Máte zodpovednosť za dohľad nad prácou iných? Ak áno, tak to viete zamestnanci nie vždy robia to, čo chcete, aby robili. Na jednej strane sa správajú ako kompetentní odborníci. Na druhej strane prokrastinujú, nestihnú termíny a čakajú na pokyny. Obviňujú ostatných, keď je ich práca neúspešná. A čo je najhoršie, zamestnanci sa stávajú defenzívnymi, keď sa o to pokúšate trénovať ich k úspešnému zvyšovaniu výkonu prostredníctvom vynikajúcej a cieľavedomej práce.
Takže, čo má robiť supervízor? Zlepšenie výkonu je vaša odpoveď. Musíte začať tým, že presne zistíte, prečo zamestnanec nespĺňa vaše očakávania. Zamestnanec možno nemá jasno v tom, čo od neho chcete, aby urobil. Môže mu chýbať čas, nástroje, talent, školenie alebo temperament, ktoré sú potrebné na efektívne vykonávanie práce.
Môže nesúhlasiť s vašimi požiadavkami alebo očakávaniami. Bez ohľadu na to nebudete mať výkonného, angažovaného zamestnanca, kým nezistíte, čo je zlé na fungovaní zamestnanca.
Diagnostika príležitostí a problémov na zlepšenie výkonu
Keď zamestnanec zlyhá v práci, pýtam sa W. Otázka Edwardsa Deminga: „Čo pracovný systém spôsobuje zlyhanie človeka? Najčastejšie, ak zamestnanec vie, čo má robiť, odpoveď nájdem čas, nástroje, školenie, temperament resp talent.
Otázky na zlepšenie výkonu
Toto sú kľúčové otázky, na ktoré budete chcieť vy a zamestnanec odpovedať, aby ste diagnostikovali problémy s výkonom, ktoré vedú k tomu, že budete musieť hľadať zlepšenie výkonu. Tento kontrolný zoznam na zlepšenie výkonu zamestnancov pomôže diagnostikovať problém s výkonom.
- Čo na tom, že pracovný systém spôsobuje zlyhanie človeka?
- Vie zamestnanec presne, čo od neho chcete, aby urobil? Pozná ciele a očakávané výsledky? Zdieľa obrázok, ktorý máte pre konečný výsledok?
- Má zamestnankyňa dôveru vo svoju kompetenciu vykonávať úlohy spojené s cieľom? Podľa mojich skúseností je prokrastinácia často výsledkom toho, že zamestnankyňa nedôveruje svojej schopnosti dosiahnuť požadovaný výsledok. Alebo prokrastinácia môže vyplynúť z toho, že zamestnanec je zavalený veľkosťou úlohy.
- Praktizuje zamestnanec efektívne riadenie práce? Napríklad, rozdeľuje veľké úlohy na malé kúsky uskutočniteľných akcií? Má metódu na sledovanie pokroku projektu a zoznamov úloh?
- Stanovili ste kritickú cestu pre prácu zamestnanca? Toto je identifikácia hlavných míľnikov v projekte, na ktorý by ste chceli spätnú väzbu od zamestnanca. Dodržiavate svoj záväzok zúčastniť sa stretnutí, na ktorých sa poskytuje táto spätná väzba?
- Má zamestnanec vhodných a potrebných ľudí, ktorí s ním alebo s tímom spolupracujú na realizácii projektu? Dodržiavajú ostatní členovia tímu svoje záväzky a ak nie, môže im zamestnanec nejako pomôcť?
- Chápe zamestnankyňa, ako jej práca zapadá do širšej schémy vecí v spoločnosti? Oceňuje hodnotu, ktorú jej práca pridáva k úspechu spoločnosti?
- Má zamestnanec jasno v tom, čo predstavuje úspech vo vašej spoločnosti? Možno si myslí, že to, čím prispieva, je dobrá práca a že ste vyberavý, príliš riadiaci nadriadený.
- Cíti sa zamestnankyňa ocenená a uznaná za prácu, ktorou prispieva? Cíti sa spravodlivo odmenená za svoj príspevok?
Pochopenie týchto problémov pri zlepšovaní výkonu umožňuje manažérovi pomôcť zamestnancovi uspieť. Keď budete postupovať podľa týchto krokov a odpoviete na tieto otázky v modeli zvyšovania výkonu, zamestnancovi môžete pomôcť uspieť.
