Prepustenie zamestnanca je stresujúce pre všetky strany – nielen pre zamestnanca, ktorý príde o prácu. Bez ohľadu na to, ako dobre ste so zamestnancom komunikovali o problémoch s výkonom, takmer nikto neverí, že v skutočnosti budú dostať padáka. Toto často nie je bez príčiny, pretože priemerný zamestnávateľ príliš dlho čaká na prepustenie nevýkonného zamestnanca väčšinu času.
Zamestnanci sa teda presvedčia, že ich neprepustia: myslia si, že ich máte radi; myslia si, že viete, že sú milí ľudia, alebo uznávate, že sa veľmi snažili. V skutočnosti môžete veriť a myslieť na všetky tieto veci. Ale na žiadnom z vašich pocitov nezáleží, keď zamestnanec nevykonáva svoju prácu.
V technologickej spoločnosti sa zamestnanec zúčastnil jej porady pri ukončení práce. V mesiaci pred jej skončením zamestnankyňa odpracovala jedenásť dní. Jej práca sa neopraviteľne zhoršila a chýbala jej časť každého dňa, na ktorý mala podľa plánu pracovať, takže jej produkcia predstavovala polovicu toho, čo zamestnávateľ potreboval.
Napriek poradenstvu, slovné varovania, a písomné upozornenia, povedala, že nikdy, nikdy si nemyslela, že by ju jej spoločnosť vyhodila. Mnohí zamestnanci to vnímajú rovnako. A čiastočne túto vieru podporuje konania zamestnávateľa, lepšie povedané nekonanie.
Prepustenie zamestnanca môže vám to chvíľu trvať – zvyčajne oveľa dlhšie, ako si okolnosti zaslúžia. Pretože ste láskavý, starostlivý a máte tendenciu dať zamestnancom ďalšiu šancu. Toto je však 10 najlepších vecí, ktoré nechcete robiť keď sa rozhodnete prepustiť zamestnanca.
Neprepúšťajte zamestnanca, pokiaľ sa nestretnete tvárou v tvár
To, ako prepustíte zamestnanca, je nesmierne dôležité. Neprepúšťajte zamestnanca žiadnym elektronickým spôsobom – bez e-mailov, okamžitých správ, hlasových správ ani telefonátov. Dokonca aj list je nevhodný, keď vyhodíte zamestnanca.
Keď prepustíte zamestnanca, prejavte mu zdvorilosť, ktorú by ste poskytli akejkoľvek ľudskej bytosti. Zaslúžia si osobné stretnutie. Nič iné nefunguje.
V záujme morálky je dôležité pamätať na to, že vaši ostatní zamestnanci majú dlhú pamäť. Okrem toho by ste počas tohto obdobia dominancie sociálnych médií mali predpokladať, že akékoľvek prepustenie nezostane súkromnou záležitosťou.
Budete mať vytvorený scenár, v ktorom si zostávajúci zamestnanci sa vám boja dôverovať. Alebo ešte horšie, veria, že im môžete tiež ublížiť.
Nekonajte bez varovania
Nič nerozhnevá zamestnanca viac, ako keď sa prepustí z práce. Pokiaľ nedôjde k okamžitému, mimoriadnemu činu, zamestnanec by mal časom zažiť koučovanie a spätnú väzbu na výkon. Predtým, ako prepustíte zamestnanca, skúste zistiť, čo je príčinou zlyhania zamestnanca.
Ak sa rozhodnete, že zamestnanec je schopný zlepšiť svoj výkon, poskytnite mu akúkoľvek potrebnú pomoc na povzbudenie a podporu. Dokumentujte každý krok v procese zlepšovania tak, aby mal zamestnanec záznam o tom, čo sa deje na každom kroku. Zamestnávateľ si chráni aj svoje záujmy v prípade súdneho sporu o výpoveď.
Ak ste si istý, že zamestnanec sa môže zlepšiť, a rola zamestnanca to umožňuje, a plán zlepšenia výkonu (PIP) môže zobraziť špecifické pre zamestnanca merateľné požiadavky na zlepšenie. (PIP je ťažké, ak nie nemožné, s manažérom alebo personálom, keď stratíte dôveru v ich výkon.)
