Hodnotenia výkonu, hodnotenia výkonu, hodnotiace formuláre, akokoľvek ich chcete nazvať, nazvime ich preč. Ako samostatný každoročný útok sa hodnotenie výkonu všeobecne nepáči a vyhýba sa mu.
Koniec koncov, koľko ľudí vo vašej organizácii chce počuť, že minulý rok neboli dokonalí? Koľko manažérov chce čeliť argumentom a zníženej morálke, ktoré môžu vyplynúť z procesu hodnotenia výkonu?
Koľko supervízorov má pocit, že ich čas je profesionálne strávený dobre zdokumentovať a poskytnúť dôkaz podporiť ich spätnú väzbu počas celého roka? Navyše najdôležitejšie výstupy pre hodnotenie výkonu z práce každého človeka nemusia byť definované alebo merateľné vo vašom súčasnom pracovnom systéme. Spravte systém hodnotenia o jeden krok ťažším na riadenie a previažte zvýšenie platu zamestnanca s jeho číselným hodnotením.
Ak je skutočným cieľom hodnotenia výkonu rozvoj zamestnancov a organizačné zlepšenie, zvážte prechod na a riadenie výkonnosti systém. Zamerajte sa na to, čo skutočne chcete vo svojej organizácii vytvoriť – riadenie výkonnosti zamestnancov a rozvoj výkonnosti zamestnancov.
Ako súčasť tohto systému budete chcieť použiť tento kontrolný zoznam na usmernenie vašej účasti na procese riadenia výkonnosti a rozvoja. Tento kontrolný zoznam vám môže pomôcť aj v tradičnejšom procese hodnotenia výkonu. Kontrolný zoznam poskytuje kroky, ktoré potrebujete, aby ste uspeli v akomkoľvek systéme riadenia výkonnosti.
Ak budete postupovať podľa tohto kontrolného zoznamu, ponúknete systém riadenia a rozvoja výkonnosti, ktorý výrazne zlepší proces hodnotenia ktoré momentálne spravujete. Zamestnanci budú mať lepší pocit z účasti, diskusie o svojich príspevkoch a preskúmania spôsobov, ako zlepšiť svoj výkon. Systém riadenia výkonu môže dokonca pozitívne ovplyvniť výkon – a to je váš cieľ. Správny?
Príprava a plánovanie na riadenie výkonnosti
Do zlepšenia tradičného procesu hodnotenia zamestnancov sa investuje veľa práce. V skutočnosti môžu mať manažéri pocit, že nový proces je príliš časovo náročný.
Akonáhle je základ rozvojových cieľov na mieste, čas na správu systému sa výrazne znižuje. Každý z týchto krokov sa robí za účasti a spolupráce zamestnanca, aby sa dosiahli čo najlepšie výsledky.
Riadenie a rozvoj výkonnosti vo všeobecnom systéme práce
- Definujte účel práce, pracovné povinnosti a zodpovednosti.
- Definujte výkonnostné ciele s merateľnými výsledkami.
- Definujte prioritu zodpovednosti a cieľa každej práce.
- Definujte výkonnostné štandardy pre kľúčové zložky práce.
- Organizujte priebežné diskusie a poskytujte spätnú väzbu o výkone zamestnancov, najlepšie denne, zhrňte a prediskutovajte aspoň štvrťročne. (Poskytujte pozitívnu a konštruktívnu spätnú väzbu.)
- Udržiavajte záznamy o výkone prostredníctvom správ o kritických incidentoch. (Poznamenajte si poznámky o príspevkoch alebo problémoch počas štvrťroka v súbore zamestnancov. Zamerajte sa na pozitívne aj negatívne aspekty výkonu zamestnanca)
- Poskytnite príležitosť na širšiu spätnú väzbu. Používajte 360-stupňový systém spätnej väzby výkonu, ktorý zahŕňa spätnú väzbu od kolegov, zákazníkov a ľudí, ktorí im môžu podávať správy.
- Vypracujte a spravujte plán koučovania a zlepšovania, ak zamestnanec nespĺňa očakávania.
Okamžitá príprava na stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti
- Naplánujte si stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti (PDP) a definujte predbežnú prácu so zamestnancom na vypracovaní plánu rozvoja výkonnosti (PDP).
