Ak hľadáte proces, ktorý poskytuje vaše srdce riadenie výkonnosti systém, našli ste to. Proces plánovania rozvoja výkonnosti (PDP) umožňuje vám a ľuďom, ktorí vám podávajú správy, identifikovať svoje osobné a obchodné ciele, ktoré sú najdôležitejšie pre úspech vašej organizácie.
Tento proces umožňuje každému zamestnancovi pochopiť jeho skutočnú pridanú hodnotu pre organizáciu. Urobia to vtedy, keď pochopia, ako z toho vyplýva ich práca a požadované výsledky ich príspevok „zapadol“ do vášho oddelenia alebo celkové ciele pracovnej jednotky. Tiež pochopia, ako ich očakávaný výkon prispieva k strategickému úspechu ich celkovej organizácie.
Osobné rozvojové ciele
V tomto procese si zamestnanci stanovia aj ciele osobného rozvoja, ktoré zvýšia ich schopnosť prispieť k úspechu vašej organizácie. Dosiahnutie týchto cieľov tiež poskytuje základ pre ich kariérny úspech, či už vo vašej organizácii alebo inde, takže by mali byť motivovaní a nadšení dosiahnutie týchto cieľov.
Váš systém riadenia výkonnosti s procesom PDP na stanovenie cieľov a komunikáciu so zamestnancami zabezpečí, že rozvíjate a
McKinsey hovorí: „Nedávna štúdia s viac ako 600 000 výskumníkmi, zabávačmi, politikmi a športovcami zistila, že vysokovýkonní ľudia sú o 400 percent produktívnejší ako priemerní. Štúdie podnikov nielenže ukazujú podobné výsledky, ale odhaľujú aj to, že rozdiel sa zväčšuje so zložitosťou práce. Vo veľmi zložitých povolaniach – v práci manažérov, softvérových vývojárov a podobne, ktorá je náročná na informácie a interakciu – sú vysoko výkonní pracovníci o úžasných 800 percent produktívnejší.“
Stretnutia PDP sa konajú aspoň štvrťročne, aby sa zhodnotil pokrok zamestnancov pri plnení celkových cieľov a zámerov. Pokrok vašich zamestnancov v akčných plánoch, ktoré vyplývajú z cieľov PDP, sa posudzuje na vašom týždennom osobnom stretnutí. Toto týždenné stretnutie vám umožňuje ponúknuť pomoc a identifikovať akúkoľvek pomoc alebo nástroje, ktoré personál potrebuje, aby uspel.
Urobte stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti úspešné
Správne plánovanie vám pomôže urobiť stretnutie PDP úspešnejšie. Keď správne pristúpite k diskusii o výkone a príspevku, máte väčšiu šancu vytvoriť vysoko výkonného člena tímu.
- Naplánujte si stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti a definujte predbežnú prácu so zamestnancom.
- Zamestnanec skontroluje osobný výkon za štvrťrok, zapíše nápady na obchodné a osobné rozvojové ciele do formulára PDP a zhromažďuje potrebnú dokumentáciuvrátane výsledkov 360-stupňovej spätnej väzby, ak sú k dispozícii.
- Manažér sa pripravuje na stretnutie PDP tým, že jasne definuje najdôležitejšie výstupy potrebné pre prácu zamestnanca v rámci organizácie strategický plán.
- Manažér píše nápady na obchodné a osobné ciele rozvoja do formulára PDP ako prípravu na diskusiu.
- Manažér zhromažďuje údaje vrátane pracovných záznamov a správ a vstupov od ostatných oboznámených s prácou zamestnanca.
- Manažér aj zamestnanec skúmajú, ako si zamestnanec vedie podľa všetkých kritérií, a premýšľajú o oblastiach potenciálneho rozvoja.
- Manažér vypracuje plán stretnutia PDP, ktorý obsahuje odpovede na všetky otázky o procese plánovania rozvoja výkonnosti s príkladmi, dokumentáciou atď.
- Uvedomte si, že tento proces prebieha štvrťročne a že najviac času a práce sa investuje do prvého stretnutia PDP. Zvyšok štvrťročných cieľov PDP, možno na roky, aktualizuje pôvodné ciele.
Takže aj keď je proces PDP zdanlivo časovo náročný na začiatku, proces PDP s formálnym a efektívnym základom solídnych osobných a obchodných cieľov je menej časovo náročný.
PDP počas svojej existencie naďalej vytvára obchodný a zamestnanecký úspech a hodnotu. Proces PDP prispieva k budúcnosti vďaka štvrťročným aktualizáciám (alebo ešte častejšie, ak si myslíte, že zamestnanec bude mať prospech z väčšieho počtu koučingov).
