Ako získať rôznorodú a inkluzívnu pracovnú silu

Rozmanitosť a inklúzia už nie sú „príjemné“; sú rozhodujúce pre tvorbu hodnoty spoločnosti. Ak spoločnosti nie sú úmyselné pri získavaní a udržaní rôznorodých talentov, prichádzajú o potenciál inovovať, konkurovať a prosperovať. Nestačí len hovoriť slovami a publikovať výkonné vyhlásenia podporujúce diverzitu a inklúziu, ak po nich nenasledujú konkrétne činy. V súčasnej atmosfére sociálnych nepokojov a vysokej nezamestnanosti je čas, aby ich zamestnávatelia rozšírili pracovnej sily, najímať ľudí na základe ich zručností a schopností a čo najlepšie využiť bohatstvo tejto rozmanitosti prináša.

Vplyv diverzity a inklúzie na pracovisko

Rôznorodé a inkluzívne pracovisko má mnoho výhod. Napríklad znižuje homogénne myslenie a ťaží z bohatstva talentovaných ľudí s rôznym zázemím, nápadmi a názormi, ktorí majú tendenciu rýchlejšie riešiť problémy a podnecovať inovácie. Inkluzívne pracovisko tiež buduje morálku, podporuje kreativitu a inovácie, podporuje angažovanosť a znižuje túžbu zamestnancov skončiť.

Gallupova správa o „troch požiadavkách rozmanitej a inkluzívnej kultúry“ to potvrdzuje a uvádza: „Organizácie s rôznorodým a inkluzívnym tímom kultúry si aktívne vytvárajú konkurenčnú výhodu tým, že pozývajú a prijímajú nespočetné množstvo prostredí, skúseností a názorov do svojich pracovná sila.”

Ekonomický vplyv diverzity a inklúzie

Je dobre známe, že rozmanitosť je hnacou silou ekonomického úspechu spoločnosti a jej prosperita závisí od jej schopnosti efektívne získavať, integrovať a udržať rôznorodú a inkluzívnu pracovnú silu. Cieľom takejto organizácie je vybudovať kultúru ústretovosti, v ktorej zamestnanci cítia, že patria, že na ich prínose záleží a že ich ambíciám sa medze nekladú.

Štúdia spoločnosti McKinsey o dôležitosti diverzity zistila, že spoločnosti v najvyššom kvartile rasovej a etnickej diverzity majú o 30 % vyššiu pravdepodobnosť, že budú mať finančné výnosy vyššie ako ich príslušné národné priemyselné mediány, zatiaľ čo tí, ktorí sú v najvyššom kvartile rodovej diverzity, majú o 15 % vyššiu pravdepodobnosť, že finančne prekonajú svoj príslušný národný priemysel mediány.

Boston Consulting Group okrem McKinsey zistila, že spoločnosti, ktoré vo svojich manažérskych tímoch uvádzali nadpriemernú rozmanitosť, tiež uviedli, že príjmy z inovácií tvorili 45 % celkových príjmov, čo bolo o 19 percentuálnych bodov viac ako 26 % uvádzaných spoločnosťami s podpriemerným vedením rôznorodosť.

Obe vyššie uvedené štúdie sú povzbudivé. Spoločnosti však často majú zásady a postupy, ktoré spĺňajú štandardy dodržiavania predpisov, ale nemusia nutne platiť od vedenia. „Iniciatívy v oblasti diverzity a inklúzie musia byť presadzované na vrchole, presadzované na úrovni stredného manažmentu a skúsenosti na nižšej úrovni,“ povedala Dr. Lily Benjaminová, manažérka finančného sektora, v rozhovore pre The Zostatok. „Záväzok zhora musí byť evidentný prostredníctvom zdrojov, správania a činností v súlade s víziou diverzity a inklúzie; potom by sa mala šíriť po celej organizácii, aby ju zažili všetci zamestnanci.“

Otázky pre HR lídrov na zváženie

„Príliš veľakrát som počula, ako firmy hovoria, že majú pracovné príležitosti, ale že sa nikto rôznorodý neuchádzal ani nebol kvalifikovaný,“ Tanya Sinclair, hlavný riaditeľ spoločnosti Artscape so sídlom v Toronte a zakladateľ, Black HR Professionals of Canada Inc., povedal pre The Balance prostredníctvom email.

