Како показати запосленима да ваша компанија цени разноликост и укљученост

Потреба да радна места покажу да цене различитост и инклузију никада није била важнија. Виши менаџери имају мисију, обавезу и захтев да воде на начин који ствара окружење које је разнолики и инклузивни тако да се сваки запослени осећа суштински посебним и цењеним због своје јединствености и допринос.

Идентификовање и истинско разумевање јединствених разлика међу људима је изазов — али је вредно труда. Дакле, процес вредновања различитости је поштовање разлика у запосленима запошљавањем и запошљавањем различите групе људи.

Ови запослени имају разлике које се увелико разликују по полу, етничкој припадности, старости, вери, раси, сексуалној оријентацији, социо-економском статусу или физичком инвалидитету, и имају различите карактеристике као што су таленти, искуство, начин живота, личност, перспективе, мишљења, састав породице, ниво образовања, стаж и погледи на свет.

Затим, од суштинског је значаја да нађете и начине да помогнете сваком запосленом да дода свој лични глас и вредност вашем радном месту. Ово вреднује инклузију. Инклузија је обезбеђивање радног окружења у коме се сваки запослени осећа цењеним и укљученим у одлуке, прилике и изазове. Сваки запослени верује да се његови интереси вреднују једнако као и интереси сваког другог запосленог и да се њихов глас чује.

Ево седам активности које могу помоћи у промовисању окружења различитости и инклузије.

Добијте повратне информације од запослених

Питајте своје запослене колико добро тренутно радите у вредновању различитости и инклузије. Не правите претпоставке. Зависи од колико сте поверења развили на вашем радном месту, они могу дати одговор, посебно у малим групама запослених који пружају подршку, или један на један са менаџером од поверења.

Негујте подржавајуће и безбедно радно окружење постављањем тешких питања, тражењем искрених, реалних повратних информација и чувањем тешких разговора како бисте изградили односе.

Образујте своје старије особље и руководеће тимове

Усредсредите се на едукацију свог вишег особља и других на руководећим позицијама у вашој организацији о томе како да вреднују различитост и инклузију. Виши менаџери пружају оквир и основу за културну средину у коме раде сви остали. Они морају процијенити тренутно окружење, осмислити приступ и водити имплементацију планова за повећање разноликости и инклузије. Њихова посвећеност мора бити непоколебљива и њихова постојаност сврхе док показују поштовање према сваком појединачном запосленом у организацији мора бити видљива сваки дан.

Тхе осећај психолошке сигурности који запослени доживљавају је јасно повезан са акцијама и обавезама сениорског тима. Такође је корисно ако чланови овог тима покажу разноликост за којом кажете да тражите.

Виши менаџери компаније треба да дају приоритет политикама и нормама на радном месту које омогућавају запосленима осећају да могу да изразе срж онога „ко су на послу и који их славе за оне атрибути. Када запослени осете да морају да сакрију или маскирају кључне делове себе на послу, то може утицати на мотивацију, ангажовањеи на крају стопе задржавања и флуктуације“, рекли су Џереми Митман и Кори Сингер из СХРМ-а.

Учините различитост и инклузију делом ваших културних норми како би ваше радно место било срећно, психички здрав, и снажно функционише. Створите културу у којој свака особа може дати свој пуни потенцијал – без страха. Поставите циљеве и искрено процените и извештавајте о својим циљевима, напретку и недостацима када разговарате или извештавате о разноликости и инклузији са својом радном снагом.

Размислите о развијању лидерског тима за разноликост и инклузију

Лидерски тим за разноликост и инклузију би морао да се састаје квартално како би разговарао о текућим повратним информацијама запослених и прегледао резултате анкете. Затим би тим пружио повратне информације целој организацији и вишем руководству о напретку, изазовима и текућим потребама за развојем и променама.

Кључна компонента њиховог доприноса је постављање очекивања да је промена потребна, напредак ће бити бити процењени, а тежња за једнакошћу, различитошћу и укљученошћу свих запослених ће увек Настави.

Обучите менаџере да негују различитост и инклузију

Спровести програм обуке за менаџере о одговарајућим начинима на које могу да подстичу различитост и инклузију у својим одељењима. Требало би да почнете тако што ћете изградити консензус у свом менаџерском тиму да ваша организација има неких проблема са различитошћу и укљученошћу. Али шта ако неке од ваших колега сматрају да нема проблема? На пример, према Роберту Ливингстону из Харвард Бусинесс Ревиев, ако „повратне информације расту кроз комуникационе канале који показују да Белци осећају да су праве жртве дискриминације, тада ће иницијативе за различитост бити схваћене као проблем, а не као проблем решење. Ово је један од разлога зашто такве иницијативе често наилазе на огорченост и отпор, често од стране менаџера средњег нивоа. Веровања, а не стварност, одређују како ће запослени реаговати на напоре предузете да се повећа правичност. Први корак је довођење свих на исту страну о томе шта је реалност и зашто је то проблем за организацију.”