Počas stretnutia plánovania rozvoja výkonnosti (PDP).
- Vytvorte si pohodlné, súkromné prostredie a porozprávajte sa pár minút, aby ste nadviazali vzťah s personálom.
- Diskutujte a dohodnite sa na cieli stretnutia: vytvoriť plán rozvoja výkonnosti.
- Zamestnanec dostane príležitosť diskutovať o úspechoch a pokroku dosiahnutom počas štvrťroka.
- Zamestnanec identifikuje spôsoby, akými by chcel ďalej rozvíjať svoj profesionálny výkon, vrátane školení, úloh, nových výziev atď.
Takže aj keď je proces PDP zdanlivo časovo náročný na začiatku, proces PDP s formálnym a efektívnym základom solídnych osobných a obchodných cieľov je menej časovo náročný.
- Manažér diskutuje o výkone zamestnanca za štvrťrok a navrhuje spôsoby, ako by mohol zamestnanec ďalej rozvíjať svoj výkon.
- Manažér poskytuje vstup do vybratých oblastí zamestnanca osobných a profesionálny rozvoj a zlepšovanie.
- Diskutujte o oblastiach zhody a nezhody a dosiahnite konsenzus.
- Preskúmajte pracovné povinnosti na nadchádzajúci štvrťrok a vo všeobecnosti.
- Dohodnite sa na štandardoch výkonu pre kľúčové pracovné povinnosti za štvrťrok.
- Diskutujte o tom, ako ciele podporujú dosiahnutie cieľov organizácie podnikateľský plán a ciele oddelenia.
- Spoločne si stanovte ciele na štvrťrok.
- Dohodnite sa na meraní pre každý cieľ.
- Za predpokladu, že výkon je za štvrťrok uspokojivý, dohodnite sa na pláne osobného a profesionálneho rozvoja so zamestnancami, čo mu pomáha profesionálne rásť spôsobmi, ktoré sú pre neho a vás dôležité Organizácia.
- Ak je výkon menej ako uspokojivý, vytvorte si písomný plán zlepšovania výkonu (PIP) a naplánujte si častejšie stretnutia so spätnou väzbou. Pripomeňte zamestnancovi dôsledky spojené s pretrvávajúcim zlým výkonom.
- Manažér a zamestnanec diskutujú o spätnej väzbe zamestnanca a konštruktívnych návrhoch pre manažéra a oddelenie.
- Diskutujte o čomkoľvek inom, o čom by manažér alebo zamestnanec chcel diskutovať, dúfajme, že počas stretnutia udržíte pozitívne a konštruktívne prostredie, ktoré sa doteraz vytvorilo.
- Vzájomne podpíšte dokument plánovania rozvoja výkonnosti, aby ste označili, že diskusia prebehla.
- Ukončite stretnutie pozitívnym a podporným spôsobom. Manažér vyjadruje dôveru, že zamestnanec dokáže plán splniť a že manažér je k dispozícii na podporu a pomoc.
- Stanovte si časový rámec pre formálne následné stretnutie, zvyčajne štvrťročné. Nastavte skutočný dátum následného stretnutia.
Po stretnutí plánovania rozvoja výkonnosti
- Ak Plán zvyšovania výkonnosti (PIP) bolo nevyhnutné, sledujte v určených časoch.
- Počas štvrťroka pravidelne sledujte spätnú väzbu o výkonnosti a diskusie. (Zamestnanec by nikdy nemal byť prekvapený obsahom spätnej väzby na štvrťročnom stretnutí o rozvoji výkonnosti.)
- Manažér musí dodržiavať záväzky vo vzťahu k dohodnutým osobným a profesionálnym záväzkom plán rozvoja, vrátane času potrebného mimo práce, platby za kurzy, dohodnuté úlohy a tak ďalej.
- Supervízor musí konať na základe spätnej väzby od členov oddelenia a informovať zamestnancov, čo sa zmenilo, na základe ich spätnej väzby.
- Pošlite príslušnú dokumentáciu oddeleniu ľudských zdrojov a uschovajte si kópiu plánu, aby ste k nej mali jednoduchý prístup a odporúčanie.
Spodný riadok
Keď si vaša organizácia vyvinie disciplínu a odhodlanie potrebné na vykonávanie pravidelného plánovania rozvoja výkonnosti, vaša organizácia vyhrá. Táto systematická metóda kaskádovania cieľov a záväzkov v rámci vašej organizácie vám zabezpečí úspech. Viete si predstaviť lepší spôsob, ako komunikovať a merať svoje kľúčové strategické ciele, aby ste zabezpečili pokrok a úspech?