Ako človek, ktorý strávil 18 rokov v oblasti ľudských zdrojov, Sinclair ponúkol 10 úvodných otázok, ktoré by spoločnosti mali zvážiť pri príprave náboru rôznorodej a inkluzívnej pracovnej sily:

1. Je váš výkonný tím rôznorodý? Je vaša doska rôznorodá?
2. Zobrazujú vaše firemné fotografie rôznorodú skupinu zamestnancov alebo vyzerajú všetci rovnako?
3. Vyzerajú udalosti zamestnancov, ktoré zverejňujete na sociálnych sieťach, prívetivo pre rôzne komunity?
4. Zúčastňuje sa vaša organizácia, podporuje a propaguje rôzne komunitné projekty?
5. Máte na svojom webe reklamy zobrazujúce inkluzívnosť? Používate inkluzívny jazyk?
6. Požiadali ste svojich rôznorodých zamestnancov a členov verejnosti o ich spätnú väzbu a hodnotenie o inkluzívnosti vašej organizácie?
7. Keď sa kandidáti zúčastnia pohovoru, je pohovorový panel rôznorodý a ústretový?
8. Môžu žiadatelia a verejnosť vidieť pri vstupe na pracovisko množstvo rôznych pracovníkov a značenia?
9. Ponúkate flexibilitu vo svojich pracovných podmienkach a skupinových výhodách?
10. Sponzorujete skupiny zdrojov zamestnancov, mentorstvo, družstvá a siete pre skupiny na pracovisku, ktoré hľadajú spravodlivosť?

Kroky na nábor rôznorodej a inkluzívnej pracovnej sily

V ďalšej štúdii spoločnosti McKinsey s názvom „Delivering Through Diversity“ opýtané spoločnosti priznali, že podstatné zlepšenie zastúpenia rôznorodých Talent v ich radoch, ako aj efektívne využívanie inklúzie a diverzity ako faktora umožňujúceho vplyv na podnikanie, sú obzvlášť náročné Ciele. Napriek tomu sa podnikom na celom svete podarilo „urobiť značné zlepšenia v oblasti začlenenia a rozmanitosti vo svojich organizáciách a zbierajú pre nich hmatateľné výhody úsilie.”Väčšina náborových pracovníkov a manažérov náboru to chápe. Vedia, že neexistujú žiadne rýchle riešenia tohto problému, ale existujú kroky, ktoré môžu podniknúť na zmiernenie situácie.

Preskúmajte štruktúru spoločnosti

Kto sú ľudia, ktorí zaberajú miesta v hornej časti? Odrážajú demografiu komunít, ktorým slúžia? Ako vyzerá plánovanie ich nástupníctva? Pokiaľ ide o farebné ženy, sú v úlohách v rade alebo v štábe?

Štúdie ukázali, že ženy sú v podnikovej Amerike nedostatočne zastúpené napriek tomu, že majú vyššiu pravdepodobnosť vysokoškolského vzdelania ako muži.A pokiaľ ide o farebné ženy - konkrétne čierne ženy - je to ešte horšie. Čelia dvojitej záťaži: zaujatosti, ktorá im bráni dostať sa do vyšších vrstiev podnikového vedenia, a nedostatočnému zastúpeniu vo výkonných tímoch vo všeobecnosti. Podľa vzorky z USA v správe McKinsey’s Delivering Through Diversity, konkrétne černošské manažérky majú viac ako dvakrát vyššiu pravdepodobnosť, že budú v zamestnaneckých rolách ako v riadkových rolách – ktoré generujú príjmy a vstupujú do výkonného balíka – a vzorka tiež označuje absenciu čiernej ženy generálnych riaditeľov.Toto je jedna oblasť, ktorú je potrebné riešiť, ak to spoločnosť myslí vážne s náborom rôznorodej a inkluzívnej pracovnej sily.

Vyvracajte mýtus o nedostatku talentu

Generálny riaditeľ Wells Fargo Charles Scharf sa nedávno dostal pod paľbu, keď povedal: „Nešťastnou realitou je, že existuje len veľmi obmedzená skupina černošských talentov, z ktorých sa dá verbovať.“Toto je výhovorka. Scharf by sa mal namiesto toho pýtať: "Kde hľadáme talent?"

Sinclair pre The Balance povedal: „Nečakajte, že do vašej organizácie prídu všetci rôznorodí kandidáti. Spoločnosti musia urobiť všetko, čo je potrebné, aby prilákali širší okruh talentov. Nestačí len zverejniť ponuku práce a čakať, čo sa stane. Spoločnosti musia neustále pracovať na tom, aby hľadali, zapájali sa a pozývali rôznych uchádzačov, aby sa prihlásili.“

Správa Women in the Workplace od Lean In a McKinsey poznamenáva, že „farebné ženy čelia viacerým prekážkam a strmšia cesta k vodcovstvu, od menšej podpory od manažérov k väčšiemu povýšeniu pomaly."Je čas urobiť kultúrnu zmenu a jedným zo spôsobov, ako to urobiť, je vytvoriť plán pre dosahovanie diverzity, ktorý presahuje tradičné náborové cesty organizácie.

