Добродошли у Фазу 6 у серији чланака који говоре о управљању променама. Дошли сте до завршне фазе прављења промена у вашој организацији и управљања њима: Интеграција. Током ове фазе, ви сте у могућности да у потпуности уградите промене на којима сте радили у пет почетних фаза које су изградиле посвећеност запослених променама.
Фаза 6: Интеграција промена
Током фазе интеграције, организација чини да промене на којима је радила постану део начина на који организација послује. Промене постају саставни део начина на који организација функционише. Запослени се можда више не сећају како је организација радила пре промена. Или, њихова сећања су избледела до те мере да не маре за стари начин рада. Они су се суочили и превазишли своје страхове од неуспеха и ненапретка.
Да бисте постигли ову последњу фазу, морате да уградите промене у све системе и процесе у организацији тако да промене буду фундаменталне за ваш рад. Дакле, промене ће утицати на то како запошљавате запослене, како пружате признање и шта препознајете, и како мерите успех и доприносе запослених.
Поново замрзните своју организацију након промене
У фази иницијације/свести и фази истраге, упознали сте се са концептом одмрзавање ваше организације како бисте могли да се одучите од својих старих образаца понашања пре него што промене могу десити се. Упознали сте Курта Левина који је дао предлоге о томе како би ваша организација могла да се одмрзне како би се омогућило увођење промена.
Током ове фазе, Левин препоручује да ваша организација мора поново да се замрзне након промена које су се десиле. Да би то урадили, менаџмент мора учинити све што је могуће да стабилизује вашу организацију на новом нивоу функционисања. Међутим, пре него што то ураде, морате проценити да ли промене које сте унели делују на новом нивоу који сте желели.
За поновно замрзавање организације на новом нивоу потребно је време које пролази, појачавање промена и разумевање. Људи имају тенденцију да се врате у зону удобности старих, увежбаних понашања осим ако менаџери и чланови особља нису увек будни и стално подржавају нова понашања.
Идентификујте додатне потребе за променама
Ова фаза може потрајати много дуже него што се очекивало јер се нова понашања запослених појачавају, препознају и награђују. Имајте на уму, такође, да ће ваше почетне промене вероватно створити потребу за додатним променама.
Трајно интегрисање промена у организацију захтева да се промене лидери и менаџери адресирају ове додатне промене потребне у остатку организације као одговор на почетне Промене. Поставите себи питања као што су који други системи ће требати ажурирање?
На пример, ако су промене које сте направили укључивале прелазак са радног места пуног индивидуалних сарадника на формирање запослених у радним тимовима, много тога ће морати да се промени. Мораћете да се позабавите системима награђивања и признавања да бисте наградили запослене за ефикасан допринос као чланови тима.
Мораћете да промените систем управљања учинком да бисте ојачали тимски рад. Мораћете да промените систем плата запослених да би део повишица или бонуса зависио од њиховог доприноса целокупном тиму. Уместо да постављате све појединачне циљеве, мораћете да имате заједничке тимске циљеве.
Тешко је у потпуности интегрисати промене осим ако не промените друге радне процесе да бисте подржали и ојачали промене које сте направили.
Системи и процеси које треба променити
Током фазе интеграције, менаџери и чланови тима треба да се фокусирају на следеће системе.
Хиринг
- Ваша организација ће можда морати да запосли запослене који имају нове вештине и искуство као резултат потребе за сталном подршком променама.
- Оријентација за нове запослене ће морати да укључи промене.
- Мораћете да поново напишете приручник за запослене да бисте унели промене.
обука
- Вероватно ће вам требати сталне часове техничке обуке за нове запослене и за надоградњу вештина ваших садашњих запослених.
- Мораћете да наставите да обучавате запослене за управљање променама и за све вештине људских односа које је потребно унапредити за вашу промењену организацију.
Организациона структура
- Донесите одлуке о томе како ћете морати да структурирате своју организацију након промена. Обавезујте се да ћете брзо и детаљно саопштити запосленима шта, зашто и како промена.
- Узмите у обзир личне реакције чланова организације који могу изгубити моћ, ауторитет или статус у новој организационој структури; истражују начине да надокнаде или побољшају њихов губитак.
Награде и признања
- Развијте нове системе награђивања, укључујући промене у процесима управљања учинком, да бисте ојачали интеграцију промене у вашу организацију.
- Размислите како ће ваш неформални систем признавања запослених наградити или реаговати на промене.
- Планирајте и прославите са својим запосленима док у потпуности интегришете промене у своју организацију. Да, ова шеста етапа заслужује прославе поред оних које сте одржавали успут.
Комуникација
- Развити сталне и доследне приступе комуникацији као што су недељни састанци свих компанија, недељни састанци одељења, писана ажурирања у Иаммер-у, или било који други систем електронске комуникације користите.
- Обезбедите сталне повратне информације својим запосленима о статусу организационих промена.
- Обезбедите сталне повратне информације својим запосленима о статусу њиховог сопственог учинка у системима који су недавно креирани да би се извршиле промене.
Шта ће се догодити ако организација не успе да интегрише промене?
Неуспех да промените процесе и системе да подрже и ојачају промене ће отежати или онемогућити вашу организацију да икада у потпуности интегрише промене. Исто тако, неуспех да поново замрзнете своју организацију у променљивом пејзажу ће утицати на вашу способност да интегришете промене.
Не желите да запослени виде да нисте били озбиљни у вези са применом промена. Они су уложили неизмерну енергију – и психичку и другу – у кретање кроз ових шест фаза промене. Ако дозволите да промене падну на страну, стварате окружење у коме ће запослени бити мање вероватни, па чак и неће бити вољни да се поново мењају у будућности. Запамтити, превари ме једном, срам те било, превари ме двапут, срам ме било.
Ваши запослени ће развити муку или умор ако их замолите да се мењају пречесто. Али, ништа не успорава потребне промене значајније од запослених који осећају да сте их преварили у прошлости.
Погледајте шест фаза укључених у управљање променама.
