Zaujímajú vás tipy, ako dosiahnuť, aby hodnotenia výkonnosti boli úspešné vo vašej organizácii? Zatiaľ čo metódy a prístupy kontroly výkonu sa v jednotlivých organizáciách líšia, existujú univerzálne princípy, ako hovoriť so zamestnancom o jeho výkone.
Či už je to a prehľad výkonnosti, porada o úprave platu, alebo realizácia a plán zlepšenia výkonu (PIP), tieto tipy vám pomôžu sebavedomejšie viesť stretnutie.
Tieto tipy sú použiteľné pri každodenných rozhovoroch so zamestnancami. Sú tiež kritické pri vašich pravidelných, formálnych stretnutiach so zamestnancami, o ktorých môžete diskutovať pracovné ciele a výkon. Týchto desať tipov vám pomôže, aby boli hodnotenia výkonnosti pozitívne a motivačné. Zlepšia – nie znížia – vašu schopnosť komunikovať so zamestnancami podávajúcimi správy.
Tipy na kontrolu výkonnosti
Zamestnanec by nikdy nemal počuť o pozitívnom výkone alebo výkone, ktorý potrebuje zlepšenie prvýkrát na vašom formálnom diskusnom stretnutí o výkone, pokiaľ nejde o nové informácie alebo premyslené veci náhľad. Efektívny manažéri pravidelne diskutujú o pozitívnom výkone aj o oblastiach, ktoré je potrebné zlepšiť, dokonca aj denne alebo týždenne so zamestnancami podávajúcimi správy. Zamerajte sa na to, aby obsah diskusie o hodnotení výkonu opätovne zdôraznil kritické body.
Kontrola výkonnosti sa odporúča pravidelne
V záujme poskytovania pravidelnej spätnej väzby nie sú hodnotenia výkonnosti každoročnou udalosťou. Odporúčajú sa štvrťročné stretnutia so zamestnancami. V jednej stredne veľkej spoločnosti sa plánovanie a hodnotenie pracovných miest uskutočňuje dvakrát ročne. Plánovanie kariérneho rozvoja zamestnancov je tiež naplánované dvakrát do roka, takže zamestnanec aspoň štyrikrát ročne diskutuje o svojej práci a kariére formálne so svojím manažérom.
Stanovenie cieľa je základnou súčasťou
Bez ohľadu na komponenty vášho procesu kontroly výkonnosti, prvým krokom je stanovenie cieľov. Je nevyhnutné, aby zamestnanec presne vedel, čo sa od jeho výkonu očakáva. Vaše pravidelné diskusie o výkone sa musia zamerať na tieto významné časti práce zamestnanca.
Musíte to zdokumentovať pracovný plán: ciele a očakávania v a pracovný plán alebo pracovné očakávania alebo vo formáte vášho zamestnávateľa. Bez písomnej dohody a zdieľaného obrazu cieľov zamestnanca je úspech zamestnanca nepravdepodobný.
Ujasnite si, ako budete hodnotiť výkon
Počas prípravy a stanovovania cieľov si musíte ujasniť, ako budete hodnotiť výkon zamestnanca. Presne opíšte, čo od zamestnanca očakávate a ako presne budete hodnotiť jeho výkon. Diskutujte so zamestnancom o jeho úlohe v procese hodnotenia. Ak proces kontroly výkonnosti vašej organizácie zahŕňasebahodnotenie zamestnanca, zdieľajte formulár a rozprávajte sa o tom, čo sebahodnotenie obnáša.
Formát kontroly výkonnosti zdieľania
Uistite sa, že so zamestnancom zdieľate aj formát hodnotenia výkonu, aby nebol na konci časového obdobia hodnotenia výkonu prekvapený. Významnou súčasťou tejto hodnotiacej diskusie je podeliť sa so zamestnancami o to, ako bude vaša organizácia hodnotiť výkon.
Zamestnanec musí pochopiť, že ak urobí to, čo sa od neho očakáva, bude považovaný za výkonného zamestnanca. In niektoré organizácie, ktoré hodnotia zamestnancov, to je ekvivalent trojky na päťbodovej stupnici. Aby bol zamestnanec považovaný za vynikajúceho zamestnanca, musí urobiť viac ako len výkon.
Výkon dokumentu počas celého roka
Vyhnite sa klaksónom a haló efektu, v ktorom všetko, o čom sa na stretnutí diskutuje, zahŕňa pozitívne a negatívne nedávne udalosti. Nedávne udalosti podfarbujú váš úsudok o výkone zamestnanca. Namiesto toho ste zodpovední za zdokumentovanie pozitívnych udalostí, ako sú dokončené projekty a negatívne udalosti, ako je zmeškaný termín, počas celého časového obdobia, na ktoré sa kontrola výkonnosti vzťahuje. Tieto poznámky si musíte robiť počas celého roka, aby ste mohli spravodlivo posúdiť výkon zamestnanca.
V niektorých organizáciách sa to nazýva hlásenia kritických incidentov. Požiadajte zamestnanca, aby urobil to isté, aby ste spoločne vytvorili komplexný pohľad na výkon zamestnanca počas časového obdobia, ktoré pokrýva vaša diskusia.
Vyžiadajte si spätnú väzbu
Vyžiadajte si spätnú väzbu od kolegov, ktorí so zamestnancom úzko spolupracovali. Niekedy sa to nazýva 360-stupňová spätná väzba, pretože pre zamestnanca získavate spätnú väzbu od jeho šéfa, spolupracovníkov, a všetci zamestnanci nahlasovania, používate spätnú väzbu na rozšírenie informácií o výkone, ktoré poskytujete zamestnanca.