- Zamestnanec kontroluje osobný výkon, dokumentuje komentáre sebahodnotenia a zhromažďuje potrebnú dokumentáciu vrátane výsledkov 360-stupňovej spätnej väzby, ak sú k dispozícii.
- Supervízor sa pripravuje na stretnutie PDP zhromažďovaním údajov vrátane pracovných záznamov, správ a vstupov od ostatných oboznámených s prácou zamestnanca.
- Obaja skúmajú, ako si zamestnanec vedie podľa všetkých kritérií, a premýšľajú o oblastiach potenciálneho rozvoja.
- Vypracujte plán stretnutia PDP, ktorý obsahuje odpovede na všetky otázky týkajúce sa nástroja na rozvoj výkonnosti s príkladmi, dokumentáciou atď.
Stretnutie procesu rozvoja výkonnosti (PDP).
- Vytvorte si pohodlné, súkromné prostredie a vzťah s personálom.
- Diskutujte a dohodnite sa na cieli stretnutia vytvoriť a plán rozvoja výkonnosti.
- Zamestnanec diskutuje o úspechoch a pokroku, ktorý dosiahol počas štvrťroka.
- Zamestnanec identifikuje spôsoby, akými by chcel ďalej rozvíjať svoj profesionálny výkon, vrátane školení, úloh, nových výziev atď.
- Vedúci diskutuje o výkone za štvrťrok a navrhuje spôsoby, ako by zamestnanec mohol ďalej rozvíjať svoj výkon.
- Pridajte myšlienky nadriadeného k vybraným oblastiam rozvoja a zlepšovania zamestnanca.
- Diskutujte o oblastiach zhody a nezhody a dosiahnite konsenzus.
- Preskúmajte pracovné povinnosti na nadchádzajúci štvrťrok a vo všeobecnosti.
- Dohodnite sa na štandardoch výkonu pre kľúčové pracovné povinnosti.
- Stanovte si ciele na štvrťrok.
- Diskutujte o tom, ako ciele podporujú plnenie podnikateľského plánu organizácie, ciele oddelenia atď.
- Dohodnite sa na meraní pre každý cieľ.
- Za predpokladu, že výkon je uspokojivý, vytvorte plán rozvoja so zamestnancom, ktorý mu pomôže profesionálne rásť spôsobmi, ktoré sú pre neho dôležité.
- Ak je výkon menej ako uspokojivý, vytvorte si písomný plán zlepšenia výkonu a naplánujte si častejšie stretnutia so spätnou väzbou. Pripomeňte zamestnancovi dôsledky spojené s pretrvávajúcim zlým výkonom.
- Vedúci a zamestnanec diskutujú o spätnej väzbe zamestnancov a konštruktívnych návrhoch pre nadriadeného a oddelenie.
- Diskutujte o čomkoľvek inom, o čom by chcel nadriadený alebo zamestnanec diskutovať, dúfajme, že počas stretnutia udržíte pozitívne a konštruktívne prostredie, ktoré sa doteraz vytvorilo.
- Vzájomne podpíšte nástroj na rozvoj výkonnosti, aby ste naznačili, že diskusia prebehla.
- Ukončite stretnutie pozitívnym a podporným spôsobom. Nadriadený vyjadruje dôveru, že zamestnanec dokáže splniť plán a že nadriadený je k dispozícii na podporu a pomoc.
- Stanovte si časový rámec pre formálne sledovanie, zvyčajne štvrťročné.
Po stretnutí procesu rozvoja výkonnosti
- Ak bol potrebný plán na zlepšenie výkonu, postupujte v určených časoch.
- Počas štvrťroka pravidelne sledujte spätnú väzbu o výkonnosti a diskusie. (Zamestnanec by nikdy nemal byť prekvapený obsahom spätnej väzby na stretnutí s rozvojom výkonu.)
- Supervízor musí dodržiavať záväzky súvisiace s dohodnutým plánom rozvoja, vrátane času potrebného mimo práce, platby za kurzy, dohodnutých pracovných úloh atď.
- Supervízor musí konať na základe spätnej väzby od členov oddelenia a informovať zamestnancov, čo sa zmenilo, na základe ich spätnej väzby.
- Pošlite príslušnú dokumentáciu oddeleniu ľudských zdrojov a uschovajte si kópiu plánu, aby ste k nej mali jednoduchý prístup a odporúčanie.
