Prognóza nákladov na zamestnanecké požitky na budúci rok

Zamestnávatelia môžu mať problém s rozpočtom na fixné formy odmeňovania zamestnancov – konkrétne na platy zamestnancov. Ale je ťažšie uviesť číslo na nemzdové výhody, ako je zdravotné poistenie, platená dovolenka a dôchodkové plány.

Zistite odhadované náklady na zamestnanecké výhody na nadchádzajúci rok pomocou týchto tipov.

Prečo je prognózovanie nemzdového rozpočtu dôležité

Existuje niekoľko dôvodov, prečo by mali zamestnávatelia vychádzať z výhod rozpočtu pre zamestnancov pred každým novým plánovacím rokom:

Dodržujte rozpočet a vyhnite sa výpadkom krytia

Znalosť odhadovaných nákladov na benefity pre zamestnanca je životne dôležitá pre každú organizáciu, pretože pomáha zabezpečiť rozpočty na HR benefity a zabezpečte, aby firmy mali v banke dostatok peňazí na zaplatenie benefitov a aby aktívne pokrývali plány, na ktoré sa vaši zamestnanci spoliehajú na.

Čím hlbšia je predpoveď, tým lepšie bude spoločnosť pripravená a tým menej finančných prekvapení bude čeliť.

Dodržiavajte zákony o zdravotnej starostlivosti

Podľa ustanovení zákona o dostupnej starostlivosti (ACA) o zdieľanej zodpovednosti zamestnávateľov sú zamestnávatelia klasifikovaní ako uplatniteľní veľkí zamestnávatelia (ALE) musia zamestnancom na plný úväzok (a ich rodinným príslušníkom) poskytovať zdravotné poistenie že:

• Je cenovo dostupný
• Poskytuje „minimálnu hodnotu“ (prijateľný minimálny štandard pre lekárske služby)

V opačnom prípade musia zaplatiť IRS platbu zdieľanej zodpovednosti zamestnávateľa.

Zistenie odhadovaných nákladov na benefity pre zamestnanca umožňuje zamestnávateľom vyhodnotiť, či ich navrhovaný poistný plán spĺňa požiadavky ACA. Ak tomu tak nie je, alebo ak sa rozhodnú neponúknuť plán, pomôže to zamestnávateľom odložiť si peniaze na zaplatenie akýchkoľvek vzniknutých pokút.

Vyhodnoťte a posilnite súčasné výhody

Každoročný odhad nákladov na zamestnanecké benefity pomáha spoločnostiam určiť, čo je v ich balíku benefitov, či je konkurencieschopný a či spĺňa potreby ich pracovnej sily.

Ak firma zistí, že jej balík nie je dostatočne robustný, môže ho nahradiť inými plánmi, ktoré vyhovujú rozpočtu výhod.

Určite klasifikáciu zamestnanca na plný úväzok

Jedným z prvých krokov, ktoré musí spoločnosť urobiť pri prognózovaní rozpočtu benefitov na nadchádzajúci plánovací rok, je určiť, koľko ľudí zamestnáva na plný úväzok. To pomáha spoločnosti určiť dôležité aspekty ponuky výhod a potenciálnych daňových záväzkov.

Je to ALE podľa ACA?

Ak spoločnosť zistí, že má dostatok zamestnancov na plný úväzok, aby sa mohla považovať za uplatniteľného veľkého zamestnávateľa (ALE), bude vedieť, že podlieha ustanovenia o spoločnej zodpovednosti zamestnávateľa ak svojim zamestnancom na plný úväzok neposkytuje primerané zdravotné poistenie.

Vo všeobecnosti sú ALE zamestnávatelia, ktorí mali počas predchádzajúceho roka v priemere aspoň 50 zamestnancov na plný úväzok.

Koľko zamestnancov potrebuje poistenie

ACA vyžaduje, aby ALE ponúkali primerané poistné krytie zamestnancom na plný úväzok, aby sa vyhli plateniu jednej z dvoch možných platieb zdieľanej zodpovednosti.

