V každej firme je jeden. Sú to zlí odborníci na inteligentné predmety alebo špecialisti na funkcie, ale ich brilantnosť prichádza s mierou toxicity, ktorá je škodlivá pre kultúru na pracovisku a okolitých kolegov. Manažér stojí pred skľučujúcou výzvou – chrániť a brániť túto náročnú postavu ako a vzácne aktívum a zdroj konkurenčnej výhody alebo sa márne pokúšajú uhasiť škody toxicita?
O tomto prípade som diskutoval pri desiatkach príležitostí v MBA a výkonných prostrediach, ako aj v odbore súd verejnej mienky. Téma je vždy polarizujúca.
Pri každej diskusii o tejto situácii jeden tábor okamžite navrhuje prepustiť brilantne toxického zamestnanca. Robia silný prípad. Jedna osoba nemôže ničiť životné prostredie pre ostatných ľudí. Poskytnite jednotlivcovi dostatočné varovanie, riadny proces, dokonca koučovanie a na konci dňa, ak nezmenia svoje spôsoby, prepustite ho.
Druhý tábor ponúka množstvo kreatívnych nápadov a polovičných opatrení vrátane izolácie zamestnanca, aby sa minimalizovala toxicita a podpora jednotlivca, aby viedol tím, a ponuka tímového koučovania pre všetky strany v snahe prinútiť ich hrať pekne spolu. Zdôvodnenie tohto tábora možno najlepšie zhrnúť takto:
Použite nasledujúce usilovne získané pokyny v reálnom svete, ktoré vám pomôžu zorientovať sa vo vašej vlastnej brilantne toxickej situácii zamestnanca.
Nebuďte zaslepení brilantnosťou
Či je to skvelé alebo nie, nemôžete odmietnuť obavy a sťažnosti zamestnancov na toxické alebo rušivé správanie iného zamestnanca. Racionalizáciou správania jedného zamestnanca vytvárate kultúru zodpovednosti s dvoma súbormi pravidiel, čo podkopáva vašu rolu manažéra. Jeden súbor pravidiel, prosím.
Aj keď môže byť nepríjemné začať náročnú diskusiu o nevhodnom alebo deštruktívnom správaní s vaším rezidentným geniálnym zamestnancom, musíte poskytnúť jasné, konštruktívne správanie. spätná väzba včas. Čokoľvek menej bude všetkými stranami vnímané ako tichý súhlas s týmto správaním.
Keď členovia vášho tímu ospravedlňujú nenormálne správanie vyhláseniami ako: „To je len Joe/Jane. To od nej očakávame,“ vedz, že máš problém. A hoci ľudia môžu od subjektu očakávať neprijateľné správanie, neznamená to, že toto správanie by sa malo nechať pretrvávať.
Zmerajte úroveň toxicity
V tomto príspevku sa zameriavam na typy správania, ktoré obťažujú ostatných, znižujú spoluprácu a pridávajú stres pre kultúru, nie také správanie, ktoré si vyžaduje okamžitú eskaláciu a formálne vyšetrovanie. Podľa mojich vlastných skúseností brilantne toxický zamestnanec šliape po špičkách, správa sa neslušne ku kritikom, porušuje tím a individuálna dôvera, obchádza reťaz velenia, odcudzuje členov tímu a rozčuľuje každého spôsobom. Ak však problémy zahŕňajú obťažovanie alebo vyhrážky násilím, preskočte tento príspevok a prejdite na určené orgány vo vašej firme.
Podniknite proaktívne opatrenia
Pohybujte sa rýchlo, aby ste vytvorili príležitosti na pozorovanie jednotlivca v akcii. Ponuka včas pozitívne a kritická spätná väzba a čo je dôležité, pracujte s jednotlivcom na definovaní konkrétnych zlepšení správania v reálnom čase. Poskytnite pozitívnu spätnú väzbu na zlepšenia, keď ich získate. Použite Koncept dopredného prístupu od Marshalla Goldsmitha pomôcť jednotlivcovi vnímať, ako pozitívne riešiť situácie v budúcnosti.
Zvážte koučing. Je to kontroverzný bod v mojich živých debatách na túto tému. Mnohí vnímajú, že koučovanie by malo byť vyhradené pre dobrých občanov. V mnohých prípadoch si však tento skvelý, no nie ideálny občan zaslúži dodatočné investície. Samozrejme, koučovanie funguje len vtedy, ak jednotlivec využije príležitosť a zaviaže sa rozpoznať a zmeniť svoje správanie. Nemám žiadne pochybnosti o skúmaní tejto možnosti za predpokladu, že spĺňam podmienky v ostatných tu uvedených tipoch.
V iných funkciách autority budú vždy jednotlivci, ktorí uznávajú schopnosti vášho zamestnanca a veria, že problémom môžete byť vy ako manažér. Váš najlepší spojenec je váš šéf. Informujte ju; opýtajte sa jej na svoj názor na vaše riešenie situácie a zabezpečte, aby mala príležitosť pochopiť vplyv toxicity zamestnanca na efektivitu a morálku celého tímu.
Ak ste investovali čas, energiu a kapitál do rozsiahleho programu spätnej väzby a koučingu Ak chcete, mali by ste spolupracovať so svojím manažérom a špecialistom H.R. na vývoji a implementácii eskalácie program. Tento program môže zahŕňať ukončenie z dôvodu nesúladu. Je to nešťastná možnosť, ale nevyhnutná a príliš veľa manažérov sa pri tomto kroku zastaví.
Zrátané a podčiarknuté, zatiaľ
Neexistuje jednoduchý spôsob, ako sa vysporiadať s brilantne toxickým zamestnancom. V stávke je vaša dôveryhodnosť ako manažéra, rovnako ako výkon vášho tímu. Najlepším prístupom je hrať čestne, zapojiť sa, sledovať premyslený proces, zdokumentovať svoje kroky v súlade so zásadami vašej firmy a vyriešiť dilemu. A pamätajte, všetci sa pozerajú.