Nerobte však používajte PIP, pokiaľ si nie ste istí že sa zamestnanec môže zlepšiť. Trápivý proces každotýždenných stretnutí s cieľom zmapovať žiadny pokrok je strašný aj pre zamestnanca, manažéra a zástupcu HR.
Skutočné ukončenie – hoci je takmer vždy prekvapením – by nemalo prísť bez varovania.
Nezačínajte konverzáciu bez svedka
Najmä v USA môže ktokoľvek žalovať kohokoľvek, kedykoľvek a z akéhokoľvek dôvodu. V prípadoch ukončenia pracovného pomeru si zamestnanec musí nájsť právnika, ktorý verí, že môže spor vyhrať, a tak si vybrať odmenu. Osvedčeným postupom je zahrnúť do porady aj druhého zamestnanca, keď zamestnanca prepúšťate.
Získate tak osobu, ktorá si vypočuje ukončenie pracovného pomeru a zúčastní sa na ňom okrem konateľa. Táto osoba môže tiež pomôcť vyriešiť problém, ak náborovému manažérovi dochádzajú slová alebo si nie je istý, čo má povedať alebo urobiť ďalej.
Tento svedok je často pracovníka ľudských zdrojov. Personalista má viac skúseností ako priemerný manažér s prepúšťaním zamestnancov, takže môže pomôcť udržať diskusiu na správnej ceste a dotiahnuť ju do konca.
Personalista môže tiež zabezpečiť, aby sa so zamestnancami zaobchádzalo spravodlivo, rovnako a profesionálne naprieč oddeleniami a jednotlivými manažérmi. Toto obmedzuje vašu zodpovednosť pri streľbe zamestnanec.
Nepredlžujte konverzáciu, ako je potrebné
Ak ste trénovali a zdokumentovali an výkon zamestnanca V priebehu času a poskytovanej častej spätnej väzby nemá zmysel opakovať svoju nespokojnosť, keď prepustíte zamestnanca. Nič nedosahuje a je kruté.
Každý zamestnanec sa vás však opýta prečo. Nechajte si pripraviť odpoveď, ktorá je úprimná a správne sumarizuje situáciu bez podrobností alebo zvaľovania viny na zamestnanca.
Chcete, aby si zamestnanec pri skončení pracovného pomeru zachoval svoju dôstojnosť. Môžete teda povedať: „Už sme diskutovali o vašich problémoch s výkonom. Rozväzujeme s Vami pracovný pomer, pretože Váš výkon nespĺňa štandardy, ktoré od tejto pozície očakávame.
„Želáme vám veľa úspechov vo vašom budúcom snažení a veríme, že nájdete takú pozíciu lepšie pre vás. Máte veľa talentov a sme si istí, že nájdete pozíciu, ktorá ich dokáže využiť.“
Alebo môžete zamestnancovi jednoducho pripomenúť, že ste s ním v priebehu času diskutovali o problémoch, a nechať to tak.
Je dôležité mať na pamäti, že čím podrobnejší budete, tým menej budete môcť použiť informácie, ktoré zistíte po skončení pracovného pomeru, v následnom súdnom spore. A ako zamestnávateľ sa vždy dozviete ďalšie informácie.
Predstavte si napríklad prepustenú personalistku, ktorá mala v šuplíku mesiace papierovania nového zamestnanca. Zamestnanci neboli zdravotne poistení.
Nedovoľte im, aby si mysleli, že rozhodnutie nie je konečné
Pretože zamestnanci neveria, že ich prepustíte, a v mnohých prípadoch neveria, že oni si zaslúžite prepustenie, nedovoľte zamestnancovi, aby uveril, že existuje príležitosť ovplyvniť vás rozhodnutie.
Dúfajme, že ste dlho premýšľali, kým ste naplánovali stretnutie o ukončení. Máte svoje dôvody, ak sa ich rozhodnete poskytnúť, rozumne sformulované a po ruke spolupracovníka, ktorý vás bude podporovať.
