измерение производительности, регулярные обратная связь по производительности, самооценка, признание сотрудников и документирование прогресса сотрудников обеспечивают этот успех.
Этот процесс, выполненный с осторожностью и пониманием, помогает сотрудникам увидеть, как их работа и ожидаемый вклад вписываются в более широкую картину их организации.
Более эффективные процессы оценки достигают этих целей и имеют дополнительные преимущества. Документированные оценки эффективности — это инструменты коммуникации, которые гарантируют, что руководитель и подчиненные ему сотрудники четко понимают требования работы каждого сотрудника.
Оценка также сообщает о желаемых результатах или продуктах, необходимых для работы каждого сотрудника, и определяет, как они будут измеряться.
Цели оценки эффективности сотрудников
Это пять целей эффективного процесса оценки сотрудников.
1. Сотрудник и руководитель четко понимают цели сотрудника, требуемые результаты или результаты, а также то, как будет оцениваться успех вклада. Ваша цель в оценке сотрудников — мотивировать высокий уровень качества и количества работы, которую выполняет сотрудник.
2. Цели оценки лучших результатов работы сотрудников также включают развитие сотрудников и организационное совершенствование. Оценка эффективности сотрудников помогает сотрудникам достичь как личного развития, так и организационные цели. Акт записи целей делает сотрудника на один шаг ближе к их достижению.
Поскольку цели, результаты и измерения обсуждаются при эффективной оценке эффективности сотрудников, сотрудник и руководитель привержены их достижению. Письменные цели личного развития — это обязательство организации перед помогать сотруднику расти в их карьере.
3. Оценка эффективности сотрудников предоставляет юридические, этические и наглядные доказательства того, что сотрудники активно участвовали в понимании требований своей работы и своей производительности. Сопутствующая постановка целей, обратная связь по результатам и документация гарантируют, что сотрудники понимают свои требуемые результаты. Целью оценки эффективности сотрудников является создание точной оценочной документации для защиты как работника, так и работодателя.
В случае, если сотрудник не добивается успеха или не улучшает свою работу, документация по оценке эффективности может использоваться для разработки План повышения производительности (PIP).
Этот план содержит более подробные цели и более частую обратную связь с сотрудником, который не справляется с поставленными задачами. Целью PIP является повышение производительности сотрудника, но ее неэффективность может привести к дисциплинарная мера вплоть до прекращения трудовых отношений.
4. Во многих организациях числовые рейтинги используются для сравнения производительности сотрудника с производительностью других сотрудников. Числовые рейтинги также являются частыми компонентами этих систем.
Какими бы справедливыми и недискриминационными ни были эти рейтинги, установление критериев оценки, и они сводятся к мнению руководителя о производительность. Вот почему числовые компоненты в процессе оценки эффективности сотрудников не рекомендуются.
5. Оценка эффективности работы сотрудников свидетельствует о недискриминационном продвижении по службе, оплате труда и поощрении. Это важное соображение при обучении менеджеров проведению последовательной, регулярной и недискриминационной оценки эффективности сотрудников. Вы хотите обеспечить справедливое измерение вклада сотрудника в выполнение работы,
Документирование успехов и неудач в достижении целей является важным компонентом процесса оценки эффективности сотрудников.
В то время как системы оценки эффективности сотрудников принимают разные формы от организации к организации, это те компоненты, которые организации, скорее всего, будут включать. Некоторые из них более эффективны, чем другие.
Нижняя линия
Но цели системы оценки эффективности сотрудников, или процесса оценки, или процесса управления эффективностью схожи. Различия проявляются в подходе и деталях. И это может иметь решающее значение в том, как система оценки эффективности воспринимается и осуществляется сотрудниками.
