Напредовање запосленог са једног радног места на друго радно место које има већи распон плата, а назив радног места вишег нивоа и, често, више и више одговорности за посао у организацији, назива се унапређење. Понекад унапређење резултира тиме да запослени преузме одговорност за руковођење или надгледање рада осталих запослених. Ауторитет за доношење одлука тежи да расте уз промоцију такође.
Промоција вс. Латерал Мовес
За разлику од бочног потеза, унапређење може резултирати већим статусом унутар организације. Али, заједно са ауторитетом и статусом који се преносе новим називом позиције, долази додатна одговорност, одговорност и проширена очекивања за доприносе. Заиста, једна стандардна шала у организацијама које промовишу запослене је "Пази шта желиш..."
Визуелно, унапређење помера посао запосленог за један ниво на организационој шеми. Нови односи извештавања се приказују као вертикалне линије до поља испод новог нивоа запосленог након унапређења.
Запослени сматрају да је унапређење пожељно због утицаја које унапређење има на плату, ауторитет, одговорност и могућност утицаја на доношење ширих организационих одлука. Унапређење подиже статус запосленог који је напредовао што је видљив знак поштовања послодавца.
Као знак вредности и поштовања које запослени има код послодавца, унапређење је видљива акција коју виде и други запослени. У свим случајевима унапређења, послодавац телеграфише другим запосленима о врстама акција, понашања и вредности које би желео да види у њиховим ставовима, погледима, доприносима и посвећености.
Промотивне дилеме
Прва дилема са којом ће се послодавац суочити је где да објави оглас за посао. Ово обавештење може бити ан унутрашњег постављање, ан спољашњи објављивање у новинама или веб страницама, или могу навести отварање у оба формата.
Интерни запослени морају да се осећају као да имају прилика за унапређење или почињу да се осећају као да су њихове каријере на чекању и да немају где да напредују осим ако не напусте вашу организацију.
Спољни кандидати доносе знање и искуство изван ваше организације, што је потребно да би организација наставила да расте и развија се. Већина послодаваца одлучује се за комбинацију осим ако посао не захтева вештине за које послодавац зна да нису интерно доступне.
Да ли послодавац има времена за интерног кандидата да се упозна са потребним вештинама, такође игра улогу у томе да ли се интерни кандидат разматра за унапређење.
Не желе сви запослени унапређење
Промоција није нужно исправна акција коју треба предузети са сваким запосленим. Неки запослени не желе виши ниво одговорности и ауторитета. Они радо раде на послу као цењени индивидуални сарадници.
Напредовање је облик признања за запослене који дају значајан и ефикасан радни допринос. Сходно томе, у организацијама се јавља друга дилема јер поновљена унапређења генерално постављају запосленог у руководећу улогу.
Организације су, међутим, учиниле унапређења примарним методом за запослене да повећају своју плату и ауторитет. Послодавци су пред изазовом да обезбеде алтернативне путеве каријере за запослене који заслужују бенефиције и признање које им пружа унапређење, али не теже да управљају радом других запослених.
Појединачни сарадници морају да испуњавају услове за промоције које препознају и награђују њихову улогу сарадника. И видљиво и као информисање остатка организације, ово признање показује шта послодавац цени.
На пример, на радном месту које има особље за развој, можда има смисла понудити називе послова као што су Програмер 1, Програмер 2, Програмер 3 и Сениор Девелопер да обезбеде признање и унапређење за запослене који нису заинтересовани за менаџмент или тим улога лидера.
Промоција је моћно средство комуникације о томе шта се вреднује унутар организације. Дакле, унапређење мора бити доступно запосленима који имају било какву улогу у доприносу рада и вредности.
Примери унапређења на радном месту
Ово су примери унапређења запослених у оквиру ХР одељења. Промоције изгледају слично у другим одељењима у вашој организацији. На пример, маркетинг менаџер се унапређује у директора маркетинга. Инжењер се унапређује у главног инжењера.
- Помоћник за људске ресурсе добија унапређење у ХР генералиста
- ХР Генералист добија унапређење у двоструку улогу генералисте за људске ресурсе и координатора за развој запослених
- ХР Генералист добија унапређење у ХР менаџера
- Менаџер људских ресурса добија унапређење у менаџера за људске ресурсе и администрацију
- Менаџер људских ресурса унапређује се у директора за људске ресурсе
- Директор људских ресурса добија унапређење у потпредседника за људске ресурсе
- Потпредседник за људске ресурсе постаје потпредседник глобалних људских ресурса или потпредседник за стицање, управљање и развој талената