Začnite s neformálnymi diskusiami, aby ste získali informácie o spätnej väzbe. Zvážte vytvorenie formátu, aby bola spätná väzba ľahko stráviteľná a zdieľaná s manažérom. Ak vaša spoločnosť používa formulár, ktorý vyplníte pred stretnutím, dajte zamestnancovi hodnotenie výkonu pred stretnutím. To umožňuje zamestnancovi stráviť obsah predtým, ako s vami preberie podrobnosti. Toto jednoduché gesto môže odstrániť veľa emócií a drámy zo stretnutia na kontrolu výkonu.
Príprava na diskusiu
Pripravte sa na diskusiu so zamestnancom. Nikdy sa nepúšťajte do hodnotenia výkonu bez prípravy. Ak ho opustíte, hodnotenia výkonu zlyhajú. Zmeškáte kľúčové príležitosti na spätnú väzbu a zlepšenie a zamestnanec sa nebude cítiť povzbudený svojimi úspechmi. The dokumentáciu ktoré ste zachovali počas obdobia kontroly výkonnosti vám dobre poslúžia pri príprave na kontrolu výkonnosti zamestnanca.
Praktické prístupy s HR
Ak je to potrebné, precvičte si prístupy s personálom oddelenia ľudských zdrojov, kolegom alebo manažérom. Zapíšte si poznámky s hlavnými bodmi spätnej väzby. Zahrňte odrážky, ktoré jasne ilustrujú bod, ktorý plánujete zamestnancovi povedať. Čím viac dokážete identifikovať vzory a uviesť príklady, tým lepšie zamestnanec porozumie spätnej väzbe a bude môcť na základe spätnej väzby konať.
Stretnutie so zamestnancom
Keď sa stretnete so zamestnancom, venujte čas pozitívnym aspektom jeho výkonu. Vo väčšine prípadov by diskusia o pozitívnych zložkách výkonu zamestnanca mala zabrať viac času ako negatívnych zložiek.
Pre vašich nadpriemerne výkonných zamestnancov a vašich výkonných zamestnancov, Pozitívna spätná väzbaa diskusia o tom, ako môže zamestnankyňa naďalej zvyšovať svoj výkon, by mala tvoriť väčšinu diskusie. Zamestnanec to bude považovať za odmeňujúce a motivujúce.
Výkon žiadneho zamestnanca nie je úplne negatívny – ak áno, prečo zamestnanec stále pracuje pre vašu organizáciu? Nezanedbávajte však ani oblasti, ktoré potrebujú zlepšenie. Najmä ak ide o zamestnanca s nedostatočným výkonom, hovorte priamo a nerobte zbytočné reči. Ak nie ste priamy, zamestnanec nepochopí závažnosť situácie výkonu. Použite príklady z celého časového obdobia, na ktoré sa vzťahuje kontrola výkonnosti.
Konverzácia je kľúčom k stretnutiam o produktívnom výkone
V akom duchu pristupujete k tejto konverzácii bude rozdiel v tom, či je účinná. Ak je váš zámer skutočný, pomôcť zamestnancovi zlepšiť sa a máte so zamestnancom pozitívny vzťah, konverzácia je jednoduchšia a efektívnejšia.
Zamestnanec musí veriť, že chceš pomôcť aby zlepšili svoj výkon. Zamestnanec potrebuje počuť, ako hovoríte, že veríte v jeho schopnosť zlepšovať sa. To im pomáha veriť, že majú schopnosť a podporu potrebnú na zlepšenie.
Konverzácia je kľúčovým slovom, keď definujete stretnutie kontroly výkonnosti. Ak všetko rozprávate vy alebo sa stretnutie stane prednáškou, kontrola výkonu je menej efektívna. Zamestnanec sa bude cítiť, že na neho niekto kričí a že sa s ním bude zaobchádzať nespravodlivo. Takto nechcete, aby sa zamestnanci cítili, keď odchádzajú zo svojich hodnotení výkonu.
Položte otázku, aby bolo stretnutie motivačné
Chcete zamestnanca, ktorý je motivovaní a nadšení z ich schopností naďalej rásť, rozvíjať sa a prispievať. Zamerajte sa na stretnutia zamerané na kontrolu výkonu, na ktorých zamestnanec hovorí viac ako polovicu času. Túto konverzáciu môžete povzbudiť kladením otázok, ako sú tieto.
- Čo očakávate, že bude najnáročnejšie v súvislosti s vašimi cieľmi v tomto štvrťroku?
- Akú podporu vám môže oddelenie poskytnúť, ktorá vám pomôže dosiahnuť tieto ciele?
- Čo očakávate od úspechov v našej spoločnosti v tomto roku?
- Ako môžem byť pre vás lepším manažérom?
- Ako často by ste chceli dostávať spätnú väzbu?
- Aký druh plánu môžeme nastaviť, aby ste sa necítili mikromanažovaní, ale dostávam spätnú väzbu, ktorú potrebujem, pokiaľ ide o váš pokrok pri plnení vašich cieľov?
- Čo by bolo a užitočná agenda na naše týždenné osobné stretnutia?
Spodný riadok
Ak si tieto tipy na kontrolu výkonnosti vezmete k srdcu a precvičíte si tieto odporúčania na svojich stretnutiach na kontrolu výkonnosti, vytvoríte významný nástroj pre vašu tašku nástrojov na správu. Kontrola výkonu môže zlepšiť váš vzťah so zamestnancami, zlepšiť výkon vašej organizácie a zlepšiť komunikácia zamestnanec – manažér výrazne – prínosom pre zákazníkov a pracovné vzťahy.
