Niektorí zakladatelia spoločností si sadnú a budú diskutovať o type kultúry, ktorú by chceli mať od prvého dňa pri začatí podnikania. Zameriavajú sa na vytváranie špecifickej kultúry a snažia sa, aby sa kultúra stala skutočnosťou. Niekedy sa im to podarí a niekedy zlyhajú.
Každá organizácia – či už plánovaná alebo neplánovaná – si vytvára organizačnú kultúru. Niekedy sa časom vyvinú z interakcie ľudí v spoločnosti. Inokedy sú konštruované a podporované, aby rástli smerom, ktorým si želajú, aby rástli zakladatelia a generálni riaditelia (CEO) firmy.
Skupina účelovej kultúry ponúka vysvetlenia. Tu je to, čo potrebujete vedieť, aby ste cielene formovali kultúru vašej organizácie.
Ako môžu starší lídri zmeniť kultúru svojej organizácie
Joe v účtovníctve je skvelý chlapík, ktorý je vždy priateľský, milý a férový, no jeho správanie nestačí na to, aby zmenil celkovú kultúru organizácie. Steve v marketingu sa môže správať ako hulvát, ale jeho zlé správanie nestačí na to, aby sa spoločnosť dostala na zoznam „najhorších miest na prácu“.
Správanie senior lídrov však spôsobuje zmeny v celkovej kultúre organizácie. Ak chcete pomôcť vedúcim predstaviteľom, aby sa viac venovali kultúre a venovali sa kultúre zámerne, zvážte tieto tipy od S. Chris Edmonds, generálny riaditeľ spoločnosti Skupina účelovej kultúry.
1. Urobte svoju kultúru rovnako dôležitou ako výsledky a vaše hodnoty rovnako dôležité ako produktivitu
Vaša organizácia uviedla výkonnostné očakávania a pracuje na tom, aby všetci boli za tieto očakávania zodpovední. Čo väčšina organizácií nemá, sú očakávania týkajúce sa hodnôt, oslobodzujúcich pravidiel, ktoré zabezpečujú spoluprácu, tímovú prácu, validáciu a (áno) zábavu pri práci.
S formálne definovanými a odsúhlasenými očakávaniami výkonu aj očakávaniami hodnôt viete, že ste presne uviedli, ako chcete, aby sa všetci správali.
Hovoríte, že kultúrou vašej organizácie je otvorenosť a čestnosť, no veľké rozhodnutia robíte za zatvorenými dverami? Ak sa zamestnanec na niečo sťažuje, je chválený za to, že upozornil na tento problém vyššie vedenie, alebo sa mu vyhýba za to, že je protivný alebo ohovárajúci sa?
Mnoho spoločností hovorí, že oceňujú jeden typ konania, ale nikdy by nepotrestali manažéra za porušenie týchto pravidiel kultúry. Uistite sa, že všetci vo vašej organizácii dodržiavate pravidlá kultúry. Ak im nepridŕžate všetkých, nie je to vaša skutočná kultúra.
2. Urobte ich pozorovateľnými, hmatateľnými a merateľnými
Ak sa opýtate desiatich ľudí vo vašej spoločnosti, čo znamená integrita, dostanete desať rôznych odpovedí. (Možno dvadsať.) Musíte definovať svoje hodnoty z hľadiska správania. Urobte „Cením si vyhlásenia“, ktoré načrtnú, ako chcete, aby sa ľudia správali.
Môžete sa rozhodnúť, že integrita znamená „dodržím svoje sľuby“ alebo „urobím, čo poviem, že urobím“. Tieto špecifické správanie ponechávajú malý priestor pre interpretáciu. Všimnite si, že definujete len žiaduce správanie a nie vyhlásenia typu „Nenadávam na svojich zákazníkov“. Formalizujte iba správanie, ktoré chcete, aby každý modeloval.
I výroky je trochu ťažké vytvoriť, ak vám nie je úplne jasné, čo máte na mysli. Veľa spoločností – najmä v startupovom svete – sa chce baviť. Ale čo to znamená? Znamená to, že športujete alebo sa pri obede pohádate vo vode?
Ak neviete definovať, čo znamená zábavná kultúra, nemôžete to ani presadzovať a merať. Je to kritický krok, ktorý si vyžaduje veľa času, ale nepreskakujte ho, inak nikdy nevytvoríte kultúru, ktorú chcete.
3. Žite svoje hodnotné správanie pri každej interakcii
To, že ľuďom poviete, ako chcete, aby sa správali, neznamená, že sa tak okamžite začnú správať. Lídri musia byť vzorom požadovaného hodnotného správania.
To, ako lídri prijímajú, modelujú a koučujú tieto hodnotné správanie, je tým, ako ich prijmú (alebo neprijmú) členovia tímu. Lídri modelovanie správania je mocné – a musia overiť modelovanie želaného správania ostatných a presmerovať ľudí, ktorí želané správanie nemodelujú.
Žiť svoje stanovené hodnoty môže tiež znamenať robiť ťažké rozhodnutia. Ak je vašou uvedenou hodnotou férovosť a vaše vyhlásenie znie: „Zaobchádzam so všetkými rovnako,“ musíte vyhodiť násilníka z kancelárie, aj keď prináša najvyššie tržby a veľké sumy peňazí. Môže sa to zdať bolestivé, ale vaši zamestnanci nebudú brať vašu kultúru vážne, ak nebudete robiť ťažké rozhodnutia v súlade s hodnotami.
4. Každý deň berte zodpovednosť za svoje hodnotné správanie
Už viac netolerujte zlé správanie. Rovnako ako splnenie očakávaných výkonov si zaslúži odmenu a uznanie, tak by si malo modelovať aj želané hodnotné správanie.
A tak, ako si chýbajúce výkonnostné očakávania zaslúžia presmerovanie a koučovanie, nemali by ste modelovať želané hodnotné správanie. Tým, že budete ľudí brať na zodpovednosť za výkon aj hodnoty, zvýšite frekvenciu požadovaného výkonu a požadovaných hodnôt.
Je to najkritickejší krok. Nemôžete nechať hodnotu skĺznuť, pretože ide o čas krízy alebo o veľkého klienta, ktorého si nemôžete dovoliť stratiť. Ak tak urobíte, potom sa vaše skutočné hodnoty líšia od uvedených hodnôt a vaša skutočná kultúra nie je to, čo je vytlačené na plakete vo vašej oddychovej miestnosti.
Ako vodca je najdôležitejšou osobou, ktorá sa musí držať tohto štandardu, vy sami. Nemôžete robiť výnimky pre vodcovstvo alebo špičkových ľudí. Buď je to hodnota firmy, alebo nie.
Ak budete každý deň brať ľudí na zodpovednosť, bude to zásadný rozdiel v tom, ako kultúra vašej spoločnosti rastie a stáva sa pozitívnym pracovným prostredím. S pozitívnym pracovným prostredím uvidíte, že sa zlepší aj výkonnosť zamestnancov a vaše pracovisko sa stane atraktívnejšou destináciou pre špičkových zamestnancov.
