nechceš zamestnať zamestnanca ktorá bude robiť prezentácie klientom, či už interným alebo externým a potom zistí, že je taká nervózna prezentujúca, že nedokáže dostať súvislú vetu z úst, keď stojí pred a skupina. Nechcete najať programátora, ktorý nepozná programovacie jazyky uvedené v jej životopise.
Ako zabezpečíte, aby si ľudia, ktorých najmete, na pohovore len nevymýšľali? Formálna kontrola spoľahlivosti určite pomáha. Ďalším skvelým spôsobom na určenie vhodných základných zručností však mnohé spoločnosti overujú skutočné zručnosti kandidáta prostredníctvom hodnotení pred prijatím do zamestnania. Akékoľvek hodnotenie pred prijatím do zamestnania chcete vykonať správne, preto majte na pamäti nasledujúce otázky:
- Požiadajte iba pár svojich najkvalifikovanejších kandidátov, aby sa zúčastnili hodnotenia pred prijatím do zamestnania. Nie je fér žiadať od okrajových kandidátov, aby strávili hodiny potrebné na hodnotenie pred prijatím do zamestnania, pokiaľ nie sú finalistami danej pozície.
- Stanovte si časový limit pre akékoľvek predbežné hodnotenie, o ktoré požiadate. Akákoľvek práca, o ktorú požiadate kandidáta, je vyčlenenie času z jeho nabitého programu. Nikdy nežiadajte svojho kandidáta o nič, čo si vyžaduje viac ako hodinu alebo dve prípravy a testovania, pokiaľ nie ste ochotní zaplatiť poplatky za poradenstvo za ich čas.
- Zvolený predbežný hodnotiaci test by sa nemal stať vaším pracovným produktom. Nežiadajte kandidáta na grafický dizajn, aby navrhol nové logo, potom túto osobu nenajímajte a nepoužívajte logo. Nežiadajte kandidáta na analytika, aby napísal správu, a potom ju použite. Tomu sa hovorí kradnutie práce. A pamätajte, že váš kandidát na prácu vlastní autorské práva na čokoľvek, čo vyprodukuje. Ich produkt nie je práca na prenájom, pretože ste za to nezaplatili.
- Hodnotenie pred prijatím do zamestnania by sa malo týkať priamo pracovného miesta. Základný matematický test je nutnosťou pre pokladníčky v potravinách, ale nie pre ľudí, ktorí zbierajú vozíky. Požiadať kandidáta na administratívneho asistenta, aby urobil predajnú prezentáciu, nemá väčší zmysel, ako požiadať kandidáta na predaj, aby urobil test kódovania python.
Hodnotenie pred zamestnaním
Zatiaľ čo mnohé spoločnosti testujú technické zručnosti (vhodne pre vývojárov softvéru) alebo robia hodnotenia osobnosti ktoré sú vždy otvorené výkladu, môžu byť užitočnejšie nasledujúce hodnotenia pred prijatím do zamestnania informácie.
Prezentačné schopnosti
Robí kandidát vedieť, ako sa správať v prezentácii? Dokáže vytvárať pútavé powerpointové snímky? Dokáže odpovedať na otázky uprostred prezentácie bez toho, aby bola zaskočená a stratila svoje miesto? Dokáže hovoriť jasne a súvisle? Pamätajte si, že keď požiadate svojho kandidáta na prezentáciu ako hodnotenie pred prijatím do zamestnania potrebujete len krátky čas, 10-15 minút, aby ste zhodnotili schopnosti vášho kandidáta prezentovať.
Interné technické zručnosti
Technické zručnosti sú v životopise ľahko viditeľné a pravdepodobne aj vaše systém sledovania žiadateľov vrátil tento životopis, pretože kľúčové slová sa zhodovali. Jedna vec je však, ak kandidát povie: „Dokážem X,“ a druhá vec je, ak predvedie skutočné zručnosti. Zatiaľ čo životopis vášho uchádzača môže vyzerať pôsobivo, daná osoba nemusí byť schopná efektívne preukázať skutočnú zručnosť, ktorú potrebujete.
prečo je to tak? Možnosť, že kandidátka zveličila svoje schopnosti, vždy existuje, ale musíte zvážiť aj možnosť, že vy a kandidát uvažujete o zručnosti inak. Keď sa kandidáta spýtate: „Viete pracovať s Excelom? osoba si môže myslieť: „Áno, môžem robiť grafy a môžem pridať stĺpce čísla, takže áno." Vy, zamestnávateľ, si však myslíte: „Vytvárame makrá, ktoré komunikujú medzi databázami a generujú automatizovane správy.“
Osoba, ktorá práve vykonáva danú prácu, je často tou najlepšou osobou na posúdenie, či má kandidát potrebné technické zručnosti.
Hodnotenie schopnosti analýzy
Mnoho ľudí má na pracovisku rolu analytika, ale to, čo znamená názov pracovnej pozície, analytik, sa značne líši od zamestnania k práci a spoločnosti k spoločnosti. Čo budete od svojho nového zamestnanca potrebovať na analýzu? Dajte jej hodnotenie pred prijatím do zamestnania, čo je vzorová úloha analýzy so správou, ktorú treba napísať. Jej výstup ukáže, či rozumie tomu, čo sa deje, alebo nie.
Zákaznícky servis
Ako len hodnotíte zručnosti v oblasti zákazníckeho servisu kandidáta? Dajte jej zákazníka, zamestnanca, ktorý hrá rolu zákazníka, samozrejme. Ako by zvládla nahnevaného človeka? Alebo, čo robí, aby urobila zákazník sa cíti vypočutý a vypočutý?
Pamätajte, že ste kandidátku nevyškolili na protokoly vašej spoločnosti, takže ju nehodnoťte na základe vašich troch kroky na riešenie konfliktov. Pozrite sa na celkový výkon a interakciu kandidátky a opýtajte sa sami seba, či si myslíte, že by ste ju mohli vycvičiť podľa svojich výkonnostných štandardov. Musíte zistiť, či má základ, na ktorom môžete stavať.
Spätná väzba
Ako kandidátka reaguje, keď jej dáte spätnú väzbu na váš predzamestnaný test? Zľakne sa a začne sa brániť? Pokojne vysvetlí, prečo urobila to, čo urobila, a požiada vás o ďalšie informácie o tom, prečo ste urobili návrhy, ktoré ste urobili?
Toto nie je príležitosť slovne napadnúť vašu kandidátku, ale príležitosť posúdiť, ako reaguje, keď je pod tlakom. Je to len normálna spätná väzba: „Súhlasím s vašou analýzou X a Y, ale nesúhlasím so Z. Môžete nám vysvetliť, ako ste dospeli k tomuto záveru?"
Nezabudnite na svoje ciele pri používaní hodnotenia pred zamestnaním
Cieľom hodnotenia pred nástupom do zamestnania je určiť, či je osoba schopná vykonávať prácu, s množstvom školení, ktoré ste ochotní a schopní poskytnúť. Pri hodnotení pred prijatím do zamestnania by ste nikdy nemali očakávať dokonalosť, pretože každá spoločnosť má svoje vlastné štandardy a protokoly.
Majte to na pamäti, keď hodnotíte hodnotenia pred prijatím do zamestnania, ktoré môžete použiť s potenciálnymi novými zamestnancami. Toto pochopenie vám pomôže nájsť najlepšieho človeka pre danú prácu. Pamätajte, že podnikanie sa neustále mení prijatie kandidáta, ktorý sa môže učiť nové zručnosti sú dôležitejšie ako najať človeka, ktorý dnes robí prácu perfektne.