Не фокусирајте своју обуку јако на искорењивање несвесне пристрасности и идентификацију проблема разноликости и инклузије. Уместо тога, обратите пажњу на стварне, специфичне радње које менаџери могу предузети у свом свакодневном подучавању менаџмента и интеракција са запосленима која ће подстаћи осећај припадности, различитости и укључености у њихове радне групе—за сваког запослени.

Спроводите тимске норме и састанке за изградњу тима

Одржавајте ефикасне састанке тима на којима се практикују норме тима и изградња тима тако да се сви запослени осећају саслушано и саслушано. Један од кључних начина да се развије тим који показује запосленима да цени различитост и инклузију јесте да замолите сваки тим да развити скуп норми или водећих принципа који ће управљати њиховим поступцима у њиховој групи. Према америчкој комисији за једнаке могућности запошљавања (ЕЕОЦ), било да је тим ваше одељење или пројектна радна група, „најуспешнији компаније су схватиле да је најбољи економски смисао црпити таленте и идеје из свих сегмената становништва.” ЕЕОЦ додаје да то укључује праксе запошљавања и унапређења доводе сегменте радне снаге у организацију која може пружити конкурентску предност у све глобалнијим привреда. Међутим, систематско искључивање ових сегмената ускраћује ове ресурсе организацији и смањује шансе за евентуални успех.

Прегледајте своју пријаву и процес селекције

Преглед ваш процес регрутовања и запошљавања да бисте били сигурни да тражите начине да смањите несвесну пристрасност и доведете различите кандидате. Сви људи имају несвесне предрасуде, па препознајте прве прилике током интервјуа и селекције кандидата да бисте смањили њихов ефекат. Најбољи пример је гледање језика који користите у својим огласима за посао како бисте били сигурни да привлачи пријаве и мушкараца и жена.

Уклоните идентификационе информације из животописа пре него што дозволите менаџерима да их прегледају како би минимизирали разлику у именима које бира једна или друга раса, било да су белци, црнци или латиноамериканци. Одржавајте систематске интервјуе да бисте минимизирали разлику у информацијама добијеним од сваког кандидата како бисте лако упоредили одговоре. Размислите о изради теста узорка рада тако да можете поштено да уочите рад једног кандидата у односу на рад другог.

Прославите разноликост запослених кроз догађаје

Један од најотпорнијих, опипљивијих начина да покажете да цените различитост и инклузију је да славите разлике – и сличности међу запосленима – као део ваших текућих догађаја у компанији, прослава и запослених дружења. Препознајте то сезонске компанијске прославе морате ценити разноликост ваших запослених и поштовати њихово порекло и наслеђе. Ваши тимови за планирање догађаја морају укључити широку заступљеност различитих запослених који на састанке доносе оно што јесу. На тај начин ћете осигурати да сви догађаји или прославе које нудите запосленима буду апеловати на најшири број.

Узмите у обзир такве догађаје као летњи пикник или ручак на којима запослени доносе јело које је део њиховог наслеђа да га поделе једни са другима. Закажите ручкове у браон врећама на којима запослени могу да поделе информације о свом јединственом културном наслеђу или религији.

Подстакните запослене да се облаче и украшавају свој радни простор како би промовисали своје личне празнике и прекретнице. На пример, на једном радном месту, да би прославио своје пољско наслеђе, запослени доводи Пацзкиса на посао на Велики уторак, такође познат као Покладни уторак или Марди Грас, дан за уживање пре почетка поста. У другој компанији запослени имају такмичење у украшавању прозора за Дан захвалности и представљају многе културе и традиције.

Уверите се да ваши догађаји не искључују различите запослене. На пример, немојте заказивати компанијску вечеру на Рамазан; немојте служити само виршле од свињетине на свом летњем пикнику, чиме ћете отуђити запослене који не једу свињетину или који су вегетаријанци. Ваша осетљивост на различитост запослених биће очигледна јер избегавате одржавање божићних забава и других догађаја који су везани за верску или етничку припадност.

У неким компанијама се формирају мултиетнички ресурси и групе како би се задовољиле потребе запослених. Жене, ветерани, чланови ЛГБТК заједнице и запослени са инвалидитетом могу створити друштвене и професионалне мреже запослених широм канцеларије. У другима, посебне групе се сматрају ексклузивним, па упознајте своје запослене и културу радног места. Опет, питајте своје запослене.