Oslovte zamestnanca s láskavosť, záujem a rešpekt, ale vaše slová by mali byť priame. Wishy-wash vám prinesie iba smútok, ak zamestnanec verí, že má poslednú šancu ovplyvniť vaše rozhodnutie.
Po úvodnom pozdrave v skutočnosti povedzte zamestnankyni, že účelom stretnutia je informovať ju o svojom rozhodnutí ukončiť pracovný pomer, ktoré je konečné. Je to milšie ako zavádzanie zamestnanca, aby veril, že môže ovplyvniť výsledok.
Nenechajte ich odísť s majetkom spoločnosti
Väčšina štátov a jurisdikcií má pravidlá o tom, kedy musia byť vyplatené konečné výplaty, čo sa musí zaplatiť a ako môže zamestnávateľ zakotviť mzdu zamestnanca. Prečo tam ísť, ak sa veci vo vlastníctve spoločnosti nevracajú?
Požiadajte zamestnanca, aby počas stretnutia o ukončení odovzdal svoj kľúč, vstupný preukaz, odznak, smartfón, laptop, tablet a akékoľvek iné vybavenie alebo potreby spoločnosti.
Chodiť do pracovného priestoru zamestnanca alebo sprevádzať zamestnanca počas obeda alebo prestávky, ak je to možné, do jeho pracovnej oblasti, aby si vyzdvihol zvyšok predmetov vlastnených spoločnosťou predtým, ako odprevadíte zamestnanca k nemu auto.
Ak je napríklad laptop u zamestnanca doma (nepravdepodobné), urobte dôkladné opatrenia, kedy ho očakávate späť. Okamžite sledujte, ak nedostanete vybavenie v čase, keď zamestnanec sľúbil, že ho doručí.
Nedovoľte bývalému zamestnancovi prístup k jeho pracovnej oblasti alebo spolupracovníkom
Mnohí zamestnanci sa po prepustení viditeľne rozčúlia. Niekedy plačú. Pre ich dôstojnosť – a aby ste nenahnevali vašich ostatných zamestnancov – sa dohodnite so zamestnancom, aby si prišiel po práci alebo cez víkend vyzdvihnúť svoje osobné veci. Môžete tiež ponúknuť zaslanie obsahu kancelárie zamestnancovi domov.
To vám umožňuje extrahovať firemné dokumenty a materiály, ako sú napríklad súbory zákazníkov atď., a umožňuje zamestnancovi súkromie, keď si vyzdvihnú svoj majetok. Ak zamestnanec trvá na tom, že si ihneď vyzdvihne všetky veci, počkajte, ak je to možné, do obeda alebo prestávky a vždy ho sprevádzajte do jej pracovného priestoru.
Chcete minimalizovať kontakt zamestnanca s vašimi ostatnými zamestnancami na pracovisku. A opäť, zachovanie dôstojnosti zamestnanca by malo byť najvyššou prioritou. Rovnako je potrebné zabezpečiť, aby zamestnanec neodstránil žiadne dokumenty alebo položky vo vlastníctve spoločnosti, ktoré bude ďalší zamestnanec potrebovať.
Ste zodpovední za dôvernosť zamestnanca, aj keď vás zamestnanec nadáva celému svetu – čo často robia, aby si zachovali tvár. Ich príbeh na sociálnych sieťach málokedy preberá zodpovednosť za svoje činy a neplnenie.
Nedovoľte zamestnancovi prístup k informačným systémom
Ukončite prístup zamestnanca k vašim elektronickým systémom, ako sú e-mail, firemná wiki, intranet, kontaktné miesta zákazníkov atď., počas stretnutia o ukončení pracovného pomeru alebo mierne predtým. Budete musieť spolupracovať s vašimi IT pracovníkmi, aby ste sa uistili, že dôjde k strate prístupu.