ALE, ktorí sa chcú vyhnúť platbám zdieľanej zodpovednosti zamestnávateľa, musia poskytnúť minimálne nevyhnutné pokrytie 95 % alebo viac svojich zamestnancov na plný úväzok (a závislých osôb). Okrem toho by žiadny zamestnanec na plný úväzok nemal dostať daňový bonus pri kúpe poistenia cez Trh zdravotného poistenia.

V prípade nesplnenia niektorej z týchto podmienok môže byť úradu Internal Revenue Service (IRS) uložená pokuta.

Penalty podľa ACA

Platby zdieľanej zodpovednosti zamestnávateľa sa vypočítavajú na základe toho, koľko zamestnancov má spoločnosť. Poznanie počtu zamestnancov na plný úväzok môže spoločnostiam pomôcť predpovedať platby, ktoré dlhujú IRS. IRS vo všeobecnosti upozorní spoločnosť, ak je platba splatná.

Keď spoločnosť vie, koľko má zamestnancov na plný úväzok, môže začať analyzovať svoje výdavky na benefity.

Vypočítajte priemerné náklady na zamestnanecké výhody

Pri zostavovaní rozpočtu dávok zohľadnite povinné aj nepovinné dávky. V rámci týchto dvoch kategórií benefitov boli náklady zamestnávateľa v priemere 12,18 USD za hodinu, ktorú zamestnanec odpracoval podľa amerického úradu pre štatistiku práce (BLS) predstavovali 31,2 % celkových odmien zamestnancov údajov.

Ako východiskový bod pre rozpočet výhod je však užitočné uviesť priemerné náklady zamestnávateľa na výhody v týchto dvoch kategóriách.

Odhadované náklady na povinné benefity pre zamestnanca

Povinné výhody sú tie, ktoré sú zamestnávatelia vo všeobecnosti povinní poskytovať zamestnancom podľa federálneho alebo štátneho práva, vrátane:

• daň FICA:To zahŕňa príspevok zamestnávateľa z Sociálna a zdravotná daň.
• Poistenie v nezamestnanosti:Zamestnávatelia vo všeobecnosti musia prispievať na federálne aj štátne poistenie v nezamestnanosti.
• Odmena pracovníkov: Väčšina firiem musí platiť do tohto typu poistenia, ktoré pomáha pracovníkom, ktorí ochorejú alebo sa zrania v práci.

Podľa údajov BLS sú priemerné výdavky zamestnávateľov 2,26 USD za každú hodinu, ktorú zamestnanec pre nich odpracoval právne požadované výhody zahŕňajúce spoločnosti v súkromnom sektore a štátne a miestne vlád. To predstavuje takmer 8,4 % celkových nákladov na odmeňovanie zamestnancov.

Prognóza rozpočtu voliteľných výhod

Voliteľné výhody sú akékoľvek výhody, ktoré zamestnávateľ nie je zo zákona povinný poskytovať svojim zamestnancom, vrátane:

• poistenie: Zdravotné poistenie tvorí väčšinu nákladov na poistenie, ale bežné zamestnanecké benefity sú aj životné poistenie a krátkodobá a dlhodobá invalidita.
• Platená dovolenka: Do tejto kategórie patria platená dovolenka, zákonná dovolenka, práceneschopnosť a osobné voľno.
• Dôchodok a sporenie: Patria sem programy so stanovenými požitkami, ako sú programy 401(k) a súvisiace príspevky zamestnávateľa.
• Príplatkový plat: To zahŕňa príplatky za nadčasy, rozdiely v zmenách a prémie.

Zamestnávatelia podľa údajov BLS míňajú na tieto voliteľné výhody približne 5,71 USD za hodinu, ktorú zamestnanec odpracoval. Toto číslo predstavuje približne 21 % celkových odmien zamestnancov.

Stanovte náklady na výhody verzus náklady na pokuty

Spoločnosti môžu určiť, či bude poskytovanie výhod zamestnancom alebo zaplatenie pokút vzniknutých porušením ustanovení o spoločnej zodpovednosti zamestnávateľa v ACA drahšie.

