Да ли сте искусили фаворизовање на свом радном месту? Ако сте икада радили са менаџером који се према вашем колегу понашао као према злату док сте били заглављени са свим мртав рад и ништа од хвале, вероватно сте се запитали да ли је исказивање фаворизовања на радном месту незаконито.
Шта је фаворизовање?
Фаворитизам на радном месту је када особа (обично менаџер) показује преференцијални третман према једној особи у односу на све друге запослене из разлога који нису повезани са учинком. Ако Сју прода 50% више производа од Џејн, није фаворизовање ако Су добије унапређење, похвале и посебне привилегије. Очигледно је надмашила свог колегу — тако да то није пример фаворизовања.
Она је то заслужила својим високим учинком. Али ако су Сју и Џејн равноправне или Џејн ради боље, а Сју и даље добија унапређење, похвале и привилегије, онда је то пример фаворизовања.
Да ли је фаворизовање незаконито?
Одговор на ово питање је "зависи". У горњем примеру где Сју и Џејн наступају на једнак ниво, али Сју добија све погодности, фаворизовање је легално, али погрешно од стране њихових менаџер.
Ако је разлог зашто менаџер фаворизује једног запосленог у односу на друге заснован на личности, друштвеним везама (да ли је фаворизован запослени, нећака генералног директора?), или чак и да фаворизовани радник зна како да се сложи са шефом, онда је фаворизовање правни.
Фаворитизам постаје незаконит ако разлог за преференцијални третман није само преференција, већ заштићена карактеристика, попут расе, пола или старости. Ако се менаџер опходи према 24-годишњој Сју боље него према 60-годишњој Џејн, а не постоји разлика у учинку, третман и фаворизовање би могли бити повезани са годинама.
Можда менаџер не жели да улаже у запосленог за кога мисли да неће научити нове ствари. То је незаконита дискриминација. Ако менаџер преферира људе своје расе и стога награђује људе који деле њено етничко наслеђе у односу на оне који то не чине, то је противзаконито.
Понекад је тешко одредити да ли је фаворизовање легално или незаконито. Ако су Џејн и Сју различите расе, а Сју дели исту расу са шефом, да ли је то незаконита дискриминација или се заснива само на личности? Ако шеф иначе не показује знакове незаконите дискриминације, вероватно ћете то морати приписати законском фаворизовању.
Шта се дешава у одељењу са фаворизовањем?
Ништа добро се не дешава када менаџер показује фаворизовање према запосленом. Нефаворизовани запослени почињу да осећају да се њихова достигнућа не признају. Они се обесхрабрују због недостатка корелације између напорног рада и успеха.
Постепено, људи почињу да се одвајају од свог посла. Они знају да ће омиљени запослени и даље бити награђени без обзира шта раде, па зашто би покушавали? Понекад ће запослени покушати да саботирају фаворита, што може ојачати позицију менаџера да је та особа посебна - иначе, зашто би сви остали били љубоморни?
Али није увек сунце и руже ни за омиљеног запосленог. Док неки фаворизовани запослени очигледно уживају у свом привилегованом месту, други почињу да се осећају непријатно. Знају да нису најбољи, а ипак добијају похвале од менаџера. Остали запослени престају да воле фаворизованог, што отежава склапање пријатељства на послу и рад у тиму.
Можете завршити са повећањем флуктуације и ниском радном етиком унутар одељења када менаџер покаже фаворизовање.
Како се борите против фаворизовања?
Суочавање са фаворизовањем је дефинитивно улога одељења за људске ресурсе или вишег менаџмента. Први корак је учинити менаџера свесним да он или она показује фаворизовање. Можда изгледа чудно, али неки менаџери немају појма да фаворизују једног запосленог у односу на другог.
У случајевима када су шеф и запослени добри пријатељи или имају личности које кликћу, шеф можда неће видети његово фаворизовање као неразумно. Понекад само привлачење пажње менаџера може решити проблем.
Једном свестан, менаџер може да ради на томе да се према запосленима односи праведније. Када се фаворизовање објасни менаџеру у терминима који описују понашање и утицај који они имају на остале запослене, већина менаџера ће очистити свој поступак.
Ако то не успе, помозите менаџеру да примени метрику за мерење учинка запослених, уместо да верује њиховим унутрашњим осећањима о учинку запослених. Затим радите са менаџером да редовно прегледате те метрике.
Ако то не заустави проблем, можда ћете морати да преместите или менаџера или фаворита у другу групу, или у веома лошој ситуацији, укините менаџера.
Како спречити фаворизовање?
Чак велики менаџери могу постати плен фаворизовању јер људи природно воле неке људе више од других. Зато предузмите следеће мере како бисте спречили фаворизовање на свом радном месту.
- Обесхрабрујте пријатељства између нивоа. Баш као и ваша политика против забављања са људима у вашој линији директног извештавања, требало би да забраните менаџерима да се ангажују у спољним активностима са својим директним извештајима. Потребни су вам менаџери, а не пријатељи.
- Успоставити систем оцењивања учинка заснован на метрици. Лакше је видети ко је најбољи ако знате шта гледате у смислу одличних перформанси.
- Подстакните повремене састанке на нивоу прескакања како би ваши запослени имали прилику да се састану са шефовим шефом. Већа је вероватноћа да ћете чути о фаворизовању који се јавља када комуницирате као шеф менаџера.
- Позовите то када видите да се јавља фаворизовање. Ако приметите да Хајди често руча са својом директном пријавом, Џејн, разговарајте са њом о томе. Уверите се да руча један на један са својим другим директним извештајима или нека прекине праксу пре него што порасте.
Доња граница
Фаворитизам можда није противзаконито, осим под одређеним околностима, али је свакако штетан за продуктивно и срећно радно окружење.
Сузанне Луцас је слободни писац која је провела 10 година у корпоративним људским ресурсима, где је ангажовала, отпуштала, управљала бројевима и још једном проверавала са адвокатима.