Zamestnávatelia poznajú veľa vtipných, ale aj smutných príbehov o zamestnancoch, ktorí posielajú rozlúčkové listy, ktoré začínali slovami: „Som preč, hej, ty hlupáci...“ A vedia aj o prípadoch, keď zamestnanec sabotoval počítačové systémy v momente úzkosti po ukončení.
Spolupracujte so zamestnancami IT, aby ste zistili, aké informácie o spoločnosti mohli byť získané počas týždňov pred ukončením alebo ukončením pracovného pomeru. Ak chce zamestnankyňa poslať list na rozlúčku, môžete jej vhodný odkaz poslať všetkým zamestnancom.
Neukončujte stretnutie pri tichu
Keď vyhodíte zamestnanca, účelom stretnutia nie je ponížiť ho ani poškodiť jeho sebavedomie. V skutočnosti sú najlepšie záujmy každého splnené, keď je zamestnanec schopný čo najrýchlejšie napredovať vo svojom živote.
Takže chcete ukončiť stretnutie pozitívne. Ak dovolíte prepusteným zamestnancom vyberať nezamestnaných, povedzte im to. (Úprimne povedané, pokiaľ správanie zamestnanca nebolo hanebné, prečo mu neposkytnúť impulz do ďalšej kapitoly ich života?)
Hovorte o hľadaní práce a o tom, ako začať. Povedzte mu, že jeho príspevky boli cenené. Navrhnite typ práce, ktorá by mohla zodpovedať jej schopnostiam. Použite slová povzbudenia ako: „Sme presvedčení, že áno nájdite si prácu, ktorá vám viac vyhovuje pre teba."
Nechcete vytvoriť poradu alebo sympatie, ale pošlite zamestnanca von so slovami povzbudenia. (Obyčajne budú plakať aj tak, bez ohľadu na to, aký ste láskavý – buďte teda pripravení.)
Neprepúšťajte zamestnanca bez kontrolného zoznamu v ruke
Kontrolný zoznam ukončenia pracovného pomeru vám môže pomôcť usporiadať sa a mať prehľad, keď potrebujete prepustiť zamestnanca. Kontrolný zoznam ukončenia pracovného pomeru zaisťuje, že pokryjete všetky vhodné témy počas stretnutia, ktoré môže byť pre všetkých účastníkov stresujúce.
Kontrolný zoznam ukončenia pracovného pomeru poskytuje návod, ako informovať zamestnanca o tom, čo od neho môže zákonne a od vašej spoločnosti očakávať ukončenie pracovného pomeru.
Slúži tiež ako dôkaz o témach a výmenách názorov, ktoré boli zdieľané so zamestnancom počas stretnutia o ukončení.
Ako najlepšie využiť ťažkú situáciu
Prepustenie zamestnanca nie je vaša najvyhľadávanejšia skúsenosť. Môžete však urobiť zážitok príjemnejším použitím účinného, podporný prístup k tvrdému rozhovoru. Akcie, ktoré podniknete, sú skutočne dôležité pre zamestnanca, ktorý je prepustený, a pre spolupracovníkov, ktorí sa rýchlo dozvedia, že zamestnanec je preč.
V tejto ére sociálnych médií a elektronickej komunikácie to môže celá vaša pracovná sila vedieť do pol hodiny – alebo skôr. A keďže zachovávate dôvernosť zamestnaneckých záležitostí, zamestnanec povie akýkoľvek príbeh, vďaka ktorému vyzerajú dobre – aj keď vy budete vyzerať zle.
Na sociálnych sieťach sa pravdepodobne nespriatelíte, takže ak vás zaujíma, ako bývalý zamestnanec zastáva výpoveď, rýchlo to skontrolujte. Očakávajte časové obdobie, počas ktorého sa na vás budú pozerať úspešní zamestnanci za uistenie o svojej vlastnej práci.
Informácie obsiahnuté v tomto článku nie sú právnou radou a nenahrádzajú takéto rady. Štátne a federálne zákony sa často menia a informácie v tomto článku nemusia odrážať zákony vášho štátu alebo najnovšie zmeny zákona. Aktuálne právne poradenstvo vám poskytne účtovník alebo právnik.