Podľa ACA existujú dva typy sankcií so spoločnou zodpovednosťou zamestnávateľa:

• Minimálne nevyhnutné pokrytie: Spoločnosti vo všeobecnosti dlhujú túto platbu, ak neposkytnú minimálne základné pokrytie 95 % alebo viac zamestnancov na plný úväzok (a závislé osoby) a ak jeden alebo viacerí zamestnanci na plný úväzok získajú daňový bonus pri kúpe poistenia cez Trhovisko. Ročná platba predstavuje 2 000 USD na zamestnanca na plný úväzok, s výnimkou prvých 30 zamestnancov na plný úväzok.
• Cenovo dostupné minimálne základné krytie s minimálnou hodnotou: Spoločnosti, ktoré zamestnancom ponúkajú minimálne základné krytie, zvyčajne stále dlhujú tento typ platby za každého zamestnanca na plný úväzok, ktorý pri kúpe poistenia Marketplace získa daňový bonus na poistné. Ročná platba je 3 000 USD za každého zamestnanca na plný úväzok, ktorý získal daňový úver.

Na rozdiel od toho, zdravotné poistenie stojí zamestnávateľov približne 2,55 USD za hodinu práce zamestnanca, podľa údajov BLS.

Pre niektoré spoločnosti, najmä spoločnosti s malou pracovnou silou na plný úväzok, môže byť dostupnejšie zaplatiť pokuty ako platiť benefity pre zamestnancov na plný úväzok.

Aktualizujte rozpočet pridaním alebo zmenami výhod

Ďalším krokom prognózovania nemzdového rozpočtu je preskúmanie balíka benefitov, ktoré spoločnosť v súčasnosti poskytuje svojim zamestnancom. Oddelenie ľudských zdrojov musí určiť, či je balík dostatočný pre jeho zamestnancov, alebo či je potrebné niečo vymeniť alebo doplniť.

Ak pridáte alebo zmeníte akékoľvek položky v balíku výhod (napríklad budete chcieť ušetriť peniaze s plánom zdravotnej starostlivosti s vysokou spoluúčasťou alebo pridať zubného lekára poistný plán), uistite sa, že máte čísla pre plán a zmeňte alebo pridajte zodpovedajúce riadkové položky vo svojom rozpočte dávok na nadchádzajúce obdobie. rok.

Medzi ďalšie výhody, ktoré vášmu balíku dnes možno chýbajú, patria:

• Poistenie zraku
• Flexibilné výdavkové účty
• Dobrovoľné benefitné programy
• Wellness výhody

Žiadna z týchto položiek nemusí spoločnosť ponúkať ako voliteľné benefity, ale mala by sa zvážiť pri zostavovaní komplexného rozpočtu zamestnaneckých výhod na nasledujúci rok.

Poraďte sa s HR poradcom

Prognózu rozpočtu zamestnaneckých výhod často rieši niekto z HR oddelenia spoločnosti. Ak sa tento jedinec dostane do problémov pri prognózovaní zamestnaneckých výhod, či už pri výbere vhodnej zdravotnej starostlivosti plán alebo plánovanie na najbližšie roky, môžu konzultovať s interným personálnym poradcom spoločnosti alebo s externým poradca.

Interný HR poradca však bude dostupnejší. Personálni poradcovia môžu odpovedať na akékoľvek otázky, ktoré môže mať spoločnosť, pokiaľ ide o zamestnanecké výhody, čím uľahčia vytvorenie nepriestrelného rozpočtu.

Prezentujte predpoveď

Po vytvorení rozpočtu zamestnaneckých výhod ho možno predložiť osobe v spoločnosti, ktorá má posledné slovo o rozpočte – či už je to vedúci oddelenia ľudských zdrojov alebo jeden z vedúcich pracovníkov spoločnosti. Skontrolujú rozpočet, urobia prípadné dodatky alebo odpočítania a následne ho odpíšu, aby nový a vylepšený balík benefitov mohli zamestnanci využívať aj v nasledujúcom roku.