Buďte si vedomí nevedomých predsudkov

Niekedy je to niečie meno v životopise alebo konkrétne PSČ – nič z toho nemá žiadny vplyv na schopnosť kandidáta vykonávať určitú úlohu. Štúdie ukázali, že uchádzači o prácu s anglicky znejúcimi menami majú oveľa väčšiu šancu dostať spätné volanie ako tí, ktorí majú napríklad indické alebo čínske mená.Meno je dôležitou súčasťou identity človeka a kandidáti by nemali byť nútení meniť svoje meno. Spoločnosti si zaväzujú vyškoliť svojich zamestnancov, aby identifikovali svoje predsudky, naučili sa modifikovať svoje správanie a aspoň tieto predsudky držali pod kontrolou.

Vyhnite sa zaujatým jazykom v popisoch práce

Pri písaní popisov práce ich filtrujte cez rôznorodú a inkluzívnu optiku. Skontrolujte, či popis neobsahuje rodovo zaujaté výrazy, ako napríklad „agresívny“, „podporujúci“ alebo „konkurenčný“. Obmedzte počet kvalifikácií v popise práce alebo uveďte iba zručnosti, ktoré sú pre danú prácu absolútne nevyhnutné úlohu. Majte na pamäti, že popis práce môže byť prvou interakciou kandidáta so spoločnosťou. Prečo teda neurobiť zážitok pozitívnym?

Buďte úprimní a transparentní

Neexistujú žiadne rýchle riešenia a vyskytnú sa chyby. Ľudia sa budú cítiť nepríjemne alebo nepríjemne, ale spoločnosti by mali byť otvorene o svojich nedostatkoch. Nemali by sa báť zdieľať čísla diverzity, aj keď zaostávajú. Ľudia oceňujú autentickosť, dokonca aj od korporácie.

Nábor s úmyslom udržať si

Pri nábore rôznorodej a inkluzívnej pracovnej sily by nemalo ísť o začiarknutie políčka, splnenie kvót alebo o jeden token "najprv." Keď sa spoločnosť zameria na takúto optiku, uniknú jej talenty, úspechy a potenciál veľkých zamestnancov.

Experimentujte s náborom naslepo

Pokiaľ ide o posudzovanie uchádzačov o zamestnanie, niekedy môže vstúpiť do hry zaujatosť náborového pracovníka, ako je uvedené vyššie.

Pri identifikácii prvkov, ako sú mená, navštevované školy a krajina narodenia, sú zo životopisov alebo životopisov vylúčené umožňuje náborovým pracovníkom využiť zručnosti, talenty a odborné znalosti všetkých uchádzačov – nielen tých, ktorí sú im známi ich. Podľa niektorých odborníkov môže nábor naslepo otvoriť dvere neočakávaným náborom, čo môže následne ovplyvniť vzhľad vášho zamestnanca a pomôcť zabezpečiť, aby ženy, menšiny a jednotlivci s úplne odlišným zázemím mali možnosť uplatniť svoj talent a tím.

V správe z roku 2019 o diverzita a inklúziaKarimah Es Sabar, generálna riaditeľka a partnerka Quark Venture LP, povedala, že rozmanitosť a inklúzia nie sú len hlavnou prioritou, ale aj myslením. "Žijeme to, praktizujeme to a máme kultúru diverzity a inklúzie, ktorá tu je - čo k nám ľudí priťahuje." Pokračovala tým, že spoločnosti by mali byť usilovné v aktívnom vyhľadávaní ľudí, ktorí sa k nej najviac hodia, a nie napĺňať ich kvóty. "Musíte byť otvorení dávať príležitosť ľuďom, ktorých zvyčajne nenajímate."

Vyhodnoťte svoj pokrok a posuňte sa vpred

Správa McKinsey „Delivering Through Diversity“ uvádza, že mnohé spoločnosti sa snažia materiálne zvýšiť úroveň zastúpenia rôznorodých talentov, získať porozumieť tomu, kde v ich organizáciách najviac záleží na diverzite, a vytvoriť skutočne inkluzívnu organizačnú kultúru, z ktorej budú ťažiť rôznorodosť.

Podľa Dr. Benjamina rozmanitosť a inklúzia v zásade nie sú o cieľoch alebo počtoch, ale o poskytovaní rovnakých príležitostí pre všetkých. „V záujme poskytovania rovnakých príležitostí v celej organizácii by manažéri mali poznať zamestnancov prostredníctvom toho, že majú [individuálne] rozhovory, aby sme lepšie pochopili jedinečný súbor zručností, ašpirácie a medzery v učení, ktoré musí mať každý zamestnanec,“ povedala. „Je nevyhnutné, aby boli príležitosti individualizované a jednotlivec bol podporovaný, aby každý mohol prosperovať; o tom je rovnosť."

Rozmanitosť a inklúzia nie je vždy pohodlnou diskusiou, ale keď ju vlastní vyššie vedenie, dáva dôveryhodnosť skutočnosti, že spoločnosť je oddaná tomuto procesu.

Všetko nemuselo byť dokonalé, ale spoločnosti sa môžu poučiť zo svojich chybných krokov, vytvárať mnohé výhody a rast a byť odmeňované významnými spôsobmi.